익산시

울산 중구 종가로 345(교동)

대표자 이사장

소송대리인 법무법인

2. 소송비용은 원고가 부담한다.

가. 원고의 지위 및 담당업무

1) 원고는 1980. 7. 1. 피고에 입사하여 2016. 12. 31. 정년퇴직하였다. 2) 원고는 2014. 1. 1.부터 2016. 6. 30.까지 일반직 1급으로 피고의 ○○지사 지사장으로 근무하였고, 2016. 7. 1.부터 2016. 12. 31.까지는 일반직 1급으로 피고의 ○○지사 국장으로 공로연수를 받았다.

나. 퇴직금제도 변경

피고는 1999. 12. 28. 한국산업인력공단노동조합과 2000. 1. 1.부터 퇴직금 누진제를 폐지하고 근로기준법에 규정된 퇴직금 제도[계속근로연수 1년당 1개월(30일)분 평균임금]을 도입하기로 합의하였다. 이후 피고는 2000. 1.경 소속 지역본부, 지역 직업전 문학교, 지방사무소별로 위와 같은 퇴직금 제도 변경에 대한 근로자들의 동의 여부에 관한 의견을 취합하였고, 그 결과 소속 직원 총 1,360명 중 1,081명의 동의를 받아 퇴직금지급규정을 개정하여 퇴직금 제도를 누진제에서 법정 퇴직금제로 변경하였다.다. 임금피크제 도입 및 시행

1) 피고는 기획재정부의 고령자 임직원 인건비 부담 완환 및 청년 고용 증진을 위한 「공공기관 임금피크제 권고안」에 따라 2015. 9. 22. 피고 근로자의 과반수 이상으로 구성된 노동부유관기관노동조합 한국산업인력공단지부(이하 '이 사건 노동조합'이라고 한다)와 2016. 1. 1.부터 임금피크제(피크임금을 기준으로 정년퇴직일 3년 전 15%, 2년 전 20%, 1년 전 25% 수준으로 감액)를 시행하기로 합의(이하 '이 사건 합의'라 한다)하였다.

2) 피고는 이 사건 합의에 따라 임금피크제 운영지침(이하 '이 사건 운영지침'이라 한다)을 제정하고 2016. 1. 1.부터 임금피크제(이하 '이 사건 임금피크제'라 한다)를 시행하였다. 이 사건 운영지침의 중요 내용은 다음과 같다.

라. 피고의 보수규정 및 인사규정

1) 피고의 보수규정 및 연봉제 시행규칙의 주요내용은 다음과 같다.

2) 피고의 인사규정 중 이 사건 관련한 내용은 다음과 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑1 내지 4, 6, 7, 9, 18, 19, 20, 36, 37호증, 을1 내지 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 임금피크제가 적용되지 않음에 따른 임금 차액 청구에 관한 판단

가. 원고의 주장

이 사건 임금피크제 시행의 근거가 된 이 사건 운영지침은 아래와 같은 이유로 무효이므로, 피고는 원고에게 이 사건 임금피크제가 시행되지 않았더라면 원고에게 지급하였을 임금에서 기 지급된 임금의 차액인 17,114,760원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

① 이 사건 운영지침에 따라 원고를 비롯한 1, 2급 연봉제 적용 근로자들은 임금이 감액되는 불이익을 입게 되었다. 그럼에도 피고는 임금피크제 도입과 관련한 제대로 된 설명절차를 취하지 않고 강요에 의한 동의서를 징구받는 등 근로자들의 집단적 동의절차를 제대로 이행하지 않은 점, 노동조합 가입 대상자(호봉제 적용)가 아닌 연봉제 적용 직원들은 노동조합원과 근로조건이 다르므로 이 사건 운영지침은 연봉제 적용직원들에 대하여 구속력이 없다고 할 것인 점 등을 고려하면 이 사건 운영지침은 원고에게 효력이 없다.

② 이 사건 운영지침에 가까운 기간 내에 퇴직하게 될 근로자들과 관련한 경과조치를 두지 않은 점, 다른 공공기관 등과 비교할 대 임금피크제 적용기간 및 삭감율이 과도한 점, 임금피크제 대상자에게 적합한 직무 개발을 노사가 공동추진한 실적이 없는 점, 임금피크제 도입할 필요한 중대한 긴박한 사유를 인정할 만한 증거가 없는 점 등에 비추어 보면, 종전과 동일한 정년을 보장하면서 임금만을 삭감하는 정년보장형 임금피크제는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 임금을 차별하는 것에 해당하므로 이 사건 운영지침은 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고 용법'이라고 한다) 제4조의4 제1항을 위반한 것이다.

나. 판단

1) 취업규칙 불이익 변경의 절차적 요건 충족 여부

가) 관련 법리

취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성 변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 요하는 것이므로, 그 동의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조).

또한, 여기서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이란 기존 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격 유무를 불문한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하고, 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격을 가진 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하는 것이 아니므로, 정년퇴직 연령을 단축하는 내용으로 취업규칙의 기존 퇴직규정을 변경하고 이에 관하여 기존 퇴직규정의 적용을 받던 근로자 전체의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻은 경우 그 취업규칙의 변경은 적법·유효하여 일정 직급 이상으로서 노동조합에 가입할 자격은 없지만 기존 퇴직규정의 적용을 받았던 근로자에게도 그 효력이 미친다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조).

그리고 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의 주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다(대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결, 대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결 등 참조).

나) 이 사건 경우

① 피고의 보수규정이나 인사규정에 연봉제 적용 근로자와 호봉제 적용 근로자에 따로 적용할 규정을 마련하고 있지 않은 점, ② 원고가 제출한 보수규정에도 피고 임직원의 보수는 연봉제로 정하고 있고 설령 호봉제 적용을 받는 근로자가 존재한다고 하더라도 호봉제와 연봉제는 근로자의 급여 지급 방식의 차이에 불과하므로 양자가 임 금 산정 체계를 달리한다는 사정만으로 근로조건의 체계를 달리한다고 보기 어렵고 근로조건 자체가 이원화되어 있다고 평가하기 어려운 점, ③ 피고의 근로자는 동일 직군 내에서 근로평가에 따라 심사 절차를 상위 직급으로 승진할 가능성이 있으므로 원고 주장과 같이 실제로 3급 이하의 근로자들이 호봉제 적용을 받는다고 하더라도 1, 2급 근로자들의 임금피크제 적용을 받게 될 가능성이 없다고 단정할 수 없는 점, ④ 따라

서 임금피크제 실시 시점에 이미 1, 2급에 도달한 근로자뿐만 아니라 당시 1,2급은 아니었으나 앞으로 1, 2급으로 승진하는 경우 2급 이상 근로자의 임금피크제 적용을 받게 되므로 임금피크제 중 2급 이상 근로자에 대한 부분은 3급 이하 근로자에 대하여도 간접적, 잠재적으로 관련되어 그 적용이 예상되는 경우에 해당한다고 봄이 타당하므로 임금피크제의 실시로 인하여 불이익을 받는 것은 근로자 전체라고 할 것인 점등에 비추어 보면, 피고의 2급 이상의 연봉제 적용 근로자와 3급 이하의 호봉제 적용 근로자들은 하나의 근로조건 체계 내에 있는 근로자들로서 동일한 근로자 집단에 해당하므로 비록 원고가 이 사건 노동조합의 조합원으로서 의사결정에 참여할 수 없었다고 하더라도 이 사건 노동조합은 이 사건 합의를 내용으로 하는 취업규칙 불이익 변경의 동의주체에 해당한다고 봄이 타당하다.

결국 피고와 피고 소속 근로자 과반수가 가입한 이 사건 노동조합이 이 사건 임금피크제 시행에 합의를 하는 단체협약을 체결하였으므로 이 사건 임금피크제는 취업규칙 변경에 관한 적법한 동의를 거친 것으로 절차적 요건을 충족하였다고 할 것이다.

(그 밖에 원고가 제출한 증거만으로는 피고가 임금피크제 도입과 관련한 제대로 된 설명절차를 취하지 않고 강요에 의한 동의서를 징구받는 등 근로자들의 집단적 의사결정에 하자가 있었다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다).

2) 이 사건 운영지침이 비조합원인 원고에게 적용되는지 여부

가) 근로기준법 제94조는 '사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한 다.'라고 규정하여 "과반수 조합"에게 비조합원을 포함한 전체 근로자 또는 일정한 근로자 집단의 이해관계를 대표하여 불이익 변경에 대해 동의여부를 결정하는 지위를 창설적으로 부여하고 있다. 위 근로기준법 규정에 따라 과반수 조합의 동의가 있으면 조합원은 물론 비조합원에 관하여도 취업규칙 불이익변경이 유효하게 이루어지게 되는 것인데, 위 규정에 따라 노조가입이 배제된 소수근로자들(통상 관리직 근로자들)의 동의권 또는 의견을 반영할 기회가 일부 제한되는 측면이 있다 하더라도 이는 근로자 집단에 대한 획일적·통일적 규율이라고 하는 취업규칙의 본질상 불가피한 것이다(노동조합 및 노동관계조정법 등 노사관계 법령상 근로자 집단을 대표하는 자주적 조직체로서의 노동조합이 가지는 기능 및 그 위상에 비추어 볼 때 이렇게 하는 것은 충분히 선택 가능한 합리적인 방안 중에 하나로서 입법자의 자유로운 입법형성권의 범위 내에 있는 것이라 할 것이다). 따라서 근로기준법 제94조에 따라 피고가 피고 소속 근로자 과반수로 구성된 노동조합과 이 사건 임금피크제에 관한 합의를 할 당시 원고를 비롯한 1, 2급 직원들이 위 합의에 직접적으로 관여하지 못하였다는 사정만으로 이러한 합의의 효력이 없다고 단정하기 어렵다.

나) 원고는 2급 이상 근로자는 이 사건 노동조합 조합원 자격이 없어 이 사건 합의에 일반적 구속력을 인정할 수 없으므로 이 사건 임금피크제는 원고에 대하여 효력이 없다는 취지의 주장도 하는 것으로 보인다.

살피건대 노동조합 및 노동관계조정법 제35조에 의하면 '하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다.'고 규정하고 있고, 이에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 '동종의 근로자'라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 한편 단체협약 등의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 할 수없으므로(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 등 참조), 단체협약의 일종인 이 사건 합의가 조합원 자격이 없는 2급 이상 근로자에게 일반적 구속력이 미친다고 볼 수는 없다. 그러나 이 사건 임금피크제는 이 사건 합의만으로 시행된 것이 아니라 피고가 취업규칙인 보수규정을 불이익하게 변경하는 이 사건 운영지침을 신설하여 적용함에 따라 시행된 것이다. 취업규칙 불이익 변경에 있어서 그 절차적 요건으로서 요구되는 '과반수 노동조합의 동의'를 노사합의라는 단체협약의 형식으로 받았다면 그 자체로 위 절차적 요건을 충족하였다고 보아야 하고, 위 요건에 추가하여 일반적 구속력 있는 노사합의가 있어야만 취업규칙의 변경이 유효하다고 볼 수는 없으므로(단체협약의 일반적 구속력이 미치는 경우에만 취업규칙의 불이익 변경이 적법하다고 해석한다면 그 자체로 앞서 본 관련 법리의 취지에 반하게 된다), 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

다) 결국 이 사건 운영지침은 노동조합원이 아니 원고와 같은 2급 이상 근로자들에게도 유효하게 적용된다고 할 것이다.

3) 이 사건 운영지침이 고령자고용법에 위반되어 무효인지 여부

가) 관련 규정고령자고용법 제4조의4 제1항은 '사업주는 모집 채용, 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생, 교육·훈련, 배치·전보·승진, 퇴직·해고의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별하여서는 아니 된다.'고 규정하고 있고, 같은 조 제2항은 '제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다'라고 규정하고 있다.

나) 관련 법리

사용자는 근로자에 대하여 성별 · 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다(근로기준법 제6조). 여기에서 '차별적 처우'란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, '합리적인 이유가 없는 경우'란 당해 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다. 여기에서 '동일 가치의 노동'이란 당해 사업장 내의 서로 비교되는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일 가치의 노동인지는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력 · 근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 등 참조).

고용관계에 있어 근로자에 대한 차별금지를 정한 법률로는 고령자고용법 외에도 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다)이 있고, 기간제법 제2조 제3호는 '차별적 처우'를 임금 등 법이 정한 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것이라 정의하고 있다. 여기서 '합리적인 이유'가 없다는 것은 기간제 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 것을 의미하고, 나아가 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 근로자의 고용형태, 업무 내용과 범위·권한 책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 9. 24. 선고 2012두2207 판결 등 참조). 위와 같은 기간제법의 법리는 고령자고용법의 합리적 이유 존부에 관한 판단에도 마찬가지로 적용된다.

다) 구체적인 판단

앞서 든 증거 및 인정사실, 갑10호증의 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 더하여 보면, 이 사건 임금피크제는 합리적인 이유 없이 연령차별을 한 경우에 해당한다고 보기 어려워 앞서 든 법률을 위반하였다고 볼 수 없다.

① 공공기관의 임금피크제는 공공기관의 연공서열에 따른 급여체계로 인해 연령별 생산성 수준 등이 보수에 적절히 반영되지 않고, 특히 고령자고용법의 개정으로 2016년도부터 근로자의 정년이 60세로 상향됨에 따라 기업의 인건비 부담이 증가하고 이에 신규채용이 감소하는 등 여러 문제점이 발생하자, 고령자 임직원의 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리를 창출하기 위한 목적으로 고안되었다. 임금피크제는 고령 노동자들의 고용 유지 및 안정, 청년층들의 새로운 일자리 창출 및 고령화 사회에 대응하기 위한 일환으로 도입된 것으로, 고령 노동자들의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 연장 또는 보장하여 지속적인 경제활동을 보장하는 한편, 이로써 절감되는 재정을 신규 고용 창출에 제공하여, 고령화 사회에 대비하고 청년 일자리를 창출하여 모든 세대의 상생을 목표로 하는 제도이다. 이러한 임금피크제의 유형에는, 사업주가 근로자의 정년을 연장하는 것을 전제로 하는 '정년연장형'이나 근로자의 정년퇴직 이후 계약직 등의 형식으로 고용하는 대신 임금을 조정하는 '고용연장형' 뿐만 아니라, 사업주가 근로자에게 정년을 보장하는 것을 내용으로 하는 '정년보장형'도 포함되어 있다.

기획재정부는 2015. 5. 7. 공공기관 임금피크제 권고안을 통해 공공기관의 인건비 부담 증가를 해소하고, 근로자의 정년연장 또는 보장을 통한 고용안정을 도모하며, 임금피크제 절감 재원으로 신규채용을 증가시키기 위해 전 직원을 대상으로 임금피크제를 도입할 것을 권고하였다. 이에 피고는 임금피크제 적용에 대한 세부기준을 수립하고, 임금피크제 도입 계획에 관한 근로자들의 의견을 수렴하여 이 사건 노동조합과 원고에게는 '정년보장형 임금피크제'를 적용하기로 하는 내용의 이 사건 합의를 거쳐 이 사건 운영지침을 제정함으로써 이 사건 임금피크제가 시행되었다. 위와 같은 절차를 거치는 과정에서 원고는 이 사건 합의의 내용이 자신에게 미치는 영향과 불이익에 대해 미리 알 수 있었고, 이에 대하여 일부 자신의 의견을 개진하는 등의 기회를 가질 수 있었으며, 이 사건 노동조합의 동의를 거친 취업규칙 변경이 적법한 동의에 의한 것으로서 절차적 요건을 충족한 것임은 앞서 본 바와 같다. 따라서 이 사건 임금피크제 도입 방법이나 과정이 적정하지 않다고 보기 어렵다.

③ 근로자에 대한 인사, 전보, 임금체계의 개선 등 근로조건의 결정은 원칙적으로 사용자인 피고의 권한에 속하므로 피고는 근로자의 근로조건을 결정함에 있어 여러 사정을 종합적으로 고려한 결정을 할 수 밖에 없을 것이고, 그러한 재량은 합리적인 범위의 것인 한 존중되어야 한다. 그런데 피고는 위 ②와 같은 절차를 모두 거친 후이 사건 노동조합의 동의를 받아 그 근로조건의 변경에 해당하는 이 사건 임금피크제를 도입하였으므로 피고가 합리적인 재량의 범위를 넘어 권한을 행사하였다고 보기 어렵다.

④ 고령자고용법이 2013. 5. 22. 개정되면서 신설된 제19조의2 제1항에 의하면, 고령자고용법 제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다. 그런데 이 사건 임금피크제의 도입은 결국 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 하는 고용차별을 금지하고 고령자가 그 능력에 맞는 직업을 가질 수 있도록 지원하고 촉진함으로서 고령자의 고용 안전과 국민경제의 발전에 이바지하는 것을 목적으로 제정된 고령자고용법 준수를 위한 목적에서 이루어진 '임금체계 개편' 등 필요한 조치에 따른 것이므로 고령자고용법 제19조 제1항에 근거를 둔 것이라고 할 것이다.

⑤ 일반적으로 '임금피크제'의 유형 중 '정년보장형 임금피크제'의 경우, 다른 유형들에 비해 임금의 감축 등 근로조건의 불이익의 정도가 큰 것은 사실이다. 그러나 임금의 삭감 없는 정년만의 연장은 결국 인사적체와 기업의 인건비 부담을 가져오게 되므로 종국적으로 기업으로서는 인력 감축을 위한 수단으로 명예퇴직 등 조기퇴직의 방법을 선택할 수밖에 없게 된다. 그 경우 기업 내 고령자의 고용유지가 이루어지기 어렵고, 고령자에 대한 고용불안이 심화되며, 그러한 불이익은 결국 원고와 같은 고령의 근로자들에게 다시 전가되어 고령자고용법의 입법목적을 달성하기 어렵게 된다. 이와 같은 이 사건 임금피크제의 도입 목적과 취지에, 이 사건 임금피크제 도입에 따라

원고와 같은 2급 이상 근로자가 상대적으로 3급 이하 근로자들에 비해 입은 불이익이 커진 이유는 그동안 2급 이상의 근로자는 이미 60세의 정년을 보장받고 있어 고령자고 용법에 의하지 않더라도 유리한 정년 규정을 적용받고 있었기 때문에 받게 된 반사적 효과에 불과할 뿐이지, 이 사건 임금피크제 도입 자체가 2급 이상의 근로자들을 3급 이하의 근로자들과 차별하기 위한 목적에서 이루어진 것이 아니라는 점을 더하여 보면, 결과적으로 원고와 같은 2급 이상 근로자가 입은 불이익이 상대적으로 3급 이하의 근로자들이 입은 불이익보다 크다는 사정만으로 이 사건 임금피크제 도입에 따라 발생한 원고와 같은 2급 이상 근로자들에 대한 연령차별의 결과나 정도가 적정하지 않다고 단정하기는 어렵다.

⑥ 한편 2015. 12. 4. 고용보험법 제23조 및 고용보험법 시행령 제28조의2에 따라 정년을 60세 이상으로 정한 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 임금이 감소한 해당 근로자에게 임금을 감액하는 제도가 적용되는 날부터 2018. 12. 31.까지 지원금을 지급하도록 하는 규정이 마련됨에 따라 원고와 같은 2급 이상 근로자들은 이 사건 임금피크제에 따른 임금 감소에 대한 지원금을 지급받을 수 있게 되었고, 이 사건 운영지침에 임금피크제 대상자의 복리후생에 관하여는 일반 직원과 동일하게 적용한다는 규정을 두어 임금피크제 대상자들에 대해 임금 삭감 이외에 나머지 사항에 대해서는 불이익이 없도록 하였다.

⑦ 이 사건 운영지침에는 임금피크제 대상 직원에 대하여 별도 직무를 부여할 수 있도록 하고, 전직, 채취업, 창업, 정년 퇴직 이후 생활 등을 위한 교육을 지원하도록 규정하고 있어 임금피크제 대상 직원에 대한 직무 변경과 이직, 퇴직 등에 대비한 보장책을 마련하고 있다.

⑧ 그 밖에 다른 공공기관 등과 비교할 때 임금피크제 적용기간 및 삭감율이 과도하다고 볼 근거가 없다.

다. 소결론

결국 이 사건 운영지침에 따라 시행된 이 사건 임금피크제는 원고에게도 유효하게 적용되므로 이와 다른 전제에서 하는 원고의 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

3. 휴일근로수당 청구에 관한 판단

가. 원고의 주장

원고는 2016. 1.부터 2016. 7. 11.경까지 총 17회 국가자격시험위원으로 토요일과 일요일에 근무를 하였음에도 피고는 자체 제정한 국가자격검정사업 집행경비 지급지침에 따라 경비만을 지급하고 휴일근무수당을 지급하지 않았다. 따라서 피고는 원고에게 위 기간 휴일근로수당 5,134,476원(2015년 통상임금 시급액 25,169원을 기준으로 하여 1일 평균 8시간 기준 150%로 계산한 1일 휴일근로수당 302,028원의 17일분)에서 기지급한 310만 원을 공제한 2,034,476원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

나. 판단

1) 갑 제7, 21호증의 각 기재만으로는 원고가 2016. 1.부터 2016. 7. 11.경까지 총 17회 국가자격시험위원으로 토요일과 일요일에 근무를 한 사실을 인정하기 어렵고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로 이를 전제로 하는 원고의 주장은 이유 없다. 2) 가사 원고가 2016. 1.부터 2016. 7. 11.경까지 총 17회 국가자격시험위원으로 토요일과 일요일에 근무를 하였다 하더라도(2020. 4. 20.자 청구취지변경신청서의 7쪽 서류), 그 휴일근로수당채권은 이 사건 소제기일인 2019. 11. 27. 이미 임금채권에 대한 3년의 소멸시효기간이 경과한 것이므로, 결국 이 점에 있어서도 원고의 주장은 이유 없다.

4. 퇴직금 누진제 적용에 따른 차액 청구에 관한 판단

가. 원고의 주장

피고 소속 근로자 과반수의 동의를 받지 않고 퇴직금 제도를 누진제에서 법정퇴직 금제로 변경한 퇴직금 지급 규정은 효력이 없다. 따라서 피고는 원고에게 2000. 1. 1.부터 2015. 12. 31.까지의 근속기간 동안 퇴직금 누진제를 적용한 퇴직금에서 기 지급한 퇴직금을 공제한 54,441,885원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

나. 판단

피고가 1999. 12. 28. 한국산업인력공단노동조합과 퇴직금 누진제를 폐지하고 근로기준법에 규정된 퇴직금 제도를 도입하기로 합의 할 당시 위 노동조합 가입 조합원이 퇴직금 제도를 적용받는 피고 소속 근로자의 과반수가 되지 못한 사실은 피고도 인정하고 있다. 그러나 을 제4, 6, 7호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면 피고가 위 노동조합과의 교섭과 함께 피고 소속 근로자 전체를 대상으로 설명회를 개최하고 동의서를 제출받아 2000. 1. 17. 기준 근로자 1,360명 중 1,081명으로부터 동의서를 제출받아 79.4%의 동의를 얻은 사실을 인정할 수 있으므로, 결국 퇴직금 제도를 변경한 퇴직금 지급 규정은 유효하다 할 것이다. 따라서 위 퇴직금 지급 규정의 무효를 전제로 하는 원고의 주장은 이유 없다.

5. 퇴직금 중간정산 시 누락된 업무추진비 청구에 관한 판단

가. 원고의 주장

원고는 1980. 7. 1.부터 1999. 12. 31.까지의 근속기간에 대하여 퇴직금 중간정산을 받았는데, 당시 직책 · 직급별 업무추진비 25,662,000원이 누락되었으므로 피고는 원고에게 위 금액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

나. 판단

퇴직금 중간정산의 경우 누락된 금액이 있었다 하더라도 원고가 중간정산을 받은 1999. 12. 31.부터 소멸시효가 기산되어 이 사건 소 제기일인 2019. 11. 27.에는 이미 그 시효기간이 도과되었다 할 것이므로, 원고의 주장은 이유 없다.

이에 대하여 원고는 소멸시효의 중단 내지 피고의 채무승인(시효이익의 포기) 주장을 하나, 갑 제60호증의 기재만으로는 이를 인정하기 어렵고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로 위 주장은 받아들이지 아니한다.

6. 결 론

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각한다.