[2] 갑이 을 주식회사에서 정년퇴직한 후 폐암으로 사망하자, 병 등 유족들이 을 회사를 상대로 ‘조합원이 업무상 재해로 사망한 경우 유족들에게 장의비와 위로금을 지급한다’고 정한 단체협약 조항에 따라 위로금 등의 지급을 구하였는데, 을 회사가 갑이 사망 당시 조합원이 아니어서 단체협약의 적용대상자가 아니라고 주장한 사안에서, 위 단체협약 조항이 근로자가 재직 중 사망한 경우에만 적용되는 약정이라고 볼 수 없다는 이유로 을 회사의 주장을 배척한 사례

[2] 갑이 을 주식회사에서 정년퇴직한 후 폐암으로 사망하자, 병 등 유족들이 을 회사를 상대로 ‘조합원이 업무상 재해로 사망한 경우 유족들에게 장의비와 위로금을 지급한다’고 정한 단체협약 조항에 따라 위로금 등의 지급을 구하였는데, 을 회사가 갑이 사망 당시 조합원이 아니어서 단체협약의 적용대상자가 아니라고 주장한 사안에서, 위 단체협약 조항이 근로자가 재직 중 사망한 경우에만 적용되는 약정이라고 볼 수 없을 뿐만 아니라 문언상으로도 ‘조합원이 업무상 사망하였을 경우’에 보상하도록 규정한 위 조항을 ‘조합원이 업무상 사유로 재직 중 사망한 경우’로 한정하여 해석할 합리적 근거가 없다는 등의 이유로, 을 회사의 주장을 배척한 사례.

2. 원고들의 나머지 청구를 기각한다.

3. 소송비용 중 1/2은 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.

4. 제1항은 가집행할 수 있다.

2. 피고는 원고 1에게 22,850,000원, 원고 2에게 22,850,000원, 원고 3에게 39,280,000원 및 각 돈에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라(원고는 위 돈에 관하여 단체협약에 따른 청구를 주위적으로, 불법행위에 따른 청구를 예비적으로 하고 있으나, 이는 주위적 청구와 양립되지 않는 관계에 있지 아니하므로 선택적 청구의 취지로 볼 것이다).

가. 원고 1, 2는 망 소외인(이하 ‘망인’이라 한다)의 자녀들이고, 원고 3은 망인의 배우자이다.

나. 망인은 1979. 3. 30. 피고 회사에 입사하여 단조부에서 열처리 업무 등을 하다가 2009. 12. 31. 정년퇴직하였다.

다. 망인은 이후 폐암이 발병하여 치료를 받다가 2011. 3. 3. 사망하였다. 원고들은 2011. 12. 16. 근로복지공단으로부터 위 폐암이 업무와 상당인과관계가 있는 업무상 질병이라는 판정을 받았고, 근로복지공단은 2012. 1. 5. 요양을 승인하였다.

라. 피고 회사와 노동조합은 2009. 12. 28. 단체협약을 체결하였는데, 제96조(우선채용)에서 ‘회사는 조합원이 업무상 사망하였거나 6급 이상의 장해로 퇴직할 시 직계가족 또는 배우자 중 1인에 대해 결격사유가 없는 한 요청일로부터 6개월 이내 특별채용하도록 한다’고(이하 ‘이 사건 단체협약 제96조’라 한다), 제97조(유족보상과 장의비)에서 ‘회사는 조합원이 업무상 재해로 사망하였을 경우 회사와 조합, 유족간의 협의에 의하여 산재보상보험법의 유족보상과 장의비 외 별도의 장례에 필요한 지원조치 및 장의비와 위로금을 지급한다’고(이하 ‘이 사건 단체협약 제97조’라 한다) 규정하였다.

마. 원고들은 2012. 2.경부터 피고 회사에 위 단체협약에 따라 원고 1을 채용해달라고 요구하였으나 피고 회사는 위 요구에 불응하였다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1~7호증, 을 제1~3호증, 변론 전체의 취지

2. 청구원인에 관한 판단

가. 당사자들 주장의 요지

1) 원고 1 및 원고들의 주장

(가) 이 사건 단체협약 제96조는 조합원이 업무상 사망한 경우 직계가족 또는 배우자를 6개월 이내에 특별채용하도록 하고 있는바, 망인은 업무상 재해로 사망하였고 원고 1은 원고의 아들이다. 따라서 피고 회사는 위 조항에 따라 원고 1을 채용하고, 채용을 요청하는 의사가 담긴 이 사건 소장 부본 송달일로부터 6개월이 지난날부터 피고 회사에 채용될 때까지 원고 1에게 기술직 시급제 사원의 임금에 해당하는 청구취지 기재의 돈을 지급할 의무가 있다.

(나) 이 사건 단체협약 제97조는 조합원이 업무상 재해로 사망한 경우 유족들에게 장의비와 위로금을 지급하도록 규정하고 있으므로 피고 회사는 망인의 유족인 원고들에게 청구취지 기재의 돈을 지급할 의무가 있다.

2) 피고 회사의 주장

이 사건 단체협약 제96조, 제97조는 피고 회사의 노동조합원에게 적용되는 규정인데, 망인은 2009. 12. 31. 정년퇴직하여 사망일인 2011. 3. 3.에는 조합원이 아니었으므로 이 사건 단체협약의 적용대상자가 아니다. 따라서 피고 회사는 원고 1을 채용할 의무가 없고, 원고들에게 장의비와 위자료를 지급할 의무도 없다.

나. 원고 1이 고용의 의사표시 및 임금 상당 손해배상을 구하는 부분

1) 이 사건 단체협약 제96조의 유효성

원고 1은 이 사건 단체협약 제96조에 근거해 피고에 대하여 고용의 의사표시를 할 것과 장래의 고용일까지 임금상당액의 손해배상을 구하고 있으므로 먼저 위 단체협약 조항의 유효성에 관하여 살펴본다.

(가) 단체협약의 법적 성격

단체협약의 법적 성격에 관하여 자치법규라거나 관습법이라거나 하는 여러 가지 견해가 있지만 어떤 입장에 서든 단체협약은 기본적으로 근로자와 사용자의 집단적 계약으로서의 성질을 보유하고 있음을 부인할 수 없다. 단체협약이 하나의 계약인 이상 법률행위에 관한 사법상의 일반원리가 적용되며, 강행법규나 사회질서에 위배된 약정은 무효가 된다( 노동조합 및 노동관계조정법 제31조 제3항 에서는 단체협약 중 위법한 내용이 있는 경우에는 행정관청이 그 시정을 명할 수 있도록 규정되어 있다. 단체협약의 내용이 강행법규에 위반하였을 경우에는 행정관청의 명령을 기다릴 것 없이 무효임은 물론이다).

(나) 단체협약의 대상인지 여부

단체교섭의 대상이 될 수 없는 사항에 관하여는 노사가 합의한다 하더라도 법률상 무효이며, 단체협약으로서의 외피만 가질 뿐 약정을 준수할 의무라든가 하는 구속력은 부여되지 않는다고 해야 한다.

기업경영과 인사에 관한 사항은 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없다. 다만 근로자의 근로조건에 직접적으로 관련되거나 중대한 영향을 미치는 경우에 단체교섭이나 합의의 대상이 될 수 있을 뿐이다. 회사는 자신이 마련한 인력 수급계획에 맞추어 요구되는 업무 능력을 갖춘 직원을 채용할 고유한 권한이 있다. 선발 기준과 자격요건 또한 사용자가 결정할 영역이다. 노동조합이 인사에 관하여 사용자와 협의할 수 있는 부분은 고용된 이후의 근로조건과 관련 있는 사항에 한한다.

이 사건 단체협약 제96조에 따르면 피고 회사는 업무상 재해로 사망한 조합원의 유족을 결격사유가 없는 한 업무능력을 갖추었는지 여부를 불문하고 고용하도록 되어 있다. 이는 사용자의 인사권을 본질적으로 침해하는 내용이므로 단체협약으로 규정할 수 있는 사항이 아니다. 따라서 단체협약의 대상이 될 수 없는 것을 약정한 이 사건 단체협약 제96조는 무효이다 주1) .

(다) 사회질서에 반하는 약정인지 여부

근로자가 업무상 사망한 경우 유족의 생계보장은 금전으로 이루어지는 것이 원칙이다. 물론 사용자와 근로자의 합의에 따라서는 금전 외의 적절한 보장책을 마련할 수도 있다. 하지만 이 사건에서처럼 결격사유가 없는 한 유족의 채용을 확정하도록 단체협약을 통해 제도화하는 방식은 사실상 일자리를 물려주는 결과를 낳아 우리 사회의 정의관념에 배치되며 다수의 취업희망자들을 좌절케 한다. 경쟁 없는 채용으로 사라진 하나의 일자리는 누군가가 뼈를 깎는 인내와 단련으로 실력을 키워 차지하려 했던 것이다. 줄어든 일자리 하나가 구직자 일반을 좌절시킨다면 당사자가 합의하였다고 하여 사적 자치의 문제로만 그칠 수 없으며, 이 약정이 민법 제103조 소정의 ‘사회질서’에 부합하는지 여부를 살펴보지 않을 수 없다.

사회질서의 기준은 시대에 따라 다르다. 취업의 기회가 길가의 돌멩이처럼 흔하다면 그것을 얻고 잃는 데에 아무도 관심을 가질 리가 없다. 하지만 지금은 일자리가 넘쳐나 누구나 가질 수 있는 시대가 아니다(회사의 우량성과 단체협약 규정의 유·무효와는 관계가 없지만, 피고 회사는 세계적 경쟁력을 갖춘 ‘국민기업’이라 불리는 회사 중의 하나이며, 그 취업은 많은 젊은이들의 희망이기도 하다. 국민들의 시선이 쏠려 있는 만큼 그들이 제시하는 ‘기준’의 사회적 파급력이 현실적으로 크다는 점을 언급하지 않을 수 없다). 청년들의 일자리가 희소해진 근래에는 취업의 기회에 관한 한 고도로 엄격한 기준이 사회질서로 제시될 수밖에 없다. 우승자 몇 명을 미리 제쳐놓는 경쟁에 참여하는 사람에게 나머지에서는 공정하지 않았냐며 설득할 수는 없다. 이동과 상승을 위한 사다리가 있거나, 있다고 믿는 희망은 사회 동력의 근간이다. 그 신뢰를 해하는 것은 적어도 제도적으로 허용되어서는 안 된다. 재능과 노력 외의 것으로 취업할 수 있는 길은 합리적인 근거와 함께 예외적으로 마련되어야 하며, 사기업이라고 해서 다른 이들이 손댈 수 없는 그들만의 고치를 구축하고서 그 안에서 서로의 이익을 거래하는 방식으로 비밀의 오솔길을 만들어서는 안 된다는 사회적 합의가 존재한다.

근로는 보호되어야 하지만, 대를 이어 일자리를 보장하는 방식은 안 된다. 산업재해로 사망한 근로자의 유족에 대한 산업재해보상보험법상의 보상과 민법상의 손해배상에 더하여, 누군가가 가질 수 있었던 한 평생의 안정된 노동의 기회를 그들만의 합의로 분배해주는 일은 현재의 우리 사회가 동의할 수 있는 질서에 전혀 부합하지 않는다. 따라서 이 사건 단체협약 제96조는 민법 제103조 소정의 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 약정이다.

(라) 결국 이 사건 단체협약 제96조는 단체협약의 대상이 될 수 없는 사용자의 인사권에 관한 약정으로서 무효이면서, 사회질서에 반하여 민법 제103조 에 따라 무효이기도 하다.

2) 무효인 이 사건 단체협약 제96조에 터 잡은 원고 1의 위 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

나. 원고들이 이 사건 단체협약 제97조에 기하여 위로금 등을 청구하는 부분

1) 근로자의 업무상 재해에 관한 보상을 규정한 조항임은 동일하지만 반사회질서 약정으로서 무효인 이 사건 단체협약 제96조와는 달리 유족에 대한 금전적인 보상을 규정한 이 사건 단체협약 제97조는 당연히 유효하다. 이하에서는 위 조항에 근거한 원고들의 위로금 등 청구에 관하여 판단한다.

앞서 든 증거에 변론의 전취지를 종합하면, 망인은 1979. 3. 30. 피고 회사에 입사하여 퇴사할 때까지 약 30년간 단조부서에서 열처리 업무를 수행한 사실, 망인은 벙커C유와 디젤의 불완전 연소 시에 발생하는 PAH와 충분히 정제되지 않은 금속가공유를 사용하는 작업과정에서 PAH에 장시간 노출되었고, 이것은 폐암 발병의 한 원인이 된 사실을 인정할 수 있으므로 망인의 사망은 업무상 사유로 인한 것이라 할 것이다. 그러므로 피고는 원고들에게 위 단체협약 제97조의 보상규정에 따라 위로금 등을 지급할 의무가 있다.

이에 대하여 피고는 단체협약은 노동조합의 구성원인 조합원에게 효력이 미치는 것이 원칙이므로 정년퇴직한 이후 업무상 재해로 사망한 망인에게는 이 사건 단체협약 제97조가 적용되지 않는다고 주장한다.

살피건대, 을 제3호증만으로는 이 사건 단체협약 제97조가 근로자가 재직 중 사망한 경우만을 대상으로 하기로 한 약정이라는 사실을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 문언상으로도 ‘조합원이 업무상 사망하였을 경우’에 보상하도록 규정한 위 조항을 ‘조합원이 업무상 사유로 재직 중 사망한 경우’로 한정하여 해석하여야 할 합리적 근거가 없으며, 우연에 좌우되는 사망의 시기에 따라 보상 여부가 갈린다는 것도 불합리하다. ‘언제 사망하였는가’보다는 ‘업무상 사망하였는가’가 보상의 기준이 되어야 한다고 보는 것이 유족보상을 위해 합의한 이 사건 단체협약 제97조의 취지에 부합하는 합리적인 해석이라 할 것이므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

2) 장의비

이 사건 단체협약 제97조는 산업재해보상보험법의 장의비 외 별도의 장의비를 지급한다고 규정하고 있다. 산업재해보상보험법 제71조 는 실제 지급한 장의비가 아니라 근로자의 평균임금의 120일분에 상당하는 금액을 지급하도록 하고 있다. 단체협약상의 약정은 위 산업재해보상보험법 소정의 장의비가 실제 지출한 장의비에 미치지 못할 때 이를 보전해준다는 뜻으로 해석된다.

이 사건에서는 원고 3이 장의비를 지출하였음을 인정할 증거가 없어(피고는 원고들에게 이미 장의비가 지급되었다고 다툰다) 결국 이 부분 청구는 이유 없다.

3) 위로비(위자료)

(가) 결정방식: 원고들이 구하는 바에 따라 위로금 총액을 정한 후 원고들의 상속분으로 나눈 금액의 지급을 명하는 방식으로 한다.

(나) 참작사유: 망인의 나이, 가족관계, 사망의 경위와 결과, 망인의 과실 정도 등

(다) 결정금액

① 총액: 5,600만 원

② 원고 1, 2: 각 1,600만 원(5,600만 원×2/7)

③ 원고 3: 2,400만 원(5,600만 원×3/7)

4) 소결

피고는 원고 1, 2에게 각 1,600만 원, 원고 3에게 2,400만 원 및 각 돈에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 소장 부본 송달 다음날인 2012. 5. 4.부터 피고가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2013. 5. 8.까지는 민법에서 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다(원고들은 선택적으로 불법행위에 기한 청구를 하고 있으나 여기서 판단한 단체협약상 청구와 실질적으로 동일하므로, 기각한 금액 부분에 상당하는 불법행위로 인한 손해배상 청구는 같은 이유로 배척하기로 한다).

3. 결론

그렇다면 원고들의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각한다.

판사 도진기(재판장) 홍지현 이수주

주1) 미국에서는 단체교섭대상의 분류에 관하여 1958년 Borg-Warner 사건 이래 의무교섭사항, 임의교섭사항, 교섭금지사항으로 나누는 3분 체계가 판결을 통해 확립되어 있다. 연방노동관계법 등의 법률에 위반한 사항이나 closed shop(회사가 종업원을 채용할 때 노조원이 아니면 할 수 없도록 하는 조항), 노조원에게만 좋은 일자리 정보를 제공하는 고용센터를 운영하는 것 등 공중의 이익에 반하는 사항은 단체교섭의 대상이 될 수 없는 교섭금지사항이다.

참조조문

본문참조조문

평석