2. 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함해서 모두 원고가 부담한다.

이 법원이 이 사건에 관해 설시할 이유는 아래 제2항과 같이 판단을 추가하는 외에는 제1심판결 이유란 기재와 같다. 따라서 행정소송법 제8조 제2항 , 민사소송법 제420조 본문에 의해 이를 그대로 인용한다.

2. 원고의 항소심에서의 주장에 대한 판단

가. 참가인에게 구제를 신청할 이익이 있는지 여부

1) 원고의 주장

노조법 제81조 제4호 는 노동조합 및 조합원들을 피해자로 보호하는 구조를 취하고 있는데 원고의 소외인에 대한 급여지원행위로 참가인이 어떤 피해를 보았다고 할 수 없으며, 중앙노동위원회가 이를 부당노동행위로 보아 원고에게 구제명령을 하더라도 그로 인해 참가인의 전임자가 소외인과 같은 수준의 근로시간을 면제받거나 소외인에게 과다 지급된 부분이 참가인에게 배분되는 것은 아니라는 측면에서 이 사건 소로써 참가인의 의도나 목적을 달성할 수도 없다.

2) 판단

원고의 주장에는 원고의 소외인에 대한 급여지원행위에 대해 참가인에게는 구제를 신청할 이익이 없다는 취지의 주장이 포함된 것으로 보이므로 이에 대해 살펴본다.

노조법에 따르면 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합(2개 이상의 노동조합 조합원을 구성원으로 하는 교섭대표기구를 포함한다. 이하 같다)을 정해 교섭을 요구해야 하고, 다만 제2항에 따라 교섭대표노동조합을 자율적으로 결정하는 기한 내에 사용자가 교섭창구 단일화 절차를 거치지 않기로 동의한 경우에는 그렇지 않다( 제29조의2 제1항 ). 교섭대표노동조합은 교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든 노동조합이 대통령령으로 정하는 기한 내에 자율적으로 정하는 것을 원칙으로 하되( 제2항 ), 그 기한 내에 교섭대표노동조합을 정하지 못하고 사용자의 동의를 얻지 못한 경우 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합(2개 이상의 노동조합이 위임 또는 연합 등의 방법으로 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 전체 조합원의 과반수가 되는 경우를 포함한다)이 있으면 그 노동조합이 교섭대표노동조합이 되며( 제3항 ), 없으면 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 중 조합원 100분의 10 미만의 노동조합을 제외한 노동조합으로 구성되는 공동교섭대표단이 사용자와 교섭해야 한다( 제4항 ). 공동교섭대표단의 구성에 합의하지 못할 경우 노동위원회는 해당 노동조합의 신청에 따라 조합원 비율을 고려해 이를 결정할 수 있다( 제5항 ). 이와 같이 결정된 교섭대표노동조합의 대표자는 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위해 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가지며( 제29조 제2항 ), 교섭대표노동조합은 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하지 않을 공정대표의무를 부담한다( 제29조의4 제1항 ).

이런 노조법의 규정을 통해 알 수 있는 다음의 사정들, 즉 ① 교섭창구단일화제도는 적정한 근로조건의 구현이라는 단체교섭권의 실질적 보장을 위한 불가피한 제도로서 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합(이하 ‘소수 노동조합’이라 한다)도 교섭대표노동조합을 통해 사용자와 실질적인 대등성의 토대 위에서 이뤄낸 결과를 함께 향유하는 주체가 되는바( 헌법재판소 2012. 4. 24. 2011헌마338 결정 참조) 소수 노동조합의 단체교섭권 행사는 교섭대표노동조합을 통해 실현되는 점, ② 그에 따라 교섭대표노동조합의 자주성이 사용자에 의해 침해될 경우 소수 노동조합의 단체교섭권도 침해될 수밖에 없는 점, ③ 교섭대표노동조합은 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합이 자율적으로 구성하는 것이 원칙이므로 어느 노동조합도 교섭대표노동조합이 될 수 있고, 조합원이 소수인 노동조합도 위임 또는 연합의 방법으로 교섭대표노동조합이 되거나 공동교섭대표단에 참여할 수 있는 점, ④ 노조법 제29조의4 제2항 은 교섭대표노동조합의 공정대표의무 위반행위로부터 소수 노동조합을 보호하기 위해 노동위원회에 시정을 요청할 수 있는 제도를 마련했지만, 그밖에 교섭대표노동조합의 자주성 침해가 있는 경우 여전히 부당노동행위제도를 통해 소수 노동조합을 보호할 필요가 있는 점, ⑤ 만약 노조법 제81조 제4호 후단의 전임자 급여지원행위에 대한 구제신청의 이익이 전임자 급여를 지급받은 당해 노동조합 내지 조합원인 근로자에게만 있다고 볼 경우 위 조항이 사실상 사문화될 우려가 있는 점 등을 종합하면, 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 사용자가 같은 사업 또는 사업장 내의 다른 노조 전임자에게 급여를 지원하는 행위에 대해, 그 노동조합이 실제 교섭대표노동조합인지 여부와는 상관없이, 구제를 신청할 이익이 있다고 봄이 상당하다.

따라서 참가인은 원고가 같은 사업장 내에 설립된 전북자동차노조의 전임자 소외인에게 급여를 지원한 행위에 대해 구제를 신청할 이익이 있다. 이와 견해를 달리하는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

나. 원고의 급여지원행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부

1) 원고의 주장

전북자동차노조는 이 사건 단체협약 및 임금협정의 체결을 통해 유급 전임활동을 더 많이 보장받게 됐으므로 자주성과 민주성이 침해되지 않았고 원고에게 부당노동행위의사도 없었으므로 부당노동행위가 성립하지 않는다.

2) 판단

앞서 살펴본 바와 같이 노조법이 2010. 1. 1. 법률 제9930호로 개정됨으로써 2010. 7. 1.부터 노조 전임자가 사용자로부터 급여를 지급받는 행위 및 사용자가 전임자에게 급여를 지원하는 행위가 모두 금지되고, 다만 근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에 한해 근로시간 면제 한도를 초과하지 않는 범위에서 제24조 제4항 에서 정한 활동을 할 수 있게 됐으며, 노동조합이 이에 위반하는 급여 지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하는 것도 금지됐다.

이는 노동조합의 업무만 담당하는 전임자가 사용자로부터 급여를 지급받는 것은 노동조합의 자주성이라는 측면에서 불합리한 노사관행으로 그 시정의 필요성이 있었으나, 한편 사용자의 노무관리업무를 담당함으로써 안정된 노사관계 형성에 기여한다는 노조 전임자 제도의 순기능적 측면을 고려해, 노동조합 활동을 일정 수준 계속 보호·지원해야 할 필요성에서 ‘노조 전임자 급여 지원의 원칙적 금지, 예외적 근로시간 면제 한도 허용’이라는 구조를 수용한 것으로 해석된다( 헌법재판소 2014. 5. 29. 2010헌마606 결정 참조).

앞서 살펴본 노조법 제81조 제4호 의 규정형식 외에 노조법의 이런 내용 및 입법취지 등에 비추어 보더라도 원고가 소외인에게 소정근로시간을 초과한 근로시간을 인정하고 과다한 급여를 지급한 행위는 부당노동행위의사의 존부와 상관없이 노조법 제81조 제4호 후단의 부당노동행위에 해당한다.

따라서 원고의 주장은 이유 없다.

3. 결론

원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각해야 한다. 이와 결론을 같이 한 제1심판결은 정당하다. 따라서 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 해서 주문과 같이 판결한다.