2. B

(1) 원고는 의정부시 C에서 "D요양원"이라는 노인요양시설을 운영하고 있고, 피고 B는 원고와 근로계약을 체결한 후 2017. 8. 1.부터 2018. 7. 31.까지 1년간 원고의 위 노인요양시설에서 요양보호사로 근무한 근로자이다.

(2) 피고 대한민국 산하 중부지방고용노동청 의정부지청(이하 "의정부지청 ")은 2018. 6. 21. 관내 사업장 대표자 회의에서 근로감독관 E을 통하여 원고 등에게 피고 대한민국이 발행한 "개정 근로기준법설명자료" 책자를 배포하면서 '근로기준법이 개정되어 연차유급휴가가 기존 15일에서 26일로 늘어났으니 이행에 철저를 기하고 만일 이를 어기면 형사처벌하겠다'는 내용의 교육을 실시하였다.

(3) 피고 B는 2018. 8.경 의정부지청에 원고를 상대로 미사용 연차수당의 지급을 요구하는 진정서를 제출하였고, 이에 원고는 의정부지청에 소환되어 근로감독관으로부터 조사를 받았는데, 근로감독관 역시 피고 대한민국이 발행한 "개정근로기준법설명자료"를 제시하면서 법이 개정되어 연차가 26일로 늘어났으니 나머지 11일을 수당으로 지급하지 않은 것은 근로기준법 위반이므로 형사처벌하겠다고 원고를 겁박하였고, 이에 원고는 어쩔 수 없이 2018. 11. 13. 피고 B에게 11일분 미사용 연차수당 717,150원을 지급하였다.

(4) 그러나 원고가 피고 B와 체결한 근로계약서에서 정한 연차 유급휴가는 근로기준법 제60조 제1항에 근거한 15일이었고, 피고 B는 이를 모두 실시하였으므로 미사용 연차는 남아 있는 것이 없었으며, 연차 유급휴가에 관한 근로기준법 제60조 제1항은 지금까지 개정된 적이 없고, 1년 이상 장기근로자에 대한 근로기준법 제60조 제1항과 1년 미만 단기근로자에 대한 근로기준법 제60조 제2항은 서로 합칠 수 없는 것이며, 최초 1년간 근로에 대한 연차 유급휴가를 정한 구 근로기준법 제60조 제3항은 현실적으로 유명무실하여 사문화된 조항은 없앤 것에 불과하다.

(5) 그럼에도 불구하고 피고 대한민국은 속성이 다른 근로기준법 제60조 제1항과 같은 조 제2항의 두 가지를 하나로 합쳐서 근로기준법 개정에 따라 최초 1년 간 근로에 대한 유급휴가가 최대 26일이라는 내용의 "개정근로기준법설명자료"를 제작한 후 시행함으로써 근로기준법을 농락하였으므로, 피고 대한민국은 불법행위에 따른 손해배상으

로서, 피고 B는 부당이득 반환으로서, 연대하여 원고에게 11일분 미사용 연차수당 717,150원을 지급할 의무가 있다.

2. 관련 법령

근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한 다. <개정 2012.2.1) ②) 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012.2.1〉 ③ 삭제 <2017.11.28>1) 4 내지 ⑦ (생략) 구 근로기준법 제60조 (2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정되기 전의 것) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한 다. <개정 2012.2.1) ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012.2.1) ③ 사용자는 근로자의 최초 1년 간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2 항에 따른 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 제2항에 따른 휴가를 이미 사용 한 경우에는 그 사용한 휴가 일수를 15일에서 뺀다. ① 내지 ⑦ (생략)

3. 판단

구 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정되기 전의 것) 제1항은 1년간 80% 이상 출근한 근로자에 대한 15일의 유급휴가를 인정하고 있었고, 제2항은 계속 근로기간이 1년 미만이거나 1년간 80% 미만 출근한 근로자에 대한 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 인정하고 있었으며, 제3항은 최초 1년 간의 근로에 대하여는 제2항에 따른 휴가를 포함하여 15일의 유급휴가를 주되 제2항에 따른 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가 일수를 15일에서 빼도록 규정하고 있었다. 이에 따르면 1년 이상 2년 미만 근로한 근로자의 경우 제3항에 따라 최대 15일의 유급휴가가 인정되었지만, 만일 근로자가 1년차에 제2항에 따른 휴가 11일의 전부 또는 일부를 이미 사용한 경우에는 이를 15일에서 빼도록 규정함으로써 2년차에는 15일 보다 적은 일수의 유급휴 가만 인정되는 결과가 되었다.

그런데 개정 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제158호로 개정되어 2018.5.29. 시행된 것)은 최초 1년 미만의 근로에 따라 발생하는 유급휴가를 2년차에 발생하는 유급휴가 15일에서 빼는 구 근로기준법 제60조 제3항을 삭제함으로써, 제2항에 따라 1년차에 발생하는 최대 11일의 유급휴가와 제1항에 따라 1년 이상 2년 미만 근로한 근로자에게 발생하는 15일의 유급휴가가 모두 인정될 수 있게 되었다. 근로기준법을 개정한 이유는 바로 계속근로기간이 2년 미만인 근로자에 대한 유급휴가 보장이 미흡하여 이를 개선하기 위한 것이므로, 계속근로기간이 1년 이상 2년 미만인 근로자의 경우 1년 이상 출근한 근로자에게 발생하는 제1항의 유급휴가 15일과 1년 미만의 근로자에게 발생하는 제2항의 유급휴가 11일이 중복하여 적용될 수 있게 되어 최대 26일(=15일 +11일)의 연차 유급휴가가 인정될 수 있게 되었다.

그리고 이러한 해석은 이 사건 피고 B와 같이 근로자가 만 1년을 근로하고 퇴직하는 기간제근로자의 경우에도 동일하게 적용된다고 보아야 한다. 1년제 기간제근로자에 대해서도 근로기간 만료일을 기준으로 근로에 대한 대가를 정산할 필요성은 동일하게 인정되기 때문이다. 이와 같이 해석하는 것은 연차휴가를 사용할 권리 혹은 연차휴가 수당 청구권은 근로기준법 제60조 제1항에 따라 근로자가 전년도에 출근율을 충족하면서 근로를 제공하면 당연히 발생하는 것으로서, 연차휴가를 사용할 해당 연도가 아니라 그 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당하는 것(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다232296, 232302 판결)이고, 유급으로 연차휴가를 사용할 권리는 근로자가 1년간 소정의 근로를 마친 대가로 확정적으로 취득하는 것(대법원 2005. 5. 27. 선고 2003다48549, 48556 판결)이라는 기존 대법원 판례의 취지에도 부합한다.

비록 대법원 2018. 6. 28. 선고 2016다48297 판결은 연차휴가를 사용할 권리는 다른 특별한 정함이 없는 한 그 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생한다고 보아야 하므로 그 전에 퇴직 등으로 근로관계가 종료한 경우에는 연차휴가를 사용할 권리에 대한 보상으로서의 연차휴가수당도 청구할 수 없다고 보아야 한다는 취지로 판시한 바 있으나, 이는 상용직 근로자가 정년퇴직하는 경우 정년이 되는 해의 근로에 대한 대가로서의 연차휴가에 관한 사안으로서 기간제근로자에 관한 이 사건과는 사안이 다르고, 만일 위 판시를 이 사건에도 일률적으로 적용한다면 근로기간이 1년인 기간제근로자의 경우 1년간의 근로를 마쳤더라도 다음날 연차휴가를 사용할 권리의 발생 이전에 근로관계가 종료하므로 언제나 근로기준법 제60조 제1항의 연차휴가 수당을 청구할 수 없다는 결과가 되는데, 이는 근로자들의 유급휴가 보장을 확대하는 방향으로 개정된 근로기준법 취지에 부합하지 않을 뿐만 아니라, 1년을 넘는 기간제근로자나 정규직 근로자의 경우에는 연차휴가 내지 그에 대한 수당이 인정되는 경우와 비교하여 형평성에도 맞지 않고, 오히려 1년간의 기간제 근로계약이 연차휴가수당을 회피하는 것으로 악용될 수도 있으므로, 위 대법원 판결이 이 사건에 그대로 적용된다고 보기는 어렵다.

따라서 근로계약기간이 1년인 기간제근로자에 대하여 최대 26일의 유급휴가 또는 그 미사용에 대한 수당을 부여야 한다는 취지의 피고 대한민국의 해석은 타당하고, 이와 달리 근로기준법 제60조 제1항과 근로기준법 제60조 제2항이 중복하여 적용될 수 없음을 전제로 펼치는 원고 주장은 받아들일 수 없다.

4. 결론

따라서 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각한다.

※ 소액사건의 판결서에는 소액사건심판법 제11조의2 제3항에 따라 이유를 기재하지 아니할 수 있습니다.

심급 사건

참조조문

참조판례