서울중앙지방법원 2019. 7. 18. 선고 2018나69877 판결[임금][미간행]
원고,항소인
세종호텔노동조합 외 2인(소송대리인 법무법인 여는 담당변호사 조세화)
피고,피항소인
세종투자개발 주식회사 외 1인(소송대리인 법무법인 세종 외 1인)
2019. 6. 27.
주문
1. 원고들의 항소를 모두 기각한다.
2. 소송비용은 원고들이 부담한다.
1. 청구취지
가. 피고 세종투자개발 주식회사는 원고 2에게 19,761,000원, 원고 3에게 15,638,000원 및 이에 대한 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
나. 피고 세종연합 노동조합은 원고 1에게 5,000,000원, 원고 2, 원고 3에게 각 500,000원 및 이에 대한 이 사건 소장 부본 최종 송달 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하라(원고 2, 원고 3은 피고 세종연합 노동조합에 대한 패소부분에 대하여는 불복하지 아니하였다).
2. 항소취지
가. 제1심판결 중 아래에서 지급을 명하는 부분에 해당하는 원고들 패소 부분을 취소한다.
나. 청구취지 가항과 같다.
다. 피고 세종연합 노동조합은 원고 1에게 5,000,000원 및 이에 대한 이 사건 소장 부본 최종 송달 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
이유
1. 제1심판결의 인용
이 법원의 판결이유는 제1심판결의 이유 중 일부를 다음과 같이 수정하는 외에는 제1심판결 이유와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문 에 의하여 이를 인용한다.
2. 제1심판결 이유 제3의 가. ⑧항을 아래와 같이 수정함
| ⑧ 취업규칙은 근로자에 대한 근로조건과 복무규율에 관한 기준을 집단적이고 통일적으로 설정하기 위하여 사용자가 일방적으로 작성한 준칙으로서, 이 사건 각 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 인사고과표(을가 7~9, 별지 1 참조) 및 연봉산정 기준표(을가 10, 별지 2 참조)는 이 사건 연봉제 규정과 구별 내지 독립된 별개의 취업규칙이라고 하기 어렵다고 할 것이다. 따라서 피고 회사가 이 사건 연봉제 규정에 대하여 과반수 노조인 피고 노조로부터 동의를 받은 이상, 인사고과표와 연봉산정 기준표에 대하여 별도로 동의절차를 거쳐야 할 의무는 없다고 할 것이다[가사 인사고과표와 연봉산정 기준표가 이 사건 연봉제 규정과 구별되는 별개의 취업규칙에 해당한다고 하더라도, 피고 회사의 과반수 노조(을가 5에 의하면, 2013. 4.경 조합원 수는 원고 노조 38명, 피고 노조 184명으로 되어 있다)인 피고 노조에서 위 인사고과표 및 연봉산정 기준표에 대하여 이의를 제기하지 않고 있으므로, 과반수 노조에 의한 동의가 이루어질 것으로 예상된다]. ○ 근로자에 대한 인사고과는 해당 근로자를 상대로 한 전인격적, 복합적인 평가로서 인사권자인 사용자의 고유권한이라고 할 것인바, 모든 평가요소를 객관화하기는 곤란하므로, 원칙적으로 그 평정을 위한 평가기준이나 항목의 설정, 점수의 배분 등에 있어 사용자에게 광범위한 재량이 인정되는 영역이다. ○ 인사고과표는 인사평가의 항목과 기준을 정하고 있는 일종의 양식에 해당하고, 구체적인 내용은 각 평가자의 개별적인 평가에 의하여 보충되는 것이다. 피고 회사의 대표이사가 직원들에 대한 인사평가에 관여할 것으로 보이기는 하지만, 여러 단계에서 평가가 이루어질 것으로 보이므로(을가 7~9에 의하면, 원고들에 대한 평가 역시 대표이사가 아닌 사람들에 의하여 이루어졌다. 계장인 4급 직원들에 대한 평가에 대표이사가 직접 관여하지는 않는 것으로 보인다), 대표이사가 인사평가를 독점한다고 할 수 없을 것이다. ○ 인사고과표의 평가항목은 역량평가와 업적평가로 구성되는데, 역량평가는 ㉠ 공통 역량(조직가치 수용, 고객 중심적 사고, 최고 지향), ㉡ 리더십 역량(조직화 능력, 의사결정 능력), ㉢ 직무 역량(전문지식, 업무관리, 조직 내 관계형성, 조직 외 관계형성)으로 구성되어 있고, 업적평가는 ㉠ 업무수행 결과(업무수행의 양, 업무수행의 질, 업무의 난이도, 업무수행의 신속성, 업무수행의 정확성), ㉡ 성과창출 업적(조직기여도, 기타 고려사항)으로 구성되어 있으며, 각 평가요소마다 이에 관한 설명을 담고 있다. 위 인사고과표는 관리직 등에 적용되던 기존의 인사고과표를 직급에 맞게 수정하여 만든 것으로서 적절한 평가항목들로 구성되어 있는 것으로 보인다(평가는 1차 평가와 2차 평가로 이루어져 있고, 각 평가시마다 S, A, B, C, D로 구분되어 있다). ○ 연봉산정 기준표는 ‘연봉제 규정의 (위임) 범위 내에서’ 실제 연봉 조정을 하기 위한 재량행사의 기준으로, 피고 회사의 관리직 등에게 기존에 적용되고 있던 연봉산정기준표의 기준을 보다 세분화하고, 불합리한 부분을 제거하는 등 종전의 규정을 수정, 보완한 것이다. ○ 연봉제 규정 제5조 제1항(연봉은 전년도 연봉을 기준으로 개인별 평가에 따른 연봉 조정률을 적용한다), 제6조(연봉인상률의 결정은 전년도 역량평가와 업적평가를 통해 결정한다), 제7조 제1항(평가는 당해연도 12월에 인사고과표에 따라 실시함을 원칙으로 한다) 등 이 사건 연봉제 규정에서 인사고과가 연봉 조정의 기준이 될 수 있음을 명정하고 있다. ○ 연봉산정 기준표에 따르면 56점부터 90점까지 넓은 점수대 폭에서 종전 연봉의 10% 범위의 인상 또는 삭감이 이루어지고, 이를 넘는 인상 또는 삭감은 예외적인 점수대(A+ 등급인 91점 이상, F 등급인 55점 이하)에 한정되어 있는 점(다만, 연봉의 ±10%를 초과하여 20%라는 적지 않은 액수를 가감할 수 있는 재량이 피고 회사 측에 일임되어 있어 보다 구체적인 기준이 필요하였다고 보이나, 이후 연봉제 규정이 가감 범위를 ±20% 폭으로 축소하는 것으로 개정되어 위와 같은 문제는 어느 정도 해소된 것으로 보인다)에서 연봉산정기준표가 이 사건 연봉제 규정 제5조 제2항(연봉 조정률은 ±10%를 원칙으로 한다. 단, 특별한 사유가 발생한 경우에는 대표이사의 결정에 의하여 조정률을 ±30%로 할 수 있다)에 부합하는 내용으로 구성되어 있다고 볼 수 있다. ○ 아울러 이 사건 연봉제 규정 제5조 제2항 단서 규정의 문언은 마치 개별적으로 실제 특별한 사유가 발생한 경우에 대표이사의 재량으로 예외적인 조정률 적용을 결정할 수 있는 것처럼 되어 있음에도, 피고 회사에서는 연봉산정 기준표에서 인사고과라는 객관적이고 일률적인 기준을 설정하여 운용하고 있으며, 이 사건 연봉제 규정 제9, 10조에 이의신청 절차도 마련되어 있다[원고 2, 원고 3의 연봉 삭감현황(원고들의 2018. 11. 28.자 준비서면 6면 참조)에 의하면, 2015년의 경우 재심 이의신청을 통하여 삭감율이 줄어들었고, 2016. 4. 19. 징계해고(을가 17, 18) 된 제1심 공동원고 ○○○ 외에 원고 2, 원고 3의 2016년 연봉 삭감율은 10%로 대폭 낮아졌다].⑨ 이 사건 연봉제 규정 중 30%의 범위까지 연봉을 인상 또는 삭감할 수 있도록 하는 규정의 내용이 다소 추상적이라고 하더라도, 관련 규정인 관리직 연봉제 규정 등에서 “회사에 대한 공헌도나 업적이 뛰어난 경우 또는 업적이 극히 불량한 경우와 6개월 이상 보직이 없거나 직급에 맞는 보직을 수행하지 않을 경우 최대 30%까지 가감하여 적용할 수 있다“고 규정하고 있는 것 등에 비추어 합리적인 해석이 불가능하지 않고, 전년도 역량평가와 업적평가를 통해 산출된 인사고과 결과에 따라 연봉 조정률을 정하고 있으므로, 위 규정이 예측가능성이 없어 이에 대한 피고 노조의 동의에 하자가 있다고 보기 어렵다. |
3. 제1심판결 이유 제3의 나항을 다음과 같이 수정함
| 나. 피고 노조에 대한 청구에 관하여 1) 갑 9, 을나 4에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 노동조합 및 노동관계조정법 제17조 및 피고 노조 규약(갑 9) 제13조는 총회를 갈음하는 대의원회를 둘 수 있도록 규정하고 있고, 피고 노조는 위 규정에 근거하여 단체협약에 관한 총회 의결을 대의원회 의결로 갈음해 온 사실, 이 사건 연봉제 실시에 관한 피고 노조의 대의원회 결의와 관련하여 원고 노조의 대의원들에게 의결 및 표결 등에 참여할 기회가 제공되지는 아니한 사실을 인정할 수 있다. 2) 그러나 이 사건 각 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 피고 노조가 공정대표의무를 위반하여 원고 노조의 단체교섭권 등을 침해하였다고 단정하기 어려우므로, 원고 노조의 피고 노조에 대한 청구는 이유 없다(가사 피고 노조의 원고 노조에 대한 불법행위가 인정된다고 하더라도, 원고 노조에 구체적으로 어떠한 정신적 손해가 발생하였다는 것인지 별다른 설명이 없고, 원고 노조가 주장하는 비재산적 손해라는 것도 그 내용이 명확하지 아니하여 실체를 파악하기가 쉽지 않다). ○ 당시 교섭대표노조가 소수 노조의 대의원에게도 대의원회 의결 등에 참여할 권리를 보장하여야 하는지에 관하여 확립된 판례나 관행 등이 존재하지 아니하였던 것으로 보인다(이 점에서 불법행위가 성립하기 위한 요건인 고의, 과실 등 인정에 어려움이 존재한다). ○ 피고 노조는 앞서 본 바와 같이 피고 회사와의 교섭 과정에서 원고 노조의 위원장에게 피고 노조 및 피고 회사의 연봉제에 관한 요구안을 전달함과 동시에 이를 사내게시판에 공지하였고, 원고 노조가 2014. 7. 10. 피고 노조에 호봉제 전환을 요구하는 의견(다만, 이처럼 연봉제를 폐지하자는 의견은 실현가능성이 그리 높지 않은 것이었다고 보인다)을 제시하기도 하는 등 피고 노조가 단체협약 체결 과정에서 원고 노조 측에 정보를 제공하고 의견을 수렴하기 위한 조치를 취하였다고 할 것이다. ○ 이 사건 연봉제의 내용은 피고 회사 근로자 중 4급 이상의 직원들에게 공통적으로 적용되는 내용으로서, 피고 노조 소속 조합원에게만 유리한 지위를 인정하고 원고 노조 소속 조합원에 대하여는 차별적이고 불리한 내용을 담고 있는 것이 아니다(피고 회사는 2017. 4. 24.자 준비서면 3면에서 ‘피고 노조의 가입대상은 4급 이하 직원으로, 4급 이하 직원들 중 과반수가 피고 노조의 조합원으로 가입되어 있다’고 하고 있다). ○ 피고 회사의 경영 악화 상황을 고려할 때, 피고 회사 소속 근로자들에게 연봉제를 적용하여야 할 만한 합리적인 필요가 존재하였다고 보인다(피고 회사는 상위 직급부터 순차적으로 연봉제를 확대 시행하였고, 4급 이상으로 확대하면서는 매년 연말 결산 후 순이익 발생 시 순이익의 10%를 직원들에게 성과급으로 지급하기로 하였다고 한다). |
4. 결론
○ 제1심판결은 정당하다. 원고들의 항소는 이유 없어 모두 기각한다.
(별지 생략)
주1) 원고들 소송대리인은 이 사건 제1차 변론기일에 원고 노조는 재산적 손해가 아닌 정신적 손해에 대한 배상을 구하는 것이라고 진술하였다.
주2) 관리직 연봉제 규정에 대하여는 원고 노조가 다수 노조이었을 때 이에 대하여 동의하였다고 한다.