1. 상고이유 제1점에 대하여

가. 근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정기준 및 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로(도급근로자의 경우에는 총 근로)의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다.

정기적으로 지급되는 임금이란 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 임금으로서, 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수 없다.

그리고 고정적인 임금이란 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않고, 매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할계산하여 임금이 지급되는 경우에는 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받는 것이 확정되어 있으므로 고정적 임금에 해당한다.

그러나 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 되는바, 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다( 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

나. 원심판결 이유와 기록에 의하면, 피고는 단체협약에서 정하는 바에 따라 1년 이상의 근속자에게 매 1년마다 월 15,000원씩을 만근에 관계없이 근속수당으로 지급하고, 운전자가 출근하여 실제 근로한 날에 대하여 1일 2,000원의 교통목욕비를 지급한 사실을 알 수 있다.

앞서 본 법리를 위 사실관계에 비추어 보면, 위 근속수당은 근속기간에 따라 지급 여부와 지급액이 달라지기는 하나 일정 근속기간에 이른 근로자에 대해서는 일정액의 근속수당이 확정적으로 지급되는 것으로서 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있고, 교통목욕비도 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만 근무일에 소정근로를 제공하기만 하면 일정액을 지급받는 것이 확정되어 있으므로 모두 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

따라서 원심이 같은 취지에서 위 근속수당과 교통목욕비를 통상임금에 해당한다고 판단한 것은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 통상임금에 관한 법리를 오해한 위법이 없다.

다. 그러나 원심이 그 판시와 같은 이유를 들어 김장보너스와 하계휴가비가 통상임금에 해당한다고 판단한 것은 다음과 같은 이유에서 수긍하기 어렵다.

원심판결 이유와 기록에 의하면, 피고는 단체협약에서 정하는 바에 따라 지급개시일인 10월 31일을 기준으로 6개월 이상 근무한 근로자에게 100,000원의 김장보너스를, 지급개시일인 7월 31일을 기준으로 6개월 이상 근무한 근로자에게 100,000원의 하계휴가비를 지급하였는데, 단체협약에는 각 지급개시일에 이를 지급한다고만 규정되어 있을 뿐 지급일 전에 퇴사한 근로자를 지급대상에서 제외하는 명문의 규정은 없지만, 피고는 각 지급개시일 전에 퇴사한 근로자에 대해서는 이를 지급하지 아니한 사실을 알 수 있다.

위 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 보면, 노사 간에 각 지급개시일에 재직 중일 것이라는 조건을 위 김장보너스와 하계휴가비의 자격요건으로 부가하는 명시적 또는 묵시적 합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 확립된 것으로 볼 여지가 있고, 만약 그러한 조건으로 지급되는 임금이라면 소정근로의 대가인 통상임금에 해당하지 않는다고 보아야 할 것이다.

그렇다면 원심으로서는 피고가 각 지급개시일 전에 퇴직한 근로자에게 위 김장보너스 등을 지급하지 않은 경위와 이에 대하여 근로자 측에서 이의를 제기한 사실이 있는지 등을 심리하여 위와 같이 재직 중일 것을 자격요건으로 부가하는 명시적 또는 묵시적 노사합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 확립되어 있는지를 살펴보았어야 할 것이다.

그런데도 원심은 위와 같은 사정에 대한 심리 없이 그 판시와 같은 이유만으로 위 김장보너스와 하계휴가비가 통상임금에 해당한다고 판단하였으므로, 이러한 원심의 판단에는 통상임금의 요건에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다. 이를 지적하는 피고의 상고이유는 이유 있다.

2. 상고이유 제2점에 대하여

가. 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금산정 기준시간에 1년간의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하므로( 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호 ), 그 시간급 통상임금 산정을 위해서는 먼저 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 확정하여야 한다. 그런데 근로자가 근로기준법 제50조 의 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 월급을 지급받거나 기본시급과 함께 매월 고정수당을 지급받는 경우, 그 월급이나 월급의 형태로 지급받는 고정수당에는 통상임금으로 볼 수 없는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금과 근로기준법 제56조 소정의 연장·야간근로에 대한 임금이 포함되어 있어 그 통상임금을 확정하기가 곤란하므로, 이러한 경우에는 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 그 근로의제시간을 약정 근로시간(연장 및 야간근로시간의 경우 각 가산율 고려)과 합하여 총 근로시간을 산정한 후 유급휴일에 대한 임금의 성격을 가지는 부분과 연장·야간근로수당분이 포함된 월급 또는 월급 형태로 지급받는 고정수당을 그 총 근로시간 수로 나누는 방식에 의하여 그 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다( 대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 등 참조).

원심판결 이유와 기록에 의하면, 2008년 단체협약은 ‘근로시간을 1일 8시간 주 40시간을 원칙으로 하되, 여객운송사업의 특수성을 감안하여 법령이 정하는 한도 내에서 연장근로를 할 수 있다.’고 정하였는데, 2008년 임금협정 및 임금조견표는 이를 구체화하여 노선버스의 특수성을 감안하여 소정근로시간 9시간에서 단축 또는 초과 근무시간(야간근로시간 포함)은 월간 통산하여 서로 상계하고, 1일당 각 1시간의 연장 및 야간근로에 대하여 8,519원의 연장수당과 2,840원의 야간수당을, 오후 근무자에 대하여 2,840원의 오후야간수당을 추가 지급하기로 약정하였으며, 2009년 및 2010년의 임금협정도 이와 동일하게 근로시간을 정하여, 근로기준법에 정한 기준근로시간을 초과하는 근로시간을 임금산정의 대상이 되는 근로시간으로 정하고 있음을 알 수 있다.

여기에 근속수당의 지급경위 및 그 요건 등을 종합하여 보면, 월급의 형태로 지급되는 고정수당인 근속수당은 연장근로와 야간근로를 포함하는 약정 근로시간에 대한 대가로서의 임금이라 할 것이므로, 월급으로 지급받은 근속수당에 대한 시간급 통상임금은 그 근속수당을 월 평균 기준근로시간과 월 평균 주휴 근로의제시간 및 각 가산율을 고려한 월 평균 연장 및 야간근로시간을 모두 합하여 산정한 총 근로시간 수로 나누는 방식에 의하여 산정하여야 한다.

이와 달리 연장근로시간 및 야간근로시간을 고려하지 아니한 채 월 단위의 근로기준법상 기준근로시간에 주휴 근로의제시간만을 합산한 근로시간 수로 근속수당을 나누는 방법에 따라 시간급 통상임금을 산정한 원심판결에는 통상임금의 산정에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다. 이를 지적하는 피고의 상고이유는 이유 있다.

나. 원심판결의 이유와 기록에 의하면, 제1심에서 원고들 소송대리인이 임금대장 등을 근거로 청구액을 계산하여 2012. 3. 5.자 청구취지변경 신청서(확장)를 제출하자, 피고 소송대리인은 원고들 주장의 수당이 통상임금에 해당하지 않는다고 다투면서 ‘원고들의 청구가 모두 이유 있는 것으로 인정될 경우 계산근거 내역에 기한 원고들의 금액계산에 대하여는 이의가 없다.’는 취지의 2012. 4. 19.자 준비서면을 제출하고 5차 변론기일에 이를 진술한 사실, 제1심은 통상임금에 대한 원고들의 주장을 받아들이고, 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 제 수당의 합계액에 대해서는 당사자 사이에 다툼이 없다고 판단한 사실, 이에 대하여 피고는 항소하면서 원고 주장의 근속수당 등이 통상임금이라고 하더라도 월급 또는 연급형태인 위 각 수당의 시간급 통상임금은 월 평균 연장근로시간 및 야간근로시간 등을 모두 포함한 총 근로시간 수로 나누는 방법에 의하여야 한다고 주장한 사실을 알 수 있다.

자백이라 함은 소송당사자가 자신에게 불리한 사실을 인정하는 진술을 말하는 것으로서 월급 금액으로 정한 통상임금을 시간급 금액으로 산정하는 방법에 관한 당사자의 주장은 자백의 대상이 되는 사실에 관한 진술이라 할 수 없고 ( 대법원 1990. 11. 9. 선고 90다카7262 판결 , 대법원 1998. 7. 10. 선고 98다6763 판결 등 참조), ‘계산근거 내역에 기한 원고들의 금액계산에 이의가 없다.’는 진술은 그 의미 자체로 명확하지 않을 뿐 아니라, 계산의 근거가 되는 구체적 내역이라고 볼 수 있는 원고들의 근로일수, 연장 및 야간근로일수, 근속기간 및 근속수당액, 연차휴가일수, 유급휴가일수, 퇴직금 수령액 등이 너무 포괄적이어서 이러한 구체적 사실에 대한 자백이라고 보기도 어렵다고 할 것이다.

그럼에도 원심이 월 급여로 지급되는 고정수당의 시간급 통상임금을 산정할 때 고려되어야 할 총 근로시간을 피고가 자백한 것으로 취급하여 그에 관한 주장의 변경을 허용하지 아니한 것은 자백에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다. 이를 지적하는 피고의 상고이유는 이유 있다.

3. 결론

원심판결의 피고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

[[별 지] 원고 명단: 생략]