소송대리인 법무법인 삼성

담당변호사 김병수

공동대표이사

소송대리인 법무법인 (유한) 세종

담당변호사 김종수

2. 소송비용은 원고가 부담한다.

가. 피고는 각종 차량 등의 제조 판매업 등을 목적으로 설립된 회사이고, 원고는 2004. 3. 8.부터 2019. 2. 12.경까지 피고의 울산공장에서 근무한 사람으로서 전국금속 노동조합 현대자동차지부에 소속된 조합원이었다.

나. 원고는 2017. 3. 2. 피고 소속 동료 직원들과 함께한 회식 자리에서 직장동료인 C의 옆에 앉아 손으로 C의 허벅지를 주무르고 손을 잡아끌어 노래방 기기 앞으로 나가 손을 잡은 채 노래를 부르고, 여러 번 마이크를 잡은 손으로 목을 둘러 껴안은 상태로 노래를 불러 C을 강제로 추행(이하 '이 사건 추행'이라고 한다)하였다.

다. C은 2017. 3. 중순경 소속 부서장에게 이 사건 추행에 대해 말하였고, 2018. 11. 23. 원고를 강제추행으로 고소하였으며, 같은 달 30일에는 피고에게 원고의 이 사건 추행에 대해 정식으로 제보하였다.

라. 피고는 2018. 12. 14.부터 같은 달 20일까지 이 사건 추행에 대해 조사를 진행하였고, 원고에게 2019. 1. 11. 초심 징계위원회가 개최될 예정임을 통보하였으나, 원고의 징계위원회 개최 연기 요청으로 초심 징계위원회는 2019. 1. 30. 개최되었다.

마. 초심 징계위원회에서는 원고가 취업규칙 제64조, 제17조를 위반하였다는 이유로 징계해고를 의결하였고, 그 후 원고의 재심청구에 따라 2019. 2. 26. 개최된 원고의 재심 징계위원회는 속개를 거쳐 2019. 3. 4. 초심 징계위원회와 같은 이유로 원고에 대한 징계해고(이하 '이 사건 징계해고'라고 한다)를 의결하였다.

바. 피고는 2019. 3. 11. 재심 징계위원회의 이 사건 징계해고 의결에 대해 내부 결재권자로부터 결재를 받아 같은 달 14일 원고에게 징계 결과를 통보하였다.

사. 원고가 소속된 위 노동조합과 피고 사이의 단체협약과 취업규칙, 징계위원회 시행세칙 중 이 사건과 관련한 규정은 아래와 같다.

아. 울산지방노동위원회는 2019. 7. 4. 원고의 부당해고구제신청을 기각하였고, 원고가 이에 불복하였으나 중앙노동위원회 역시 2019. 11. 4. 원고의 재심신청을 기각하였다.

자. 한편, 원고는 2019. 3. 28. 울산지방법원에서 이 사건 추행으로 벌금 100만 원, 24시간의 성폭력치료프로그램 이수명령의 약식명령(사건번호 생략)을 발령받았고, 이에 대한 정식재판을 청구하였으나 2019. 5. 3. 정식재판청구를 취하하였다.

[인정근거] (생략)

2. 해고 무효 확인 청구에 대한 판단

가. 징계절차상의 하자 주장에 대한 판단

1) 원고의 주장 요지

가) 단체협약 제32조는 피고가 조합원을 징계하고자 할 경우 징계 사유 발생일로부터 30일 이내에 징계위원회를 개최하고, 그 일시 등을 명시하여 노동조합과 해당자에게 징계위원회의 개최 5일 전까지 통보하도록 하면서 이를 위반한 징계는 효력이 없다고 정하고 있다. 그런데 C은 2017. 3. 중순경 소속 부서장에게 이 사건 추행을 알리고, 2018. 11. 30.에는 정식으로 피고에게 이 사건 추행을 제보하였으며, 이에 피고는 2018. 12. 14. 원고의 이 사건 추행에 대한 조사를 완료하였으므로, 징계사유 발생일은 2017. 3. 중순경 또는 2018. 11. 30. 또는 2018. 12. 14.이다. 그런데 피고는 원고에게 징계사유 발생일로부터 30일이 경과한 2019. 1. 11.을 제1심 징계위원회 개최일로 정하여 통보하였는바, 이는 단체협약 제32조 제2호를 위반한 것으로서 제32조 본문에 따라 이 사건 징계해고는 무효이다.

나) 징계위원회의 구성 관련하여, 초심 징계위원회는 징계위원회 시행세칙 제9조 제2항 제2호 본문을 위반하여 구성되었고, 초심 징계위원회의 위원장 D와 재심 징계위원회 위원장 E은 징계위원회 시행세칙 제9조 제2항에서 정한 초심 및 재심 징계위원장의 자격을 갖추지 못하였는바, 각 징계위원회에는 징계위원의 구성상 하자가 존재한다. 또한 초심 징계위원회와 재심 징계위원회는 물적·인적으로 독립되어야 하는데, 재심 징계위원회의 위원장 E과 부위원장 D는 초심 징계위원회에 관여하였던 사람들로, 재심 징계위원회의 구성 역시 위법하다. 따라서 이 사건 징계해고는 절차적으로 중대한 하자가 있으므로 무효이거나 취소되어야 한다.

다) 단체협약 제34조 제3호는 재심의 요청을 받은 날로부터 15일 이내에 징계위원회를 개최하고 징계가 결정된 날로부터 5일 이내에 그 결과를 통보하여야 한다고 정하고 있다. 그런데 재심 징계위원회는 2019. 3. 4. 이 사건 징계해고를 의결하였음에도 그로부터 5일이 경과한 2019. 3. 14.에서야 원고에게 그 결과를 통보하였는바, 이는 위 제34조 제3호를 위반한 것으로서 이 사건 징계해고는 절차적으로 중대한 하자가 있어 무효이거나 취소되어야 한다.

2) 단체협약 제32조 제2호 위반 주장에 대한 판단

단체협약 제32조 제2호가 징계사유 발생일로부터 30일 이내에 징계위원회를 개최하도록 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같다. 여기서 '징계사유 발생일'을 언제로 보는지에 따라 징계위원회가 개최되어야 하는 시점 및 징계대상자 등에게 징계위원회 개최 일시, 장소 등을 통보하여야 하는 시점이 달라지므로, 이에 대해서 살핀다. 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 징계사유 발생일은 사용자가 근로자의 비위행위에 대해 구체적으로 인지한 날로 봄이 타당하다.

즉, ① 징계위원회 시행세칙 제6조 제2호는 징계사유 발생일을 '주관팀(부서)에서 그 위반 사실에 대하여 구체적으로 인지한 날'로 정하고 있다.

② 징계위원회는 징계대상 근로자에게 변론기회를 부여하고 증인신문을 진행하는 등의 절차를 거치는바(단체협약 제32조 제3, 7호), 이는 사용자가 징계사유의 존부 및 징계양정에 대한 실질적인 판단을 하도록 하기 위함으로, '징계사유 발생일'을 해석함에 있어 위와 같은 절차를 둔 취지 등을 고려하여야 한다.

③ 그런데 만약 '징계사유 발생일'을 사용자가 근로자의 비위행위에 대해 구체적으로 인식한 때로 보지 않고 그보다 앞선 시점으로 본다면, 근로자의 비위행위에 대하여 조사가 이루어지지 아니한 상태에서 징계위원회가 개최될 우려가 있어 징계사유의 존부 등에 관한 충실한 판단을 기대하기 어렵다.

이 사건으로 돌아와 보면, 앞서 인정사실에서 본 바와 같이 피고는 2018. 12. 14.부터 같은 달 20일경까지 이 사건 추행에 대해 조사를 진행하여 2018. 12. 20. 그 조사를 마쳤으므로, 피고가 원고의 비위행위를 구체적으로 인지한 날은 2018. 12. 20.이라고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 추행에 대한 징계사유 발생일은 2018. 12. 20.이고, 피고가 그로부터 30일 경과하기 전인 2019. 1. 11.을 초심 징계위원회 개최 예정일로 정하여 원고에게 통보하였음은 앞서 본 바와 같으므로, 여기에 단체협약 제32조 제2호 를 위반한 절차상 하자가 있다고 볼 수 없다. 또한 설령 원고 주장과 같이 2018. 12. 14.경 이미 이 사건 추행에 대한 조사가 완료되었다고 하더라도 피고가 원고에게 통보하여 준 초심 징계위원회 개최예정일은 그로부터 30일 이내인 2019. 1. 11.로, 이 역시 단체협약 제32조 제2호를 위반하였다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

3) 징계위원회의 구성상 하자 주장에 대한 판단

가) 원고는, 울산공장의 규모에 비추어 볼 때 피고가 초심 징계위원회를 구성함에 있어 원칙인 징계위원회 시행세칙 제9조 제2항 제2호 본문에 의하였어야 함을 전제로 초심 징계위원회에 구성상 하자가 있다고 주장한다. 살피건대, 위 시행세칙 제9조 제2항 제2호는 피고에게 징계위원회의 위원 자격 및 그 구성에 대해 정하면서, 그 단서에서 '징계위원회가 설치된 지역별 여건에 따라' 징계위원회 위원의 자격 및 그 구성에 대해 달리 정할 수 있도록 하고 있음은 앞서 본 바와 같고, 여기에 다음과 같은 사정들, 즉 위 시행세칙은 징계위원회의 구성과 관련하여 사용자에게 재량을 부여하면서 '지역별 여건에 따라' 징계위원회의 구성을 다르게 할 수 있다고 정하고 있을 뿐, 달리 공장의 규모나 징계위원회 위원이 될 수 있는 직급에 해당하는 인원이 있는지 여부를 고려하여야 한다고 정하지 아니한 점, 원고가 제출한 증거들만으로 피고가 위 시행세칙 제9조 제2항 제2호 본문에 따라 초심 징계위원회를 구성할 수 있는 모든 여건을 갖춘 상태였다고 단정하기 어려운 점 등을 종합해 보면, 피고가 초심 징계위원회를 구성함에 있어 위 시행세칙 제9조 제2항 제2호 본문이 아닌 단서를 적용한 것에 어떠한 하자가 있다고 보기 어렵다.

이 사건으로 돌아와 보면, 설령 원고의 주장대로 초심 징계위원회가 개최 당시 위 시행세칙 제9조 제2항 제2호 본문과 달리 이사 대우 이상의 직위를 가지지 아니한 위원들로 구성되었다고 하더라도, 피고는 위 시행세칙 제9조 제2항 제2호 단서에 따라 일반직 차장 이상의 직위에 해당하는 위원들로 초심 징계위원회를 구성1)하였는바, 여기에 위 시행세칙을 위반한 하자가 있다고 볼 수 없다.

나) D가 초심 징계위원회의 위원장으로서 자격이 있었는지에 대하여 본다. 을 제33호증의 기재에 따르면, 초심 징계위원회의 위원장이었던 D는 초심 징계위원회 개최 당시 울산인사실 소속 부장으로, 위 시행세칙 제9조 제2항 제2호에서 정한 바와 달리 본사 또는 지방공장의 인사 관련 임원이 아니었던 사실은 인정된다. 그러나 위 시행세칙에서 징계위원회 위원장이 불참하는 경우 징계위원회의 부위원장이 위원장이 되는 것으로 정하고 있음(제10조 제2호)은 앞서 본 바와 같고, 을 제34호증 및 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 초심 징계위원회 위원장이었던 E이 2019. 1. 4. D를 초심 징계위원회의 부위원장으로 임명하였고, E의 초심 징계위원회 불참으로 D가 위 시행세칙 제10조 제2호에 따라 위원장으로서 그 업무를 수행한 사실이 인정된다. 사정이 이러하다면, D가 초심 징계위원장의 자격을 갖추지 못하였다는 원고의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

다) E이 재심 징계위원회의 위원장으로서 자격이 있었는지에 대하여 본다. 을 제36호증의 기재에 의하면, E은 재심 징계위원회 개최 당시인 2019. 2.경부터 같은 해 3월경까지 울산지원사업부의 사업부장으로, 역시 위 시행세칙 제9조 제2항 제2호에서 정한 바와 달리 본사 또는 지방공장의 부사장(공장장)이 아니었다. 그러나 위 시행세칙 제9조 제2항 제2호가 재심 징계위원회의 부위원장으로 인사 관련 임원을 임명해야 한다고 정하고 있음은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 울산지원사업부에는 인사팀이 소속되어 있어 울산지원사업부의 사업부장은 인사 관련 임원에 해당하는 사실이 인정된다. 이와 같이 E이 재심 징계위원회 개최 당시 인사 관련 임원으로 재심 징계위원회의 부위원장의 자격요건을 갖추고 있었던 이상 위 시행세칙 제10조 제2호에 따라 위원장의 불참으로 재심 징계위원회의 위원장이 되었을 가능성을 배제할 수 없는바, 원고가 제출한 증거들만으로 E이 재심 징계위원회 위원장으로서 자격을 갖추지 못하였고, 이로 인해 이 사건 징계해고에 절차상 중대한 하자가 있다고 단정할 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

라) 재심 징계위원회의 위원 자격에 대하여 본다. 앞서 든 증거들에 의하면, D는 초심 징계위원회 위원장으로 초심 징계위원회에 관여한 이후, 재심 징계위원회의 부위원장으로서 재심 징계위원회에 참석하여 양 징계위원회에 모두 관여한 사실, 초심 징계위원회 위원장으로 임명되었던 E이 재심 징계위원회의 위원장으로서 재심 징계위원회에 관여한 사실2)은 인정된다. 그러나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 단체협약 또는 징계위원회 시행세칙에서 초심 징계위원회와 재심 징계위원회는 그 인적 구성을 달리하여야 한다고 정하지 않고 있는 점, ② 재심 징계위원회를 둔 취지는 징계대상자에 대한 징계처분에 관하여 다시 판단할 기회를 제공하기 위한 것으로 보이는데, 이러한 점에서 반드시 각 징계위원회가 인적으로 엄격하게 분리되어야 한다고 단정하기 어려운 점, ③ 위 시행세칙 제11조에 따르면, 징계의원회의 의결은 위원장 및 위원의 무기명 비밀투표를 통한 다수결로 결정하는 것으로 정하고 있어 각 징계위원회의 인적 구성이 일부 중복된다는 사정만으로 초심 징계위원회에 관여하였던 위원이 재심 징계위원회의 위원들에게 부당한 영향을 끼친다고 볼 수도 없는 점 등을 종합하면, 초심과 재심 징계위원회의 위원이 일부 중복된다는 사정만으로 재심 징계위원회의 구성에 어떠한 하자가 있다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

4) 단체협약 제34조 제3호 위반 주장에 대한 판단

단체협약 제34조 제3호는 '징계가 결정된 날'로부터 5일 내에 그 결과를 통보하도록 하고 있는바, 여기서 '징계가 결정된 날'은 근로자에 대한 징계의 내용이 확정된 날을 의미하는 것으로 봄이 상당하다. 그런데 피고의 징계위원회 시행세칙 제20조는 최종 결정권자에 의해 재심 징계위원회가 의결한 징계를 감경할 수 있도록 정하고 있고, 피고가 2019. 3. 11. 결재권자의 결재를 얻어 같은 달 14일 원고에게 징계 결과를 통보하여 준 사실은 앞서 본 바와 같아 원고에 대해 '징계가 결정된 날'은 최종 결재권자인 본부장의 결재를 얻은 2019. 3. 11.로 보아야 하므로, 그로부터 5일이 경과하지 아니한 2019. 3. 14. 징계의 결과를 통보한 것에 어떠한 하자가 있다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

나. 징계양정의 적정 여부에 대한 판단

1) 원고의 주장 요지

원고는 노동조합 활동과 관련한 징계를 받은 외에 개인적인 비위행위로 징계를 받은 바 없이 약 15년 동안 성실히 근무하여 왔다. 또 원고는 C에게 진심으로 사죄하고 있으며, C와 사이에 이 사건 추행 관련하여 500만 원을 지급하고 합의를 하기도 하였다. 이 사건 추행은 비교적 경미한 사안이고, 다른 유사 사안의 경우와 비교하여 보더라도 이 사건 추행으로 원고에게 징계해고를 한 것은 원고의 노동조합 활동에 대한 피고의 혐오적 감정이 개입한 것으로 의심되는바, 위와 같은 사정을 종합하여 볼 때 이 사건 징계해고는 징계양정의 재량권의 범위를 현저히 벗어난 것으로서 무효이다.

2) 관련법리

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 등 참조). 한편, 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2008두11693 판결 등 참조).

3) 이 사건의 경우

앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거들에 을 제26, 30호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 징계해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

① 원고는 회식 자리에서 C을 대상으로 성희롱적 언행을 동반한 추행 행위를 반복하였고, 특히 동석한 동료들의 만류에도 불구하고 약 두 시간에 걸쳐 추행을 지속하였다. 원고는 위와 같은 행위로 형사 처벌을 받기도 하였는바, 추행의 정도, 추행 전·후의 사정 등을 종합하여 볼 때 그 비위의 정도가 중해 보인다.

② 특히 원고는 피고 회사에서 15년 이상 근무한 직원으로 노동조합의 대의원 대표였고, C은 이 사건 추행 당시 피고에 입사한 지 약 1년 남짓의 사회 초년생으로 울산공장의 공정기술과에 소속된 직원이었는바, 원고가 노동조합을 대신해 울산공장에서 발생하는 업무처리와 관련하여 공정기술과와 협의하거나 공정기술과 소속 직원들에게 직접 업무를 지시하기도 하였던 사정에 비추어 보면, 원고의 이 사건 추행은 우월적 지위와 영향력을 이용한 것으로 볼 여지가 있고, 따라서 더욱 엄격하게 취급되어야 한다.

③ 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률은 제14조 제5항에서 사업주가 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 함에 있어 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다고 정하고 있는데, 이 사건 추행의 피해자인 C은 원고에 대한 해고를 탄원하였다.

④ 원고는 피고 내부의 다른 유사 사례 또는 C에 대한 성희롱이 문제되었던 다른 근로자의 경우와 비교하여 볼 때 원고에 대한 징계의 정도가 과중하다고 주장하나, 피고 회사 내에서 이루어진 성추행 또는 성희롱 사안 관련하여, 해당 행위자에게 무관용 원칙이 적용되어 상당한 경우 피고와의 근로관계가 단절된 것으로 보이고, 설령 그렇지 않더라도 구체적인 사안에 따라 추행 등 비위행위의 정도, 피해를 입은 근로자의 의견 등에서 차이가 있을 수 있는바, 다른 사안과의 단순 비교만으로 이 사건 징계해고가 형평을 잃은 것으로서 징계재량권을 일탈·남용하였다고 할 수 없다.

⑤ 또 원고는, 피고가 원고의 노조대의원으로서의 적극적인 노조활동을 혐오하여 이 사건 징계해고에 이른 것으로 의심된다는 취지로 주장하나, 이를 인정할 만한 아무런 증거가 없다.

3. 임금상당액의 지급 청구에 대한 판단

앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 징계해고를 무효라고 볼 수 없는 이상, 이 사건 징계해고가 무효임을 전제로 한 원고의 임금 지급 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

4. 결론

그렇다면, 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 한윤영

판사 신동욱

2) 다만, E은 초심 징계위원회 위원장으로 임명된 후 위원장으로서 D를 부위원장으로 임명하였을 뿐이고, 초심 징계위원회에 불참하여 그 의결에 실질적으로 관여한 바는 없다.