(b) The case holding that the judgment of the court below that recognized the abuse of the right to refuse an agreement on the ground that disciplinary action members of a trade union abuse the right to refuse an agreement on the ground that the company did not make a written notification or prior agreement as provided in the collective agreement because it did not recognize the legality of the trade union;

B. The case holding that the judgment of the court below that recognized that a trade union abused the right to refuse to reach an agreement under the above prior agreement without a reasonable reason, which recognized that a trade union abused the right to refuse to reach an agreement under the above prior agreement without a justifiable reason, is difficult to avoid criticism that the failure to reach an prior agreement under the collective agreement was due to the company's refusal to reach it, and it was difficult for the worker or the trade union to voluntarily waive the procedure of such prior agreement, although the disciplinary committee members of the trade union did not voluntarily attend the procedure (the trade union did not receive a legitimate written notice, and the union did not have received a legitimate written notice, and the member of the disciplinary committee stipulated the same number of labor unions did not immediately constitute the procedure of prior agreement with the trade union) on the special circumstances where the trade union did not reach an prior agreement.

(1) 원심판결 이유에 의하면, 원심은 이 사건 징계절차의 적법성에 관하여, 거시증거에 의하여 피고 회사의 단체협약에는 노동조합의 임원 및 간부의 해고는 조합과 사전에 합의하여야 하고(제46조 제2항), 징계위원회의 위원은 노사 각 3명으로 구성하고 심의대상 조합원 또는 동료조합원에게 사실소명의 기회를 주며, 회사는 징계위원회 개최 2일전까지 서면으로 조합에 조합원의 인적사항, 징계사유, 개최일시 및 장소를 통보한다(제48조)고 규정되어 있는 사실, 피고는 1992. 2. 21. 원고들에 대한 징계위원회를 같은 달 24. 10:00에 피고 회사 창원공장 본관 대회의실에서 개최하기로 결정한 후 같은 달 21.경 원고들에게 각 통보하고 노동조합에 대하여는 회사게시판의 공고로써 위 징계위원회 개최통보를 대신한 후 위 개최일시에 징계위원회를 개최하였으나, 원고들과 노동조합측 징계위원 3인이 모두 참석치 아니한 사실, 그러자 피고는 징계위원회를 같은 달 26. 10:00 같은 장소에서 개최하기로 결정하고 이를 원고들에게 통보하고 회사게시판에 공고하였으나, 같은 달 26. 10:00에도 원고들과 노동조합측 징계위원들이 모두 참석하지 아니하여 회사측 징계위원만이 출석하여 원고 1, 2에 대한 징계를 심의하고 위 원고들을 각 해고(면직)시키기로 결정하였으며 피고 회사는 이에 따라 위 원고들을 같은 달 29. 자로 해고한 사실, 피고 회사는 원고 3에 대하여는 징계위원회 개최통지가 하루 늦었다고 판단하여 1992. 3. 3. 다음날 10:00에 같은 장소에서 다시 징계위원회를 개최하기로 하여 위와 같은 방법으로 이를 통보하고, 공고하였으나 역시 모두 불참하여 다시 1992. 3. 7. 10:00 같은 장소에서 징계위원회를 개최하기로 결정하고 이를 같은 달 6. 위 원고에게 직접 전달하였고 이를 공고한 후 같은 달 7. 10:00에 징계위원회를 개최하고 노동조합측 징계위원의 불참으로 회사측 징계위원 3명만 참석한 가운데 위 원고를 해고(면직)시키기로 결정하였으며, 이에 따라 피고 회사는 같은 달 10. 자로 위 원고를 해고한 사실, 한편 피고 회사의 노동조합위원장이던 소외 인이 1990. 3. 8. 국가보안법위반으로 구속되어 같은 해 9. 18. 마산지방법원에서 징역 1년 6월 및 자격정지 1년 6월을 선고받게 되었고 이를 이유로 1990. 11. 21. 해고되자, 해고무효확인소송을 제기하고 조합장지위확인가처분신청을 제기하였으나, 1991. 10. 31. 가처분신청이 기각되고 해고무효확인소송도 패소판결을 선고받았고, 그 후 위 판결에 대한 항소 및 상고도 각 기각되어 위 판결은 1993. 8. 13. 확정되었으며, 또한 위 형사판결은 1990. 12. 10. 항소기각 및 1991. 3. 27. 상고기각되어 확정된 사실, 한편 소외인은 해고된 후 위 형사소송 및 민사소송이 계속중이던 1991. 2. 12. 노동조합위원장으로 다시 선임되었고, 만기복역 후 출소하여 원고 1을 조직부장으로, 원고 2를 생산대책 차장으로, 원고 3을 문화체육부장으로 임명하는 등 노동조합의 간부들을 임명한 사실, 피고 회사 노동조합은 소외인을 위원장으로 재선임한 후 1991. 2. 22. 창원시에 노동조합 설립신고사항 변경신고서를 제출하였으나, 같은 해 3. 7. 신고서가 반려되자 경상남도에 행정심판을 청구하였으나 같은 해 4. 12. 기각재결을 고지받은 사실, 이에 피고는 소외인이 피고 회사의 근로자가 아니라는 이유로 노동조합 위원장의 지위를 부정하고 소외인에 의하여 구성된 노동조합에 대하여서도 그 적법성을 부인하면서 위 노동조합과의 노사협의 등을 모두 거절하였고, 이러한 연유에서 원고들에 대한 징계절차를 거치면서도 노동조합에 대하여 직접적 통보를 하지 아니하고 게시판의 공고를 통한 고지만을 한 사실을 인정한 후, 징계위원회 2일전까지 노동조합에 서면통보하도록 한 단체협약의 규정의 취지는 징계위원회에 노동조합측 징계위원 3인이 참석할 기회를 부여하고 그들로 하여금 징계에 대한 노동조합측 의견을 충분히 개진하게 함으로써 부당한 징계처분을 사전에 예방하고 조합이 회사의 일방적인 인사권행사를 견제케 하여 조합원의 지위를 보장하고자 하는 것이므로, 당시 노동조합 간부의 적법성에 대한 논란이 있어 서면통보하기 곤란하여 회사게시판에 공고함으로서 노동조합에 대하여 위 징계위원회에 참석할 기회를 부여하였으므로 위와 같은 절차상의 하자만으로는 위 징계가 위법하다고 볼 수 없고, 한편 위와 같은 사정아래서는 피고 회사의 노력에도 불구하고 노동조합이 합리적인 이유 없이 원고에 대한 징계를 반대함으로써 노동조합과 사전합의를 거치지 못하게 된 것이라 할 것이고 이는 노동조합측이 위 인사합의조항에 의한 합의거부권을 남용한 것이라고 봄이 상당하므로 피고 회사가 노동조합과의 사전합의에 이르지 못한 채 징계해고를 하였더라도 유효하다고 판시하였다.

(2) If the collective agreement of a company provides that the personnel affairs of the union shall be agreed upon with the union, a disciplinary action that did not go through such agreement shall be deemed null and void in principle, but it shall not be deemed that there are special circumstances, such as where the worker or the union voluntarily renounced the procedure for such agreement (see Supreme Court Decision 92Da32074 delivered on December 8, 192).

According to the facts established by the court below, the defendant did not accept the legality of a trade union and did not make a written notification or a prior agreement as stipulated in the collective agreement. Accordingly, the defendant's refusal to make a prior agreement as stipulated in the collective agreement is due to the defendant's refusal, and it cannot be seen that the worker or the trade union voluntarily renounced the procedure for such agreement. However, the court below acknowledged that the trade union abused the right to refuse the prior agreement under the above prior agreement without reasonable grounds by providing the disciplinary committee members with legitimate written notification (no trade union has received a legitimate written notification, and no discussion at the disciplinary committee can be seen as a prior agreement procedure with the trade union because the member of the disciplinary committee stipulated the disciplinary committee as a labor union.) Rather, it is difficult for the court below to avoid criticism that the trade union abused the right to refuse the prior agreement without reasonable grounds. The defendant's failure to make a prior agreement with the trade union shall be deemed as a serious violation of the procedure. The defendant's disciplinary action in this case, which points out this issue, shall be deemed null and void.

(3) Therefore, without examining the remaining grounds of appeal, the lower judgment is reversed, and the case is remanded to the lower court for further proceedings consistent with this Opinion. It is so decided as per Disposition by the assent of all participating Justices on the bench.

Justices Lee Don-hee (Presiding Justice)