[2] 입사시의 허위 학력·경력 기재를 이유로 한 징계해고를 정당하다고 한 사례

[2] 입사시의 허위 학력·경력 기재를 이유로 한 징계해고를 정당하다고 한 사례.

1. 원심판결 이유의 요지

원심판결 이유에 의하면, 원심은, 피고보조참가인(이하 참가인이라 한다)이 1992. 9. 21. 사출성형기, 유압부품 등의 제조, 판매업을 경영하는 원고의 생산직 사원으로 입사하여 밀링공으로 근무한 사실, 참가인은 1984. 2. 전주 상산고등학교를 졸업하고 1984. 3. 고려대학교 문과대학 불어불문학과에 입학하여 재학 중 1988. 6. 24. 서울지방법원에서 집회및시위에관한법률위반죄 등으로 징역 1년의 형을 선고받고 그 후 1990. 2. 24. 위 대학교를 졸업하였음에도 불구하고, 원고에게 입사할 당시 제출한 이력서에는 상산고등학교를 졸업한 것만 기재하고 위 대학교 입학 및 졸업, 전과 사실은 기재하지 않은 채 1986. 8.부터 1989. 7.까지는 중원산업에서, 1989. 8.부터 1990. 4.까지는 삼성금속에서 각 근무한 것으로 허위 기재한 사실, 참가인은 1994. 10.경 서울남부지역금속노동조합에 가입하였고, 그 후 원고의 다른 근로자들과 함께 노조설립을 준비하여 1996. 3. 24. 원고 회사에 위 지역금속노조 분회를 설립하고 노조원으로 가입하였으나 노조간부로 활동하지는 아니한 사실, 원고는 참가인이 입사 당시 최종학력과 다른 회사 근무경력을 허위로 기재하였고, 참가인에 대하여 인력의 효율적 활용과 신기술 습득을 위하여 다른 종류의 기계를 돌아가면서 작업하도록 배치전환명령을 하였음에도 이를 거부함으로써, 해고사유를 규정한 취업규칙 제54조 제1항 제1호(성명, 연령, 학력, 경력 등 주요 이력과 인적사항을 은폐하거나 허위기재 또는 구두진술한 자), 제2호(정당한 사유 없이 상사의 업무상 명령에 불복하거나 반항하거나 협박을 가한 자)에 해당한다는 이유로, 1996. 4. 10. 징계위원회를 개최하여 참가인에게 학력에 상응하는 영업부나 총무부로의 근무전환을 권유하여 이에 불응할 때에는 해고하기로 결의하고, 참가인에게 근무전환을 권유하였으나 이에 불응하자 참가인을 징계해고한 사실을 인정한 다음, 원고가 참가인에게 다른 기계를 담당하여 볼 것을 권유하였을 뿐이고 업무명령으로서 배치전환명령을 한 바가 없으므로 참가인이 위 권유를 따르지 아니하였다고 하더라도 이를 징계사유로 삼을 수 없고, 나아가 그 판시와 같은 이유로 참가인에 대한 이 사건 징계해고는 실제로는 참가인이 주동이 되어 노동조합을 설립하고 장차 적극적으로 노동조합 활동을 할 것을 혐오한 나머지 위와 같은 최종학력 미기재 등의 사유를 표면적인 구실로 내세워 이루어진 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지, 이하 같다) 제39조 제1호의 부당노동행위로서 실체상 부당해고에 해당하고, 참가인에 대한 이 사건 징계위원회의 해고결의는 참가인에게 타부서로의 근무전환을 권유하여 이에 불응할 때 해고하기로 하는 잠정적인 결의이고 확정적인 징계의결이 아니어서 이 사건 징계해고는 원고의 취업규칙에서 요구하는 징계위원회의 결의를 거치지 아니한 것으로서 절차적으로도 위법하다고 판단하였다.

2. 상고이유에 대한 판단

가. 기록에 의하여 살펴보면, 원심이 원고가 참가인에게 다른 기계를 담당하여 볼 것을 권유하였을 뿐이고 업무명령으로서 배치전환명령을 한 바가 없으므로 참가인이 위 권유를 따르지 아니하였다고 하더라도 이를 징계사유로 삼을 수 없다고 판단한 것은 옳고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같은 채증법칙 위배로 인한 사실오인 또는 법리오해의 위법이 없다.

나. 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서의 제출을 요구하는 것은 단순히 근로자의 근로능력을 평가하기 위해서만이 아니라, 노사간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판단자료로 삼기 위한 것인데, 이와 같은 목적으로 제출이 요구되는 이력서에 허위의 경력을 기재한다는 것은 그 자체가 그 근로자의 정직성에 대한 중요한 부정적인 요소가 됨은 물론, 기업이 고용하려고 하는 근로자들에 대한 전인격적인 판단을 그르치게 하는 것이므로, 근로자의 채용시의 허위경력기재행위 내지 경력은폐행위를 징계해고사유로 규정하는 취업규칙은 특별한 사정이 없는 한 정당한 해고사유를 규정한 것으로 유효하다 할 것이고(대법원 1995. 3. 10. 선고 94다14650 판결, 1995. 8. 22. 선고 95누5943 판결 참조), 징계해고에 정당한 이유가 있는 이상 그것이 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다 (대법원 1997. 8. 29. 선고 96누12672 판결 참조).

원심이 적법하게 확정한 바와 같이, 참가인이 원고에게 입사할 당시 제출한 이력서에는 상산고등학교를 졸업한 것만 기재하고 고려대학교 입학 및 졸업, 전과 사실은 기재하지 아니하고 다른 회사에 근무한 것으로 허위 기재하였다면, 위와 같은 허위로 기재된 경력의 기간과 그 경력이 참가인의 모든 경력 중에서 차지하는 중요성 등에 비추어 볼 때, 이 사건 징계해고는 그 정당한 이유가 있다 고 하지 않을 수 없을 뿐만 아니라, 더구나 기록에 의하면, 원고는 1996. 2.경 TV 중소기업채용박람회를 통하여 대졸사원 8명을 채용하려고 하였으나 1명밖에 채용하지 못하게 되자 생산직 사원 중 적격자를 사무직으로 배치전환하려는 과정에서 참가인의 학력은폐 등의 사실을 알게 되었고, 이 사건 징계해고 당시의 참가인의 정당한 노동조합 활동은 노조설립준비 또는 가입사실뿐일 뿐만 아니라 당시 원고가 참가인의 그러한 노동조합 활동을 알았는지 여부도 불명확하며(구 노동조합법 제39조 제1호의 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고 등의 불이익취급을 하여야 하고, 원심판시와 같이 장차 적극적인 노동조합 활동을 할 것을 혐오한 부당노동행위란 있을 수 없다), 원고가 경력을 사칭한 참가인에게 총무부나 영업부로의 전환의사를 타진하였으나 참가인이 이를 거절하기에 징계해고하였을 뿐이고, 총무부나 영업부의 사무직 사원은 노조활동이 불가능하다는 아무런 증거도 없으므로, 이 사건 징계해고가 부당노동행위로서 실체상 부당해고에 해당한다고는 볼 수 없을 것이다.

그리고 이 사건 징계위원회 회의록에 의하면 징계위원회 의장인 원고의 상무이사 진영환이 참가인에게 영업부나 총무부 근무를 하라고 해서 이를 거절할 경우 해고를 통지하기로 결의한 사실을 알 수 있는바, 이는 확정적인 징계의결이라고 할 것이므로 이 사건 징계해고가 징계위원회의 결의를 거치지 아니하여 위법하다고 할 수도 없다.

그럼에도 불구하고 원심은 그 판시와 같은 이유로 이 사건 징계해고가 부당해고라고 판단하였으니, 원심판결에는 채증법칙을 위배하여 사실을 오인하였거나 징계해고의 정당성에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 할 것이다.

3. 결 론

그러므로 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고, 사건을 원심법원에 환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.