1. 상고이유 제1점에 관하여

가. 공무원인 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다.

공무원에 대한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었는지는 구체적인 사안에서 직무의 특성, 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 행정목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합적으로 고려하였을 때 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우여야 하고, 한편 징계권자가 미리 정한 징계양정의 기준에 따라 징계처분을 하였을 때에는 그 기준 자체가 비례의 원칙에 어긋나거나 합리성을 갖추지 못하였다는 등의 특별한 사정이 없는 한 이에 따른 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 단정할 수 없다

(대법원 2011. 11. 24. 선고 2011두17875 판결, 대법원 2014. 2. 27. 선고 2011두29540 판결 등 참조). 나.

원심은 피고가 해임처분의 사유로 삼은 원고의 비위행위들이 모두 사실로 인정된다고 보면서도, ① 이 중 동료 공무원에 대한 상해와 협박, 노동조합 사무실 집기의 손괴 등의 행위는 노동조합 위원장 임기가 만료되는 원고가 후임 위원장에게 업무를 인계하는 과정에서 의견 차이로 그와 다툼이 생기고 감정이 격화된 상황에서 발생한 것이어서 직무와 관련되거나 사적인 이익을 도모하기 위한 비위행위가 아니고, 나아가 상해 건은 피해자와 합의되어 기소유예 처분으로...

참조판례