2. B

2. 소송비용은 피고가 부담한다.

가. 원고들은 모두 1959년 5월생으로 주식회사 우리은행(이하 '우리은행'이라 한다)의 근로자들로서 '만 55세부터 임금을 감액하는 구조'의 임금피크제를 도입하여 시행중인 우리은행의 규정에 따라 만 55세가 되는 해인 2014. 3. 1.부터 임금피크제의 적용을 받고 있다.

나. 원고들은 피고에게 고용보험법 제23조 및 같은 법 시행령 제28조의2에 따른 임금피크제 지원금의 지급을 신청하였는데, 피고는, 2017. 4. 11. 원고 A에 대하여, 2017. 4. 12. 원고 B에 대하여 각 우리은행이 임금피크제 적용시기를 '만 55세가 도래하는 연도의 3월 1일(인사이동이 3월 1일 이후면 인사이동일)부터'로 정하고 있어 고용보험법 시행령 제28조의 2가 정한 '만 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우에 해당하지 않는다는 이유로 지원금 부지급 처분(이하 '이 사건 각 처분'이라 한다)을 하였다.

다. 우리은행은 2005년경 노사합의를 통해 만 55세가 도래한 연도의 3월 1일부터 임금이 감액되는 구조의 임금피크제를 도입하였고, 이후 2006년경부터는 상반기 출생자는 만 55세가 도래한 연도의 3월 1일부터, 하반기 출생자는 만 55세가 도래한 연도의 9월 1일부터 각각 임금이 감액되는 것으로 임금피크제를 변경하여 운영해오고 있다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 1, 2, 갑 제2, 3호증, 을 제2, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 이 사건 각 처분의 적법 여부

가. 원고들의 주장

이 사건 각 처분은 아래와 같은 이유로 위법하므로 취소되어야 한다.

1) 고용보험법 시행령 제28조의2 제1항 본문은 "고용노동부장관은 법 제23조에 따라 정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 임금이 감소한 해당 근로자에게 임금을 감액하는 제도가 적용되는 날부터 2018년 12월 31일까지 지원금을 지급한다."고 규정하여 '임금 감액 시기'를 불명확하게 규정하고 있는바, 임금피크제의 취지 등을 고려할 때 위 부분은 '만 55세가 속한 해부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우'로 해석되어야 하고, 우리은행이만 55세가 속한 해부터 임금을 감액하는 제도를 시행하고 있는 이상 원고들은 고용보험법 시행령 제28조의2 규정이 정한 지원금 지급 요건을 충족한다.

2) 피고는 우리은행 소속 근로자들에게 지난 10년간 임금피크제 지원금을 지급해 왔을 뿐 아니라, 우리은행 직원의 문의에 대하여 임금피크제 지원금 지급이 가능하다.는 답변을 하였던바, 원고들에게는 자신들의 경우에 대해서도 지원금이 지급될 것이라는 정당한 신뢰가 형성되었고, 따라서 피고가 특별한 사정의 변경 없이 원고들의 지원 금 신청을 거절한 것은 신뢰보호원칙에 위배된다.

3) 이 사건 각 처분은 원고들과 피고로부터 지원금을 지급받아온 우리은행의 다른 직원들을 합리적 이유 없이 차별하는 것으로 평등의 원칙에 위배된다.

나. 관계 법령

별지 관계 법령 기재와 같다.

다. 판단

1) 법은 원칙적으로 불특정 다수인에 대하여 동일한 구속력을 갖는 사회의 보편타 당한 규범이므로 이를 해석함에 있어서는 법의 표준적 의미를 밝혀 객관적 타당성이 있도록 하여야 하고, 가급적 모든 사람이 수긍할 수 있는 일관성을 유지함으로써 법적 안정성이 손상되지 않도록 하여야 한다. 한편 실정법은 보편적이고 전형적인 사안을 염두에 두고 규정되기 마련이므로 사회현실에서 일어나는 다양한 사안에서 그 법을 적용함에 있어서는 구체적 사안에 맞는 가장 타당한 해결이 될 수 있도록 해석할 것도 또한 요구된다. 요컨대 법해석의 목표는 어디까지나 법적 안정성을 저해하지 않는 범위 내에서 구체적 타당성을 찾는 데 두어야 한다. 나아가 그러기 위해서는 가능한 한 법률에 사용된 문언의 통상적인 의미에 충실하게 해석하는 것을 원칙으로 하면서, 법률의 입법 취지와 목적, 그 제·개정 연혁, 법질서 전체와의 조화, 다른 법령과의 관계 등을 고려하는 체계적·논리적 해석방법을 추가적으로 동원함으로써, 위와 같은 법해석의 요청에 부응하는 타당한 해석을 하여야 한다(대법원 2013. 1. 17. 선고 2011다83431 전원합의체 판결 참조).

2) 고용보험법 제23조는 "고용노동부장관은 고령자 등 노동시장의 통상적인 조건에서는 취업이 특히 곤란한 자(이하 '고령자등'이라 한다)의 고용을 촉진하기 위하여 고령자등을 새로 고용하거나 이들의 고용안정에 필요한 조치를 하는 사업주 또는 사업주가 실시하는 고용안정 조치에 해당된 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 필요한 지원을 할 수 있다."고 규정하고, 고용보험법 시행령 제28조의2 제1항은 "고용노 동부장관은 법 제23조에 따라 정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 임금이 감소한 해당 근로자에게 임금을 감액하는 제도가 적용되는 날부터 2018년 12월 31일까지 지원금을 지급한다. 다만, 해당 근로자의 고용기간이 2018년 12월 31일 전에 종료되는 경우는 그 고용기간 동안 지급한다."고 규정하여 임금피크제 지원금 제도를 규정하고 있다.

고용보험법의 입법 취지 및 앞서 본 관련 법령의 구체적 내용에 비추어 볼 때, 임금피크제 지원금 제도는 임금피크제 도입 사업장 소속 근로자에게 감소된 임금의 일부를 지원함으로써, 장년 근로자를 고용함에 따른 기업의 부담을 줄여주고, 이를 통해 궁극적으로 기업으로 하여금 장년 근로자의 고용을 연장하게 하는데 그 주된 취지가 있는바, 위 제도는 고용 연장을 통한 근로자 보호에 그 주된 목적이 있다 할 것이고, 따라서 임금피크제 지원금 관련 규정의 해석 또한 위와 같은 임금피크제 지원금 제도의 입법 취지와 목적에 부합하도록 이루어져야 한다.

한편 2005. 12. 30, 대통령령 제19246호로 최초 도입된 임금피크제 지원금 제도는 당시 "노동부장관은 법 제18조의 규정에 따라 사업주가 근로자대표의 동의를 받아 노동부령이 정하는 연령 이상까지의 고용보장을 조건으로 일정 연령 근속시점 또는 임금액을 기준으로 임금을 감액하는 제도(이하 '임금피크제'라 한다)를 시행하는 경우에 임금피크제를 적용받는 근로자에 대하여 임금피크제보전수당을 지급한다."고 규정하여 (제22조의4 제1항), 임금이 감액되는 시기에 관하여 정함이 없었으나, 이후 2010. 12. 31. 대통령령 제22603호로 개정되면서 '50세 이후부터 일정나이, 근속시점 또는 임금액을 기준으로 임금을 줄이는 제도를 시행하는 경우'로 임금이 감액되는 시기를 법정화 하였고(제28조 제1항 제1호), 이후 2013. 12. 24. 대통령령 제25022호로 '55세 이후부터 일정 나이, 근속시점 또는 임금액을 기준으로 임금을 줄이는 제도를 시행하는 경우'로 지원금 지급 대상이 되는 임금피크제의 임금 감액 시기를 늦추었으며(제28조 제1항 제1호), 2015. 12. 4. 대통령령 제26690호로 제28조의2 규정을 신설하여 종래 사업주가 정년을 연장한 경우만이 임금피크제 지원금 지원 대상이었던 것을 정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우라면 모두 임금피크제 지원금이 지급될 수 있도록 그 대상을 확대함으로써 임금피크제 적용 근로자에 대한 보호를 강화하였다. 이에 비추어 보건대, 고용보험법 시행령 제28조의2 제1항의 '55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우'를 문언적으로 엄격하게 해석하여 기업이 운영하고 있는 임금피크제가 개별 근로자 중 만 55세가 되기 이전에 임금이 감액되는 사람을 포함하는 경우 이를 일률적으로 지원금 지원 대상이 아니라고 보는 것은, 궁극적으로 근로자를 보호하고자 하는 임금피크제 지원금 제도의 입법 취지 및 목적, 관련 규정의 개정 취지에 부합하지 않을 뿐 아니라, 이 사건의 원고들과 같이 만 55세가 되기 이전에 임금피크제의 적용을 받은 근로자들에게는(원고들은 만 55세가 되기 약 2달 전인 2014. 3. 1.부터 임금이 감액되었다) 임금이 조기에 감액되는 불이익과 함께 임금피크제 지원금 혜택까지 받지 못하게 되는 이중의 불이익이 발생하게 되고(이 법원의 고용노동부장관에 대한 2018. 4. 5.자 사실조회결과에 변론 전체의 취지를 종합하면, 고용노동부의 전국 각 고용센터는 최근까지 우리은행과 같은 형태의 임금피크제를 운용하고 있는 다른 기업들의 근로자들에 대하여도 지원금을 지급해온 사실이 인정되는바 해석을 달리 하여 그 지급을 거절하는 것은 위와 같은 불이익을 오로지 근로자들에게 전가하는 것으로 타당하지 않다), 당해 임금피크제가 고용보험법 시행령 제28조의2 제1 항이 정하는 임금피크제에 해당하지 않는 이상 만 55세가 된 이후부터 임금이 감액되는 근로자들에 대하여도 결과적으로 지원금 지급 대상이 아니라고 해석될 여지를 남기는 것이며, 한편 기업의 입장에서는 임금피크제 운영을 위해 개별 근로자별로 임금 감액 날짜를 각각 달리하게 할 수밖에 없다는 결론에 이르게 되므로 제도의 운용을 위한 과도한 행정적 비용의 지출을 피할 수 없게 되고, 또한 그 비용은 근로자의 수가 많은 기업일수록 커질 수밖에 없어 상당한 비효율성이 초래된다.

3) 이 사건에서 앞서 본 바와 같이 우리은행은 노사합의를 통해 상반기 출생자는 만 55세가 도래한 연도의 3월 1일부터, 하반기 출생자는 만 55세가 도래한 연도의 9월 1일부터 각각 임금이 감액되도록 임금피크제를 운용하고 있는바, 만 55세가 되기 이전에 임금이 감액되는 근로자는 3월 2일부터 6월 30일까지 사이의 출생자 및 9월 2 일부터 12월 31일까지 사이의 출생자로서 그 범위가 명확하고 대상이 한정적일 뿐 아니라, 임금이 조기 감액되는 기간이 최장 약 4개월에 불과하고, 위와 같은 임금감액제도에 관한 노사합의 당시 실제 고용주와 근로자의 의사는 만 55세 이후부터 임금감액 이 적용되는 임금피크제의 시행을 의도하면서 다만 고용주의 제도 운용의 편의를 위해 일률적으로 임금감액 기준일을 정하되, 이로 인하여 개별 근로자들에 있어 만 55세 이전의 기간이 일부 포함됨으로써 임금감액 기간이 다소 연장되는 손실이 발생하더라도 이를 근로자측이 양해하는 것이었음을 넉넉히 추인할 수 있다는 점에 비추어 볼 때, 위와 같은 우리은행이 시행하는 임금피크제가 실질적으로는 만 55세 이후부터 임금이 감액되는 경우에 해당하는 것으로 보아 임금피크제 지원금 제도를 적용하더라도 임금피크제의 입법 목적이나, 임금피크제 적용 근로자에 대한 보호를 강화하고자 한 개정 취지에는 반하지 않는다고 할 것이다. 한편 이러한 해석이 고용보험법 제28조의2 제1 항의 규정을 가능한 문언적 의미의 범주에서 벗어나게 해석한 것으로서 법적 안정성을 손상하는 것으로는 보이지 않는다.

4) 따라서 우리은행이 도입하여 운용하고 있는 임금피크제는 고용노동법 시행령 제28조의2 제1항이 규정하는 '55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우'에 해당한다고 봄이 상당하고, 그렇다면 피고가 이와 다른 전제에서 원고들에 대하여 임금피크제 지원금의 지급을 거부한 이 사건 각 처분은 위법하다. 따라서 이 사건 각 처분은 취소되어야 한다(위와 같은 이유로 이 사건 각 처분은 취소되어야 하므로 원고들의 나머지 위법사유 주장에 관하여는 더 나아가 판단하지 않는다).

3. 결론

그렇다면 원고들의 청구는 이유 있어 이를 모두 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사김병훈

판사김우진