임금
원고(반소피고)의 항소 및 이 법원에서 추가한 청구를 모두 기각한다.
항소제기 이후의...
1. 제1심판결의 인용 이 법원이 적을 이유는, 아래와 같이 고쳐 쓰는 외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
제1심판결문 제6면 제11행부터 제18행까지를 다음과 같이 고친다.
『3) 마지막으로, 이 사건 해고가 징계절차를 거치지 않은 중대한 절차상 하자로 무효라는 원고의 주장에 대하여 살펴본다.
살피건대, 통상해고는 ‘근로자의 일신상의 사유’를 원인으로 하는 해고로서 ‘근로자의 비위행위’를 원인으로 하는 징계해고와 구별된다.
일반적으로 통상해고의 원인이 되는 ‘근로자의 일신상의 사유’란 근로계약상의 급부의무 이행에 필요한 정신적, 육체적 기타 노무수행상의 적격성을 현저하게 저해하는 사정이 근로자에게 발생하여 그 결과 근로자가 사업장 안에서 자신의 지위에 상응하여 정당하게 요구되는 업무를 충분히 감당할 수 없게 된 경우로 풀이된다.
근로관계는 계속적 계약으로서 당사자 사이의 특별한 신뢰관계를 기초로 하는 것인바, 앞서 본 바와 같이 피고의 경고나 지도가 있었음에도 원고의 근무실태가 시정 또는 개선되지 않았고, 원고와 피고 사이의 신뢰관계가 근본적으로 훼손되어 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이름으로써 원고는 이 사건 호텔의 총지배인으로서의 업무를 충실히 수행할 수 없게 되었다.
피고는 이와 같은 원고의 일신상의 사유를 원인으로 원고를 해고하였으므로 이 사건 해고는 통상해고에 해당한다고 봄이 타당하다.
이 사건 해고가 징계해고에 해당하기 위해서는 징계해고 사유나 절차 등에 대하여 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 규정이 존재하여야 하는데, 원고가 제출한 증거만으로는 피고의...