2. 항소비용은 원고(반소피고)가 부담한다.

제1심 판결 중 본소에 관한 부분을 취소한다. 피고(반소원고, 이하 ‘피고’라고만 한다)는 원고(반소피고, 이하 ‘원고’라고만 한다)에게 21,000,000원 및 이에 대한 이 사건 소장 부본 송달일 다음날부터 갚는 날까지 연 20%의 비율에 의한 금원을 지급하라.

2. 반소 청구취지

원고는 피고에게 49,346,127원 및 이에 대한 2012. 1. 11.부터 반소장 부본 송달일까지는 연 5%, 그 다음날부터 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율에 의한 금원을 지급하라.

원고는 제1심에서 미지급 임금을 구하는 본소청구를 하고, 피고는 계약취소에 따른 원상회복으로서 임금반환청구 및 손해배상청구를 병합하여 반소청구를 하였는데, 제1심 법원은 본소청구 및 반소청구를 모두 기각하였다. 이에 대하여 원고만이 항소를 제기하고 있음은 기록상 명백하다. 따라서 본소청구만이 이 법원의 심판대상이 되므로 이에 대하여 판단하기로 한다.

2. 사건의 경위

가. 피고는 2003. 10. 28. 설립되어 상시근로자 12명을 고용하여 의류 도소매업 등을 영위하는 회사로, ○○백화점 △△점에서 ‘□□□□□’라는 이름으로 의류 판매점을 운영하던 중 2010. 6. 25.경 원고로부터 다음 표와 같이 백화점 의류판매점 매니저로 근무한 경력이 포함된 이력서를 제출받아 그 경력을 보고 2010. 7. 2.부터 원고로 하여금 피고의 ○○백화점 △△점 매장에서 판매 매니저로 근무하게 하였고, 당시 원고에게 월 130만 원과 매출액의 3%를 판매수수료로 주기로 구두로 약정하였다(이하 ‘이 사건 계약’이라 한다).

나. 그런데 위 이력서의 기재와 달리 원고는 ◇◇백화점 ☆☆점 ‘▽▽▽▽’에서 근무하지 않았고, 원고가 ◇◇백화점 ◎◎점 ‘◁◁◁’에서 근무한 기간도 2003. 8. 12.부터 같은 해 9. 18.까지 약 1개월에 불과하였다.

다. 피고의 소외인 영업부장은 2010. 9. 17. 원고에게 같은 달 30.까지만 근무할 것을 통보하였다.

라. 이에 원고는 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 위 위원회는 2010. 12. 28. ‘위 통보(2010. 9. 17.자 통보)가 부당해고임을 인정한다. 피고는 원고를 원직에 복직시키고 원고에게 해고기간 동안 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하라.’는 취지의 판정을 하였고, 피고는 위 판정에 대하여 재심신청을 하였으나 중앙노동위원회는 2011. 4. 4. 재심신청을 기각하였다. 다시 피고는 위 재심판정에 대하여 취소소송을 제기하였는데, 이에 대하여 서울행정법원은 위 재심판정을 취소하는 판결을 하였으나( 서울행정법원 2011. 12. 22. 선고 2011구합13682 판결 ), 이에 대한 항소심 법원은 위 제1심 판결을 취소하고 피고의 청구를 기각하는 판결을 하였고( 서울고등법원 2012. 6. 21. 선고 2012누2896 판결 ), 이에 대한 상고가 기각됨으로써 위 항소심 판결은 확정되었다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 7호증, 을 제1 내지 5, 11호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

3. 당사자의 주장

가. 원고

피고가 원고를 부당하게 해고하였으므로 피고는 원고에게 임금을 지급하지 아니한 2010. 10. 1.부터 원고가 퇴사한 2011. 4. 29.까지 기간의 임금 21,000,000원{= 월 기본급 1,300,000원 + 매출액의 3%의 평균수수료 월 1,700,000원) × 7개월} 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

나. 피고

피고의 해고가 부당해고에 해당한다 하더라도 원고와 피고 사이의 근로계약에 해당하는 이 사건 계약은 원고가 이력서를 허위 기재함으로써 피고를 기망하여 체결된 것이므로 피고는 이 사건 계약을 취소하는 바이다. 따라서 이 사건 계약은 소급하여 효력을 상실하였으므로 피고는 원고에게 임금을 지급할 의무가 없다.

4. 판단

가. 이 사건 계약과 같은 근로계약은 사법상의 고용계약으로 그 계약체결에 관한 당사자들의 의사표시에 무효 또는 취소의 사유가 있으면 그 상대방은 이를 이유로 당연히 이 사건 계약의 무효 또는 취소를 주장하며 그에 따른 법률효과의 발생을 부정하거나 소멸시킬 수 있다( 대법원 1996. 7. 30. 선고 95다11689 판결 등 참조).

한편, 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력을 평가하기 위해서만 아니라, 노사간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육 정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적인 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있어 그 판단자료로 삼기 위한 것이므로, 당시 근로자가 허위 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 회사에 제출하였고, 회사가 그와 같은 허위기재 사실을 알았더라면 근로자를 고용하지 않았거나 다른 내용으로 하였으리라고 인정되는 한 회사는 고용계약을 취소할 수 있다 할 것이다.

나. 이 사건의 경우 원고는 ◇◇백화점 ☆☆점 '▽▽▽▽' 매장의 매니저로 근무한 사실이 없고 ◇◇백화점 ◎◎점 '◁◁◁‘ 매장의 매니저로 근무한 일수가 1개월에 불과함에도 불구하고 이력서에 허위사실을 기재하여 제출한 사실은 앞서 인정한 바와 같고, 이와 같은 백화점 매장의 매니저 근무경력은 피고가 원고의 고용 여부를 결정하는데 중요한 부분에 해당하여 피고로서는 원고의 경력이 허위임을 알았더라면 원고를 고용하지 않았거나 다른 내용으로 고용을 하였을 것이라고 인정되므로, 이 사건 계약은 원고의 기망으로 인해 체결된 것으로서 취소가 가능하다 할 것이고, 피고의 이 사건 계약을 취소한다는 의사표시가 기재된 반소장이 원고에게 송달되었으므로, 이 사건 계약은 적법하게 취소되었다 할 것이다.

다. 나아가 이 사건 계약이 소급하여 효력을 상실하는지 여부에 관하여 본다.

1) 원래 의사표시를 취소하는 경우 소급하여 그 효력을 상실하는 것이 원칙이라 할 것이나( 민법 제141조 ), 고용계약의 경우 그 계약에 기해 이미 노무가 제공된 경우에는 노무 제공의 효과를 소급적으로 부정하는 것은 타당하지 않고, 이미 노무가 제공된 범위 내에서는 계약이 유효하게 체결되었던 것과 마찬가지로 하고 다만 장래에 관하여만 계약의 효력이 소멸할 뿐이라고 해석함이 타당하다. 그런데 이는 어디까지나 근로자가 현실적으로 노무를 제공한 경우에 한하는 것이라 할 것이고, 현실적으로 노무를 제공하지 않은 기간에 대하여는 소급적으로 계약의 효력이 소멸한다 할 것이다.

2) 이 사건의 경우 원고는 2010. 10. 1.부터 2011. 4. 29.까지의 기간 동안의 임금을 구하고 있는바, 원고는 2010. 9. 30. 해고 통지를 받은 때까지만 근무를 하고, 이후 실제로 근무하지 않았으므로, 이 사건 계약은 원고가 임금을 구하는 위 기간으로 소급하여 소멸하였다 할 것이니, 결국 원고는 이 사건 계약에 기하여 위 기간 동안의 임금을 구할 수는 없다 할 것이다.

5. 결론

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.