2019. 11. 22.

2. 항소비용은 원고들이 부담한다.

제1심판결을 취소한다. 피고가 2018. 7. 6. 원고들에 대하여 한 호봉 재획정 거부처분을 취소한다.

이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 판결의 이유는, 아래와 같이 고쳐 쓰는 부분과 원고가 당심에서 강조하거나 추가로 주장하는 사항에 관하여 아래에서 추가로 판단하는 부분 외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항 , 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다(그 밖에 원고가 당심에서 주장하는 내용은 원고가 제1심에서 주장한 내용과 크게 다르지 아니하고, 제1심 및 당심에 제출된 증거들을 모두 살펴보더라도 원고의 이러한 주장을 배척한 제1심법원의 사실인정과 판단은 정당하다).

[고쳐 쓰는 부분]

○ 제1심판결 2면 14행의 ‘2018. 1. 28.까지’를 ‘2018. 1. 22.까지’로 고친다.

○ 제1심판결 3면 글상자 아래로부터 4행의 ‘갑 제1, 2호증의’를 ‘갑 제1, 2호증, 을 제1 내지 6호증의’로 고친다.

○ 제1심판결 6면 17행의 ‘갑 제8호증’을 ‘을 제8호증’으로 고친다.

[추가로 판단하는 부분]

가. 원고의 주장 요지

① 이 사건 규정의 '상근으로‘는 비정규직의 경력을 인정하기 위한 규정이지 단시간상담원의 경력을 배제하기 위한 규정이 아닌 점, ② 단시간상담원의 업무를 비상근으로 보아 경력으로 인정해주지 않는 것은 근무시간에만 차이가 있을 뿐 동일한 직급체계에 해당하는 통상상담원과 비교할 때 지나친 차별행위에 해당하는 점, ③ 단시간상담원의 경력을 인정하지 않는 것은 동일한 시간 동일한 업무를 수행하는 시간선택제공무원과 비교하더라도 지나친 차별행위에 해당하는 점, ④ 국가인권위원회의 결정에 따른 권고안에 의하더라도 단시간상담원의 경력을 비상근으로 보아 경력으로 인정해주지 않는 것은 명백한 차별에 해당하는 점, ⑤ 민간경력의 단시간상담원 경력을 호봉 획정을 위한 유사경력으로 인정하지 않는다면 경력단절을 해소하기 위해 만들어진 단시간상담원 제도 자체를 몰각시킬 우려가 있는 점 등에 비추어 보면, ’상근‘이란 ’사용자와 사이에 근로관계를 상시적으로 유지하면서 매일 일정시간 근무하는 근로‘라고 보아야 하고, 따라서 날마다 같은 시간에 출근하여 5시간씩 근무한 원고들의 이 사건 경력은 이 사건 규정에 따라 호봉 획정에 환산될 경력에 포함되어야 한다. 그럼에도 ’상근‘의 의미를 1주 5일, 1주 40시간으로 보아 원고들의 이 사건 경력을 원고들의 초임 호봉 획정에 반영하지 아니한 이 사건 처분은 위법하므로 취소되어야 한다.

나. 판단

앞서 든 사정들에다가 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 규정에서 정한 ‘상근’을 ’사용자와 사이에 근로관계를 상시적으로 유지하면서 매일 일정시간 근무하는 근로‘라고 보기 어렵다. 따라서 이를 전제로 단시간상담원으로 근무한 원고들의 이 사건 경력이 원고들의 초임 호봉 획정에 반영하여야 한다는 원고들의 주장은 이유 없다.

즉, ① 공무원 호봉 획정에 있어서의 경력 인정제도는 전문성을 가진 우수한 인재를 공무원으로 유치함과 동시에 서로 다른 경력을 가진 공무원의 대우를 합리화하기 위하여 도입되었고, 특히 민간기업체 근무경력 인정은 공직의 국제경쟁력 강화 및 행정의 전문화를 도모하기 위하여 전문적 지식·기술·경험을 가진 민간의 우수한 인재를 유치하고자 하는 것으로서, 민간의 우수 인력을 적극 유치하기 위하여 그 범위를 특정 분야의 민간기업체에서 일반 민간기업체로, 일정한 자격증과 업무분야의 동일성을 요구하던 것에서 업무분야의 동일성만을 요구하는 것으로 더욱 확대하여 온 것으로 볼 수 있다( 헌법재판소 2008. 12. 26. 2006헌마1192 결정 , 헌법재판소 2013. 11. 28. 선고 2011헌마437 전원재판부 결정 등 참조). 그러나 공무원 호봉 획정에 있어 종전의 경력을 인정하는 조항은 당해 경력을 가진 사람에 대하여 일종의 혜택을 부여하는 것으로서, 수혜적 성격의 법령에 해당되므로 입법자에게 보다 광범위한 입법형성의 자유가 인정되는바( 헌법재판소 2013. 11. 28. 선고 2011헌마437 전원재판부 결정 등 참조), 이 사건 규정을 해석함에 있어서도 이러한 점을 감안하여 이 사건 규정 등 관련 규정의 입법의 목적, 규정 체계 등에 부합하게 해석할 필요가 있다.

② 구 공무원보수규정(2012. 1. 6. 대통령령 제23497호로 개정되기 전의 것) 별표 16 제2의 나 7)은 ’ 직업안정법 제4조의4 제1항 에 따른 민간직업상담원의 경력’을 80퍼센트 경력으로 환산한다고 규정하였으나 2012. 1. 6. 개정된 공무원보수규정 별표 16 제2의 나 7)은 ‘ 직업안정법 제4조의4 제1항 에 따라 상근으로 근무한 민간직업상담원 경력’을 동일분야 경력일 경우 100퍼센트 경력으로, 비동일분야 경력일 경우 80퍼센트 경력으로 환산한다고 규정하였고, 공무원보수규정(2012. 1. 6. 대통령령 제23497호로 개정된 것)은 그 개정이유에서 ‘유사경력 인정 기준 개선(별표 16, 별표 17, 별표 19 및 부칙 제1조 단서)’과 관련하여 ‘비정규직에 대한 차별을 시정하는 차원에서 2012년 7월 1일부터는 정규직 외에 비정규직 중 상근으로 근무한 유사경력을 인정하여 호봉 획정 및 재획정에 반영하도록 함‘이라고 밝히고 있기는 하다. 그러나 ㉠ 위 개정이유 자체도 비정규직 중 ’상근‘과 ’비상근‘을 구별하고 있고, ’비정규직 중 상근으로 근무한 유사경력‘만을 인정한다고 명시하고 있는 점, ㉡ 2012. 1. 6. 개정된 공무원보수규정 별표 16 제2의 나 7)은 ’상근으로 근무한‘의 요건을 추가하였을 뿐만 아니라 환산율도 상향조정한 점에 비추어 보면, 이 사건 규정의 ’상근으로‘가 비정규직의 경력을 인정하기 위한 규정일 뿐이라고 단정하기는 어렵다.

③ 한편, ㉠ 통상상담원과 단시간상담원이 근로시간 외에 직급이나 직무 면에서 차이가 없는 점, ㉡ 시간선택제공무원이 공무원보수규정 제8조 별표 15, 별표 16 제1의 가항에 따라 초임 호봉 획정 시 경력을 인정받는 점, ㉢ 이에 국가인권위원회 차별시정위원회가 ‘공무원 경력이 아닌 유사경력 인정과 관련하여 임용 전 기관에서 통상의 상근 근로자와 동일·유사한 근로형태를 가졌음에도 경력의 가치를 개별적으로 검토하지 않고 근무형태라는 형식적 요소만을 보고 통상 근로자의 근무시간으로 근무하지 않았다는 이유로 비상근으로 보아 유사경력으로 인정하지 않는 것은 합리적 이유 없는 평등권 침해의 차별행위라고 판단된다.’라는 이유로 ‘유사경력을 평가할 때 통상적인 근무시간보다 짧게 근무하는 다양한 근무형태를 반영하여 “상근”의 의미를 규정할 것’을 권고한 점, ㉣ 소청심사위원회도 원고들의 소청심사 사건에서 ‘향후 상근 개념에 대한 확대 해석, 시간 단위 경력 인정 및 비상근 경력에 대한 인정 가능 여부 검토 등 현행 공무원보수규정의 경력 인정 제도에 대해 전반적인 개선 검토도 필요할 것으로 사료된다.’는 의견을 첨부한 점이 인정되기는 한다.

그러나 ㉠ 호봉 획정에 있어서 경력에 따른 차별취급은 헌법에서 특별히 평등을 요구하는 경우에 해당한다고 볼 수 없는 점, ㉡ 앞서 본 바와 같이 공무원 호봉 획정에 있어 종전의 경력을 인정하는 조항은 당해 경력을 가진 사람에 대하여 일종의 혜택을 부여하는 것으로서 수혜적 성격의 법령에 해당하고, 따라서 입법자에게 보다 광범위한 입법형성의 자유가 인정되어, 입법자는 그 입법의 목적, 수혜자의 상황, 국가예산 내지 보상능력 등 제반 상황을 고려하여 그에 합당하다고 스스로 판단하는 내용의 입법을 할 권한이 있으므로, 한정된 재원으로 우선 공무원 경력자 또는 공무원 유사경력자에 대하여 경력을 더 넓게 인정한다고 하더라도 불합리한 차별이라고 단정할 수 없는 점( 헌법재판소 2013. 11. 28. 선고 2011헌마437 전원재판부 결정 등 참조), ㉢ 국가인원위원회나 소청심사위원회도 노동형태의 다양화 등에 맞추어 향후 상근의 의미를 규정하거나 유사경력 인정제도를 개선할 것 등을 권고하고 있을 뿐인 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 규정의 ‘상근’의 의미를 공무원보수규정의 다른 규정 또는 고용노동부의 ‘유사경력 호봉인정 세부인정기준’, 행정안전부의 ‘공무원 봉급업무 처리기준’ 등에서 정한 ‘상근’의 의미와 통일적으로 해석하는 것이 지나친 차별행위에 해당한다거나 위법하다고 볼 수 없다.

④ 또한 이 사건 규정의 ‘상근’의 의미를 해석함에 있어, 단시간근로 직업상담원 제도의 도입 취지(공공부문의 단시간일자리 창출을 선도하고, 출산·육아에 부담을 가진 경력단절여성 등에 대한 양질의 단시간 일자리 제공 등을 위함)까지 고려하여 확대해석 하여야 할 것은 아닌 것으로 보인다.

2. 결론

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 하는데 제1심판결은 이와 결론이 같아 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.