사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 20일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.

그럼에도 불구하고, 피고 인은 위 사업장에서 2017. 10. 14. 입사하여 용접공으로 근무하고 있는 근로자 D을 같은 해 11. 23. 사업장 내에서 사전 예고 없이 즉시 해고 하면서 해고 예고 수당으로 통상임금의 30일분에 해당되는 4,200,000원을 해고 일에 즉시 지급하지 아니하였다.

2. 판단

가. 피고인은 수사기관 이래 이 법정에 이르기까지 자신은 D을 일용 근로 자로 채용한 것이지 상용 근로 자로 채용한 것은 아닌데, D이 3개월을 계속 근무하지 아니하였으므로 해고 예고 수당을 지급할 의무가 없다고 주장하고 있는 바, 이 사건의 쟁점은 과연 피고인이 D을 일용 근로 자로 채용하였는지 여부이다.

나. 근로 기준법 제 35조는 해고 예고 제도에 대한 예외를 두어, 일용 근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 사람 등의 경우를 해고 예고 관련 조항의 적용대상에서 제외하고 있는데, 이는 해고 예고 제도의 본래 취지가 일방적으로 일자리를 잃게 되는 근로자로 하여금 새 일자리를 알아보는 등 대책을 강구할 수 있는 여유를 주고자 하는 데 있는 만큼, 근로 계약기간이나 근로 계약의 내용 등에 비추어 근로 관계의 계속성에 대한 근로자의 기대 가능성이 적고 근로 관계의 임시성에 대해 근로자도 용인하고 있다고

볼 수 있는 경우에는 정당한 해고 사유가 있으면 해고 예고 절차 없이도 해고가 가능하도록 하고 있는 것이다( 헌법재판소 2015. 12. 23. 선고 2014 헌바 3 결정). 다....