원심판결 이유에 의하면, 원심은 거시증거를 종합하여 원고는 피고의 판매국 판매관리부 차장으로 근무하던중 피고의 판매국 기구개편시 1985.1.30 관리국으로 전보 대기발령된 후 같은해 2.28 해임되었는 바, 피고가 원고를 해임하게 된 사유 즉 피고와의 거래중지자에 대한 미수금 회수실적이 현저히 부진하였다는 점에 관하여는 1983년도 미수금 회수실적이 원고와 같은 업무에 종사하는 소외 최승열은 금 60,886,920원이었음에 반하여 원고는 실적이 전혀 없었고, 1984년도에는 위 최승열은 금 41,524,880원이었음에 반하여 원고는 금 3,300,000원에 지나지 아니하였던 사실은 인정되나 이와 같은 결과는 원고의 직무태만등에 기인한 것이 아니라 위 최승열과의 내부적 사무분장 및 미수금 회수대상 거래선의 분담관계에 크게 기인한 것이어서 원고의 책임있는 사유에 기한 것이라고 인정할 수 없고, 원고가 근무에 지극히 불성실하였다는 점에 관하여는 원고가 그의 직속상관인 소외 이종일로부터 1984.2.3, 1984.10.23, 1984.11.12 등 3차에 걸쳐 경고를 받은바 있고, 1985.1.30 위와 같이 대기발령을 받은 이후 처음 5일간은 사무실에 출근만 한뒤 돌아갔고 그후 3, 4일간은 원고의 처가 병원에 입원하여 출근할 수 없다는 내용의 전화연락만 하고 출근하지 아니하였으며 그 이후부터는 아무 연락도 없이 출근하지 아니하였던 사실은 인정할 수 있으나 대기발령을 받아 아무런 보직도 주어지지 아니하여 할일이 없는 상황하에서는 원고에게 정상적으로 출근하여 근무시간동안 계속적으로 사무실내에 집무하는 상태로 있을 것을 기대할 수는 없다 할 것이므로 이와 같은 사정을 들어 원고에게 가장 무거운 징계처분인 해임으로 다스릴 정당한 이유는 될 수 없고, 그밖에 피고의 직제개편으로 인하여 원고의 팀장으로서의 직위가 불필요하게 되었다거나, 원고에게 매월 고액의 급료를 지급할 수 없게 되었다는 피고의 사정들은 피고의 규모, 사회적 기증, 원고의 경력들에 비추어 원고와 피고와의 고용계약관계를 유지하는 것이 심히 부당 또는 불공평하다고 볼 수 없어 원고를 해임할 부득이 한 사유가 존재한다고 인정할 수 없다고 하여 원고의 이 사건 해임처분무효확인청구를 인용하고 있다.

근로기준법 제27조 제1항 은 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고등의 징벌을 하지 못한다고 규정하여 사용자로 하여금 자유로이 근로자를 해고할 수 없도록 제한하고 있으나 여기에서의 “정당한 이유”라 함은 사회통념상 고용계약을 계속시킬수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있다던가 부득이 한 경영상의 필요가 있는 경우를 말하는 것이므로 근로계약이나 취업규칙등에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 위의 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고이다.

성립에 다툼이 없는 갑 제1호증의 1,2(복무규정)에 의하면, 직원은 회사의 제규정을 준수하며 부하된 직무를 완수하여야 하며, 직원이 질병 기타 사유로 출근하지 못할 경우에는 익일 오전까지 결근계를 제출하여야 하고, 부득이한 사유로 퇴근시간전에 퇴근할 때에는 제출하여야 하고, 근무시간중 사용 또는 공용으로 외출할 때에는 소속부장의 허가를 받아야 하는등 성실근무에 관한 복무규정을 두고 있으며, 역시 성립에 다툼이 없는 갑 제1호증의 3(인사규정)에 의하면 해임에 관하여 무계출 결근이 계속 1주일 이상 있을때, 대기발령을 받고 1개월내에 보직을 받지 못했을 때, 해임할 수 있도록 규정되어 있고, 원고는 피고의 판매국 판매관리부 차장으로서 거래선 개체 사전품의 및 계약서관리, 거래중지자 미수금관리 및 소송업무 정리, 중지자 최고장발송 등을 그 임무로 하고 있는데 원고의 임무중의 하나인 미수금회수실적에 관하여 1983년도에는 실적이 전혀 없었고, 1984년도에는 같은 업무에 종사하는 소외 최승열이가 금 41,524,880원이었음에 반하여 원고는 불과 3,300,000원이어서 비록 원고의 내부적 사무분장 및 미수금회수대상 거래선의 분담관계가 위 최승열보다는 불리한 상황이더라도 그 금액에 있어서 현격한 차이가 나는 것은 원고에게도 성실히 복무하여야 할 책임을 다하지 아니한 잘못이 있었다 할 것이고, 더구나 피고의 판매국 기구개편이 피고의 경영상 부득이한 필요에서 단행된 것이라면 판매국의 인원감축이 불가피하고 이에 따라 원고를 관리국으로 전보하여 대기발령한 것이 수긍이 되는 인사조치였다고 보여지는데도 원고는 상사로부터 3차에 걸쳐 경고까지 받고도 원심이 적법히 인정한 바와 같이 1985.1.30 위와 같이 대기발령받은 이후 처음 5일간은 사무실에 출근만 한뒤 돌아갔고 그후 3, 4일간은 원고의 처가 병원에 입원하여 출근할 수 없다는 내용의 전화연락만 하고 출근하지 아니하다가 그후 부터는 아무 연락없이 출근하지 아니하였다면 이는 피고의 인사규정에서 정한 해임사유에 해당되고 인사규정이 근로기준법에 위반되어 무효라고 볼 근거도 없다.

따라서 원고의 비위들은 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도의 근로자에게 책임이 있는 사유로서 피고가 원고를 해고함에는 정당한 이유가 있다고 보아야할 것이다.

그렇다면 원심으로서는 피고의 복무규정과 인사규정에서 정한 해임에 관한 규정을 심리함으로써 근로기준법 제27조 제1항 소정의 정당한 이유의 유무를 판단하였어야 함에도 이러한 조치를 취하지 아니하였으니 원심판결에는 필경 심리를 다하지 아니하거나 근로기준법의 법리를 오해함으로써 판결에 영향을 미친 위법을 범하였다 할 것이고, 이를 지적하는 상고논지는 이유있다.

따라서 소송촉진등에관한특례법 제12조에 의하여 원심판결을 파기하고, 이 사건을 다시 심리판단케 하기 위하여 서울고등법원에 환송하기로 하여 관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.