가. 사실오인 피고인은 근로자 E와 개인적인 만남을 유지하는 관계에 있었을 뿐이지, E에게 직장 내 성희롱을 한 사실이 없고, 피고인과의 신체접촉을 구실로 위자료를 요구하며 피고인을 협박하며 무단으로 결근하는 E를 적법하게 해고하였다.

그럼에도 불구하고, 원심은 이 사건 공소사실을 유죄로 인정함으로써 판결에 영향을 미친 위법을 범하였다.

나. 양형부당 피고인이 이 사건으로 500만 원의 과태료 처분을 받은 점, 피고인에게는 2008년경 무전취식 행위로 벌금형을 선고받은 전력 외에 별다른 전과가 없는 점 등에 비추어 보면, 원심의 양형(벌금 50만 원)이 너무 무거워서 부당하다.

2. 판단

가. 사실오인 주장에 관한 판단 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 하여서는 아니 되고(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 제2항), 사업주가 이러한 직장 내 성희롱 발생 시의 조치를 위반하는 경우에는 사업주를 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처하게 되어 있다

(위 법 제37조 제2항). 원심이 적법하게 채택ㆍ조사한 증거들에 의하면, 피고인은 소프트웨어 개발 및 공급업체인 ‘D’를 운영하면서 2012. 3. 12. E를 고용하여 그녀에게 웹디자이너 업무를 맡긴 사실, 피고인은 2012. 4. 5. 직원들과 저녁회식을 마친 후 E와 단둘이 피고인의 주거지로 함께 가서 잠을 잔 일이 있었고, 그 후 피고인은 위와 같은 친분을 기화로 직장 내외에서 E의 허벅지 등을 만지는 신체접촉을 계속한 사실, 피고인은 그 무렵 E로부터 피고인에 의하여 성희롱을 당했다는 말을 들은 후 E와 문자메시지 등을 교환하며...

참조조문