1. 가. 원심판결 이유에 의하면 원심은, 거시증거에 의하여 원고가 소외 1주식회사(이하 소외 1 회사라 한다)에 입사하면서 고의로 연세대학교 정치외교학과를 졸업한 사실을 누락시키고 고등학교를 졸업한 후 트럭 조수 등으로 근무하다가 군에 입대한 것처럼 경력을 허위로 기재한 이력서를 제출하여 이를 믿은 소외 1 회사와 1987.6.22. 근로계약을 체결한 후 생산2부 소속 근로자로 근무하여 온 사실, 원고가 1989.2.20. 소외 1 회사의 노조위원장으로 선출되자 소외 1 회사는 원고에 대한 신원 및 학력을 조회하여 같은 해 3.25. 경 원고의 이력서 허위기재 사실을 알게 된 사실, 합병 전의 피고 주식회사(이하 피고 회사라 한다)가 1989.7.10.자 임시주주총회에서 소외 1 회사의 흡수합병을 결의하고, 같은 해 10.4. 합병등기를 마침에 따라 피고 회사에는 합병 전의 노동조합과 소외 1 회사의 노동조합이 병존하게 되자 같은 달 10. 노동조합 통합대회를 개최하여 노동조합을 통합하고 원고가 대구직할시 북구청에 소외 1 회사 노동조합의 해산신고를 하였으며 같은 해 11.7. 원고가 통합노동조합 위원장으로 선출된 사실, 한편 원고가 소외 1 회사 노동조합의 노조위원장으로 있으면서 1989.8.17. 소외 1 회사의 사용자와 단체협약을 체결하였으나 이때에는 이미 소외 1 회사가 피고 회사에 흡수된다는 공고가 난 뒤였으며, 위 단체협약 제96조도 '이 협약 체결 후 회사나 조합의 명칭이 변경되었을 때에도 이 협약은 유효하나 회사가 병합되었을 때에는 그러하지 아니하다'라고 규정하고 있는 사실, 피고 회사와 노동조합 사이에 체결된 단체협약은 같은 협약 제43조, 제44조에 의하여 징계해고가 결정되었을 때나 취업규칙에 의한 징계사유에 해당할 때에 해고할 수 있고(제47조), 징계의 종류에는 경고, 견책, 감봉, 출근정지, 징계해고 등이 있다(제44조)고 규정하고, 취업규칙 제81조 제8호는 중요한 경력을 위조하거나 기타 부정한 방법을 사용하여 채용되었을 때 징계할 수 있다고 규정하고 있는 사실, 피고 회사는 그동안 근로자들의 반발을 우려하여 원고의 징계를 유보하여 오다가 원고가 1990. 4. 14. 집회 및 시위에 관한 법률위반으로 구속되어 재판을 받게 되자 같은 해 7.6. 징계위원회를 개최하여 원고의 위와 같은 학력은폐 및 경력허위기재 행위가 징계해고사유에 해당한다 하여 징계해고를 의결하였고 노조의 이의제기에 따라 같은 달 16. 개최된 재심징계위원회도 징계해고를 의결한 사실, 그런데 피고 회사의 단체협약 제32조가 '조합간부의 인사 및 징계는 조합과 사전 협의 협정한다'고 규정하고 있어 피고 회사는 위 규정에 따라 원고에 대한 징계의결 전인 1990.6.28. 노동조합 위원장 직무대행자 및 사무국장에게 같은 달 29. 15:00 상무이사실에서 원고등에 대한 징계에 관한 사전협의를 하도록 공문을 보낸 사실, 피고 회사의 단체협약 제51조는 '조합원 및 조합에 직접 영향을 미칠 수 있는 제규정을 개정시 조합과 사전협의하여야 한다'라고 규정하고 있는데 피고 회사가 원고를 징계함에 있어 적용한 징계위원회 규정은 1986.10.24. 제정되었다가 1990.3.30. 개정된 것인 사실, 피고 회사의 단체협약 제45조는 '징계위원회의 구성은 조합대표 3명, 회사대표 3명으로 한다'고 규정하고 있어 피고 회사가 원고의 징계를 위한 징계위원회를 구성하려고 노동조합에 대하여 징계위원 3인을 구성하여 줄 것을 1990.5.24., 같은 달 28., 같은 달 30. 3차례에 걸쳐 요청하였으나 노동조합이 계속 선임일자를 연기하여 달라고만 하자 같은 해 6.2. 피고 회사 직권으로 노조부위원장인 소외 이윤택, 선임반장인 소외 이문호, 박만택을 선임하여 노동조합에 통보한 사실, 이에 위 노동조합도 같은 달 3. 뒤늦게 위 이윤택과 소외 김정수, 하태원을 징계위원으로 선임하여 통보하였으나 위 김정수,하태원은 원고와 함께 같은 날 징계에 회부되는 징계대상자들이었으므로 피고 회사는 이를 받아들이지 않는 한편 징계절차를 더 이상 늦출 수 없는 사정인 점을 감안하여 노조위원장 직무대행인 위 이윤택에게 회사가 선임한 노동조합측 징계위원을 수용하여 줄 것을 요청한 바, 위 이윤택이 이를 받아들인 사실을 인정한 다음, 소외 1 회사와 그 노동조합 사이에 단체협약이 체결된 때에는 이미 합병공고가 있은 후이고 위 단체협약에도 합병 후에는 효력이 없다고 규정되어 있을 뿐 아니라 합병에 의하여 소외 1 회사와 그 노동조합은 모두 소멸하였으므로 합병 후 피고 회사와 그 노동조합 사이에 유효하게 적용될 단체협약은 합병전 피고 회사와 그 노동조합 사이에 체결된 단체협약이라고 보아야 할 것이고, 징계위원회 규정이 조합과의 사전협의 없이 개정되었다 하더라도 그 개정이 근로자들에게 불리한 것이었다고 볼 자료가 없을 뿐 아니라 징계가 그 상위규범인 단체협약과 취업규칙에 따라 적법하게 이루어진 이상 징계시 적용된 징계위원회규정이 절차를 위반하여 개정된 것이었다 하더라도 그로 인하여 징계가 바로 무효로 된다고는 할 수 없으며, 피고 회사가 노동조합측 징계위원을 선임한 행위는 단체협약등에 위반된 것이나 위 인정과 같은 경위에 비추어 보면 이는 노동조합이 자기측 징계위원의 선임을 거부하거나 해태하는 경우이므로 비록 단체협약상 이에 관한 규정이 없다 하더라도 피고 회사의 노동조합측 징계위원 선임행위가 절차에 위배되어 무효라고 볼 수 없을 뿐 아니라 그 당시 노조위원장 직무대행인 위 이윤택이 징계위원 선임을 인정함에 따라 그 흠은 치유되었고, 조합간부에 대한 징계에 필요한 조합과의 사전절차 역시 이를 취하지 않았다고 할 수 없으므로 피고 회사가 합병 전 피고 회사와 노동조합 사이에 체결된 단체협약을 적용하여 개정 징계위원회규정에 따라 행한 이 사건 징계해고에는 이를 무효라고 할만한 절차상의 위법이 없고, 피고 회사가 원고의 학력은폐 사실을 알고도 피고 회사측의 사정으로 그로부터 약 1년 3개월 남짓이 경과하도록 징계를 하지 않았다 하여 상대방인 원고가 이제는 피고 회사가 이를 이유로 징계권을 행사하지 아니할 것으로 신뢰할만한 정당한 기대를 가지게 된 경우에 해당한다고 볼 수 없으므로 그 후 원고를 징계하는 것이 신의성실의 원칙에 위반하는 것으로는 인정되지도 아니한다고 한 후에, 피고 회사가 1989.8. 단체협상과정에서 경력은폐등을 이유로 한 해고조항을 개정하면서 원고 개인의 학력은폐 등은 불문에 붙이기로 합의하였다는 원고의 주장에 관하여 1989.8. 단체협약을 체결하면서 경력은폐 등을 이유로 한 해고조항에 "타목적을 위해"라는 요건을 추가한 것은 사실이나 그것만으로 그 당시 원고 개인의 학력은폐등을 불문에 붙이기로 하였다고 보기는 어렵고 그 밖에 달리 이를 인정할 증거가 없다며 배척하였는바, 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 정당하고 거기에 소론과 같은 채증법칙위배나 심리미진으로 인한 사실오인, 판단유탈 또는 징계위원회구성과 징계절차, 신의성실의 원칙 및 입증책임에 대한 법리오해의 위법은 없다. 논지는 모두 이유 없다.

2. A. Article 46 of the collective agreement provides that if a defendant company intends to take disciplinary action, it shall be notified in writing to the members of the disciplinary committee and the pertinent disciplinary committee within five days, stating their personal information, the date and venue of the disciplinary committee, and that the committee shall approve the witness’s request. Article 36 of the same agreement provides that the union and the pertinent members shall raise an objection within ten days from the date of receiving the notification of personnel decisions; Article 13-2 of the Disciplinary Committee provides that the company shall review the disciplinary action and notify the Plaintiff in writing within seven days from the date of receiving the notification of the disciplinary committee; the company shall be allowed to attend the meeting to protect the rights and interests of the persons subject to disciplinary action and to make a statement or to submit a written explanation to the Plaintiff in writing, despite the absence of such request for disciplinary action. This provision provides that the plaintiff company shall not be allowed to attend the meeting for the same time as the remaining time and place of the disciplinary committee and shall not be allowed to attend the meeting if it were found that the plaintiff would not have been present.

B. However, in this case, the notice of the holding of the disciplinary committee of the defendant company was not delivered to the plaintiff, and the reexamination of this case was held in accordance with the objection of the trade union that is not the plaintiff, and the response submitted by the plaintiff to the new disciplinary committee was not mentioned at all as to the grounds for the disciplinary action, and it cannot be determined that the plaintiff was aware of the grounds for the disciplinary action at the time of the new trial, and there was no other evidence to support that the plaintiff knew of the grounds for the disciplinary action at the time of the new trial, the fact that the court below acknowledged that the plaintiff knew

In addition, the exercise of the right of defense, such as the testimony or submission of supporting materials, and the waiver of such right of defense, is premised on the premise that the person subject to disciplinary action knows the grounds for disciplinary action, and the decision that the plaintiff renounced his right of defense with only a written reply that the plaintiff who was not notified of the grounds for disciplinary action could not expect fair disciplinary action, after submitting a written answer that he did not appear at the Review and Disciplinary Committee, constitutes an unlawful act that affected the conclusion of the judgment by misapprehending the legal principles on the right of defense of the person subject to disciplinary action in the disciplinary procedure. The arguments

3. Therefore, the Plaintiff’s appeal of this case is with merit, and it is so decided as per Disposition by the assent of all participating Justices on the bench.

Justices Yoon Young-young (Presiding Justice)