2. B

3. C

4. D

5. E

6. F

7. G

8. H

9. I

10. J

11. K

12. L

13. M

2. 소송비용은 원고들이 부담한다.

가. 피고는 상시근로자 2,000여명을 고용하여 금융투자업 등을 영위하는 주식회사이고, 원고들은 피고에서 근무한 경력이 있거나 현재 재직 중인 근로자들로서 그 근무이력은 다음과 같다.

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나. 피고는 2012. 1. 5. 인사위원회를 개최하여 인사 관련 규정의 개정과 '전략적 성과관리 프로그램(이하 '이 사건 성과관리 프로그램'이라 한다)'의 도입을 결정하였고, 2012. 1. 9․ 새로운 인사 관련 규정들을 시행하면서 2012. 4.부터 이 사건 성과관리 프로그램을 실시하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 을 2부터 5(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지

2. 당사자들의 주장

가. 원고들의 주장

1) 이 사건 성과관리 프로그램은 피고가 내세우는 저성과자의 역량강화를 목적으로 하는 합리적인 성과 향상이라는 명목과는 달리 실제로는 근로기준법상의 정리해고 규정을 잠탈하여 원고들과 같은 장기 근속자들을 퇴출하기 위한 수단으로 활용되는 등 다음과 같은 심각한 문제를 포함하고 있다.

가) 원고들은 피고에서 6반기 평균 BEP(Break Even Point, 손익분기점, 이하 생략) 달성률과 금융주치의1) 평가점수와 같이 객관적 성과가 나쁜 최하등급 대상자가 아님에도 피고의 자의적인 대상자 선정 절차에 따라 이 사건 성과관리 프로그램 대상자로 선정되었다.

나) 이 사건 성과관리 프로그램은 실제로는 대상자들을 퇴직시키기 위한 압박수단에 불과할 뿐, 대상자들에게 체계적인 교육을 수행하거나 성과를 향상할 수 있는 유의미한 활동을 지원해 주는 프로그램이 아니다.

다) 이 사건 성과관리 프로그램을 수료하기 위해서는 성과평가, 교육평가, 태도 평가의 최저기준을 모두 충족하여야 하는데, 원고들에게 제시된 개별 성과평가 목표는 저성과자들에게 제시될 만한 수준의 목표가 아니라 상위권의 우수 직원들도 달성하기 쉽지 않은 상당히 높은 수준의 목표치이고, 위 평가기준 중 교육평가와 태도평가는 주관적 평가이므로, 피고가 임의로 주관적 기준을 조정하면 이 사건 성과관리 프로그램을 수료하기가 현실적으로 불가능하다.

2) 이러한 점에 비추어, 이 사건 성과관리 프로그램은 사용자의 인사권 행사에 있어 재량권을 일탈·남용한 것으로서 불법적인 제도에 해당한다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 성과관리 프로그램의 시행에 따라 정당한 이유 없이 삭감한 임금의 합계액을 지급할 의무가 있다.

또한, 원고 A, B, C, D, E, F, G, H, I는 이 사건 성과관리 프로그램의 시행으로 불법적인 압력을 받아 내심의 의사와 상관없이 사직서를 제출하였으므로, 피고는 원고들에게 불법행위에 따른 손해배상책임이 있다.

3. 판단

가. 인정사실

1) 이 사건 성과관리 프로그램의 시행

가) 피고는 2008년경 미국발 금융위기 이후 경기침체와 증권업계의 경쟁심화로 영업이익 및 당기순이익이 감소하는 등 수익성이 지속적으로 악화되자 이와 같은 경영위기를 타개하기 위하여 경쟁력 강화방안을 모색하게 되었고, 이에 피고는 우수 직원에 대해서는 보상을 강화하여 성과에 대한 동기를 부여하고, 저성과자 직원에 대해서는 역량을 강화할 수 있는 다양한 지원을 통하여 업무능력 개선의 기회를 부여함으로써 피고의 경쟁력을 확보하고자 이 사건 성과관리 프로그램의 도입을 추진하였다.

나) 피고는 2011년 하반기경 노무법인 창조컨설팅에 성과관리 프로그램을 개발하여 달라는 용역을 의뢰하였고, 2011. 12, 20.경 "고성과 조직 구축을 위한 전략적 성과관리 프로그램 매뉴얼"이라는 제목의 컨설팅 용역보고서를 받았다.

다) 피고는 2012. 1. 18.경까지 원고들을 비롯한 피고의 직원들로부터 이 사건 성과관리 프로그램의 시행에 대한 동의서를 받았고, 2012. 5.경 이 사건 성과관리 프로그램의 대상자를 최초로 선정하여 1차 성과향상과정을 진행하였으며, 그 이후 반기 단위로 대상자를 선정하여 다음과 같이 이 사건 성과관리 프로그램을 실시하였다.

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라) 피고는 2012. 1. 9. 이 사건 성과관리 프로그램을 시행하기 위하여 인사규정 등을 개정하였는데, 개정 전 피고의 인사규정과 급여규정은 아래와 같다.

2) 이 사건 성과관리 프로그램의 내용

가) 이 사건 성과관리 프로그램의 대상자 선정기준

피고는 이 사건 성과관리 프로그램의 대상자를 선정함에 있어 영업점 영업직원의 경우 평가항목 및 비중을 "6반기 BEP 달성률(45%), 51기 상반기 이후 금융주치의 평가점수(15%), 6반기 인사고과(15%), 4반기 다면평가(10%), 6반기 징계(10%), 6반기 민원(5%)"으로 구성하였고, 이를 토대로 절대평가 점수를 산출하여 10개의 등급으로 나누어 최하등급인 10등급(65점 미만)에 해당하는 직원을 인사위원회 심의를 거쳐 이 사건 성과관리 프로그램의 대상자로 선정하였다. 다만, 계약직원, 정규직 입사 2년 미만자, 정규직 사원급 입사 5년 미만자, 정년 잔여기간 1년 이내인 자, 부서장/지점장, 휴직자, 영업직원의 경우 영업경력 1년 미만자는 대상자에서 제외하였다.

나) 이 사건 성과관리 프로그램의 진행 과정

이 사건 성과관리 프로그램은 약 8개월(1차 과정 2개월, 2차 과정 3개월, 3차 과정 3개월) 동안 총 3단계의 과정으로 운영되었는데, 1차 성과향상과정은 직위와 현업을 유지한 채 급여상 불이익이 없이 진행되었고, 2차 성과향상과정은 상담역으로 발령하여 업무를 수행하도록 하고 시간외수당, 직위수당, 차등상여 등을 지급하지 않았으며, 3차 성과향상과정은 대상자들에게 대기발령 명령을 한 후 현업에서 배제하고 교육프로그램을 진행하면서 시간외수당, 직위수당, 차등상여, 성과급 등을 지급하지 않았다.

피고는 이와 같이 교육 및 실적개선의 기회를 부여한 후 그 결과에 대하여 복수의 평가자가 업적평가와 역량평가를 실시하였고, 각 단계별 최종평가 후 인사위원회의 심의를 거쳐 합격자에 대해서는 프로그램 과정을 해제하고 현업으로 복귀시켰으며, 불합격자에 대해서는 다음 단계의 과정을 실시하였다. 3차 성과향상과정의 최종 불합격자는 인사위원회의 심의를 거쳐 명령휴직을 하도록 하였다.

다) 이 사건 성과관리 프로그램의 각 차수별 평가기준

(1) 1차 성과향상과정은 성과목표를 기존 목표의 80%로 하향조정하여 성과평 가2)(총수익 30점, 환산 개인자산 30점, POY3) 30점, 우수고객수 10점) 100점 만점에서 55점 이상을 취득하고, 교육평가(1:1 코칭점수 50점, 교육수강 25점, 연구과제수행 25점) 및 태도평가(근무자세 20점, 팀워크형성 20점, 소속감 20점, 의식변화도 20점, 성과 창출의지 20점) 각 100점 만점에서 각 80점을 취득하면 프로그램 과정에서 해제되었으며, 성과평가가 55점 미만이거나, 교육평가 또는 태도평가가 80점 미만인 경우에는 2차 성과향상과정 대상자가 되었다.

(2) 2차 성과향상과정은 성과목표를 1차와 마찬가지로 80%로 하향조정하였고, 구체적인 평가기준은 1차와 크게 다르지 않았으며(다만 교육수강 10점, 실천과제수행 40점으로 각 조정), 3차 성과향상과정은 온라인교육(10점), 연구교육(10점), 실행교육(70점), 자기성찰 및 체험활동(5점), 코칭(5점)에 대한 점수를 종합하여 90점 이상인 경우에는 프로그램 대상에서 해제하여 원직으로 복직시키고, 90점 미만 75점 이상의 경우에는 현업에 복귀시키며(상담역 또는 조사역 부여 후 2차 성과향상과정에 준하는 교육실시), 75점 미만 55점 이상의 경우에는 3차 성과향상과정을 다시 진행하였고, 55점 미만의 경우에는 명령휴직의 대상이 되었다.

라) 이 사건 성과관리 프로그램의 각 차수별 교육 내용

(1) 1차 성과향상과정 프로그램의 내용

1차 성과향상과정 대상자들은 구체적인 프로그램을 진행하기에 앞서 역량진 단(자기진단, 부서장 진단) 및 직무지식 평가를 하는데 역량진단의 경우 공통역량(피고의 직원으로서 갖춰야 할 기본역량), 직무역량(직무수행에 필요한 필수 역량)을 평가한다. 직무지식 평가(투자분석, 금융상품 및 법규)는 각 과목별 4지 선다형 객관식 40문항, 과목별 100점 만점으로 평가한다.

역량진단 및 직무지식 평가 후 부족한 역량을 강화하기 위한 학습계획서를 작성하면, 부서장은 이를 바탕으로 학습계획서 내용의 적합성과 실제 이행 가능 여부를 판단하여 대상자에게 피드백하고, 부서장은 역량개발부와 교육계획을 협의한다.

이후 1차 성과향상과정 대상자들은 위 학습계획서를 바탕으로 부서장으로부터 매주 1회 정기적으로 1:1 코칭을 받고, 1:1 코칭은 "지난 코칭 리뷰→주제설정→코칭→실행계획 도출"의 순서로 진행된다. 다음으로, 대신아카데미(DSA) 교육 과정 중에서 1과정 이상을 선택하여 교육을 수강하고 성과향상을 위한 연구과제를 선정하여 수행한다.

(2) 2차 성과향상과정 프로그램의 내용

2차 성과향상과정 대상자들이 구체적인 성과향상 프로그램을 시행하기에 앞서 성과향상 목표를 달성하기 위한 실천과제를 선정하고 교육계획서를 작성하면, 부서장은 이를 바탕으로 학습계획서 내용의 적합성과 실제 이행 가능 여부를 판단하여 대상자에게 피드백하고, 부서장은 역량개발부와 교육계획을 협의한다.

이후 2차 성과향상과정 대상자들은 위 학습계획서를 바탕으로 부서장으로부터 매주 1회, 본부장으로부터 매월 1회 이상 정기적으로 1:1 코칭을 받고, 1:1 코칭은 "지난 코칭 리뷰→주제설정→코칭→실행계획 도출"의 순서로 진행된다. 다음으로, 대신아카데미(DSA) 교육 과정 중에서 1과정 이상을 선택하여 교육을 수강하고 성과향상을 위한 실천과제를 선정하여 수행하며 부서장은 대상자의 실천과제 수행에 대해 주기적으로 점검하고 필요시 코칭을 통해 피드백을 주게 된다.

(3) 3차 성과향상과정 프로그램의 내용

3차 성과향상과정 대상자들은 구체적인 성과향상 프로그램을 진행하기에 앞서 역량진단(자기진단, 부서장 진단, 본부장 진단)을 실시하고 부서장 및 본부장 면담을 시행하여 1, 2차 성과향상과정 결과에 대하여 분석하고 3차 성과향상과정에 대한 계획 및 각오를 기록하고, 역량진단 및 직무지식 평가 후 부족한 역량을 강화하기 위한 교육계획서를 작성하는데, 역량개발부는 교육계획서 내용의 적합성과 실제 이행 가능 여부를 판단하여 대상자에게 피드백을 준다.

이후 연구교육(독서교육, 경제교육, 금융상품 및 주식분석 교육), 실행교육(영업일반 교육, 업무일반교육), 위탁교육을 받게 되고, 자기성찰 및 체험활동을 진행하며, 소속 지역본부장 또는 부서장으로부터 1:1 코칭을 받게 되는데, 1:1 코칭은 "지난 성과향상 교육 리뷰→주제설정→코칭→대상자 각오 또는 실행계획 도출"의 순서로 진행된다.

3) 원고들에 대한 이 사건 성과관리 프로그램의 진행 경과

가) 원고 B, C, F, I(이하 '원고 B 등'이라 한다)의 경우

원고 B 등은 2012. 10.경 실시된 이 사건 성과관리 프로그램의 대상자 선정결과 최하등급인 10등급에 해당되어 대상자로 선정되었고, 원고 B 등의 선정 결과는 다음과 같다.

< 원고 B >

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< 원고 C >

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< 원고 F >

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< 원고 I >

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원고 B 등은 2012. 11. 1․부터 2012. 12. 31.까지 2개월 간 1차 성과향상과정을 수행하였으나 수료기준에 미달하여 2차 성과향상과정 대상자로 선정되었고, 2013. 2. 1․부터 2013. 4. 30.까지 2개월 간 2차 성과향상과정을 수행하였으나 수료기준에 미달하여 3차 성과향상과정 대상자로 선정되었다. 이후 원고 B 등은 2013. 5.경 피고에게 사직서를 제출하였다.

나) 원고 A, D, E(이하 '원고 A 등'이라 한다)의 경우

원고 A 등은 2013. 4.경 실시된 이 사건 성과관리 프로그램의 대상자 선정 결과 최하등급인 10등급에 해당되어 대상자로 선정되었고, 원고 A 등의 선정 결과는 다음과 같다.

< 원고 A >

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< 원고 D >

/>

< 원고 E >

/>

원고 A 등은 2013. 5. 1.부터 2013. 6. 30.까지 2개월 간 1차 성과향상과정을 수행하였으나 수료기준에 미달하여 2차 성과향상과정 대상자로 선정되었고, 이후 2차 성과향 상과정 진행 중 원고 A, E은 2013. 9. 27., 원고 D은 2013. 10. 22. 피고에게 사직서를 제출하였다.

다) 원고 H의 경우

원고 H은 2013. 4.경 실시된 이 사건 성과관리 프로그램의 대상자 선정 결과 최하등급인 10등급에 해당되어 대상자로 선정되었고, 원고 H의 선정 결과는 다음과 같다.

< 원고 H >

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/>

원고 H은 2013. 5. 1․부터 2013. 6. 30.까지 2개월 간 1차 성과향상과정을 수행하였으나 수료기준에 미달하여 2차 성과향상과정 대상자로 선정되었고, 2013. 8. 1.부터 2013. 10. 31.까지 2개월 간 2차 성과향상과정을 수행하였으나 수료기준에 미달하여 3차 성과향상과정 대상자로 선정되었다. 이후 원고 H은 2013. 12. 4. 피고에게 사직서를 제출하였다.

라) 원고 G의 경우

원고 G은 2013. 11.경 실시된 이 사건 성과관리 프로그램의 대상자 선정 결과 최하등급인 10등급에 해당되어 대상자로 선정되었는데, 1차 성과향상과정 진행 전에 피고에게 사직서를 제출하였다. 원고 G의 선정 결과는 다음과 같다.

< 원고 G >

/>

마) 원고 J, K, L, M(이하 '원고 J 등'이라 한다)의 경우

원고 J 등은 2013. 4.경 실시된 이 사건 성과관리 프로그램의 대상자 선정 결과 최하등급인 10등급에 해당되어 대상자로 선정되었고, 원고 J 등의 선정 결과는 다음과 같다.

< 원고 J >

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< 원고 K >

/>

< 원고 L >

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/>

< 원고 M >

/>

원고 J 등은 2013. 5. 1.부터 2013. 6. 30.까지 2개월 간 1차 성과향상과정을 수행하였으나 수료기준에 미달하여 2차 성과향상과정 대상자로 선정되었고, 2013. 8. 1․부터 2013. 10. 31.까지 2개월 간 2차 성과향상과정을 수행하였으나 수료기준에 미달하여 3차 성과향상과정 대상자로 선정되었다. 이후 원고 L은 3차 성과향상과정의 평가결과 수료기준을 충족하여 현업으로 복귀하였으나, 원고 J, K, M는 수료기준에 미달하여 다시 각각 3차 성과향상과정, 2차 성과향상과정, 3차 성과향상과정을 수행하였다. 이후 원고 K은 3차 성과향상과정 수료기준을 충족하여 현업으로 복귀하였으나, 원고 J, M는 수료기준에 미달하여 2015. 3.경부터 3차 성과향상과정을 수행하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 2, 3, 236, 을 1부터 64, 66, 67, 69, 변론 전체의 취지

나. 이 사건 성과관리 프로그램의 정당성 여부

1) 기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요 불가결하므로, 대기발령이나 휴직발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다. 따라서 이러한 인사명령에 대해서는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없다. 대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 대기발령의 업무상 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자와의 협의 등 대기발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 한다(대법원 2005, 2, 18, 선고 2003다63209 판결 등 참조). 이와 같은 법리는 전보나 대기발령과 같은 인사명령이 수반되는 이 사건 성과관리 프로그램의 대상자 선정 및 시행에도 적용될 수 있다.

2) 이 사건 성과관리 프로그램의 도입 목적

위 인정사실 및 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ① 피고는 2007년 이후 영업이익과 당기순이익이 감소함에 따라 인건비의 절감, 조직슬림화를 위한 조직개편 등의 필요성이 제기되어 왔던 점, ② 이 사건 성과관리 프로그램의 대상 직원들은 종합적인 근무평가가 최하위인 직원들로서 전체 정규직원(약 2,134명) 중 139명(1.08%) 정도에 불과하고, 이 사건 성과관리 프로그램 대상자로 선정된 직원들 중 이로 인하여 퇴사한 직원들의 수는 전체 정규직 직원들 중 극소수(37명)인 점, ③ 이 사건 성과관리 프로그램 시행을 전후하여 원고들의 주장과 같이 종전보다 많은 수의 근로자들이 사직서를 제출하였다고 하여, 이로써 해당 근로자들이 위 프로그램 실시 자체를 직접적인 이유로 퇴사를 선택하였다거나 위 프로그램 목적의 불합리성이나 불공정성이 추단된다고 할 수 없으며, 그보다는 피고 직원으로서 자질 및 조직 내 발전가능성에 대한 스스로의 평가나 향후 전망 등 다양한 사정을 고려해 이직을 선택하였을 여지도 충분한 점, ④ 이 사건 성과관리 프로그램 시행 이전의 인사규정에서 이미 직무수행능력이나 그 결과가 현저히 저조하거나 근무태도가 극도로 불량한 때에는 직위를 해제하고 대기발령을 할 수 있었고(제27조 제2호), 근무성적이 불량하여 정상근무가 어렵다고 인정될 때에는 1년 이내의 휴직을 명할 수 있었으며(제33조), 명령 휴직 기간 만료 시까지 휴직사유가 해소되지 않아 복직명령을 받지 못한 때에는 자연퇴직 처리(제20조)하도록 하고 있었는바, 만일 직무수행능력이나 근무성적이 미비하다는 이유 등으로 이 사건 성과관리 프로그램 대상자들 중 일부에 대하여 곧바로 인사규정이 정한 대기발령이나 휴직명령을 하는 것도 가능한 상황이라면, 적어도 이들 대상자들에게 있어 이 사건 성과관리 프로그램은 업무능력 향상이라는 그 자체의 교육적 효과는 물론이고, 과정 이수를 통해 대기발령이나 휴직명령을 면하기 위한 기회의 측면도 동시에 가진다고 볼 수 있는 점 등에 비추어 보면, 피고로서는 이 사건 성과관리 프로그램을 실시하여 직원들의 역량을 향상하고 조직 생산성을 제고할 업무상 필요가 있었던 것으로 보이고, 그 목적이 반드시 특정 근로자들의 퇴출에 있다고 단정하기 어렵다.

3) 대상자 선정으로 인한 생활상 불이익

위 인정사실 및 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 성과관리 프로그램의 대상자로 선정된 직원들은 1차 성과향상과정의 경우 직위와 현업을 유지한 채 임금을 종전과 동일하게 지급받았고, 승격·승진이나 복지후생 등 기타 근로조건도 기존의 인사체계 그대로 적용되었으며, 2, 3차 성과향상과정의 경우에는 일부 수당이나 성과급의 지급대상에서 제외되나 본봉은 그대로 지급받아 경제적 불이익이 부당하게 과다하다고 보기 어려운 점(아래와 같이 위 프로그램과 무관하게 대기발령이나 상담역으로 발령되는 경우에도 일부 수당이나 성과급의 지급대상에서 제외됨), ② 원고들이 피고와 사이에 근로계약을 체결할 당시에 직무내용을 한정하거나 또는 근무 부서를 특정한 것은 아니고, 이 사건 성과관리 프로그램 시행 전의 인사규정에 의하더라도 피고는 필요하다고 인정될 때에는 해당 직원을 곧바로 직위 해제하고 대기발령을 명하거나 휴직을 명할 수 있었고 대기발령을 받은 자는 본봉의 30%가 삭감되고 상여금과 일부 수당을 지급받지 못하게 되는데, 이 사건 성과관리 프로그램에 따른 대기발령 시에는 본봉의 100%를 지급한 점, ③ 이 사건 성과관리 프로그램 대상자로 선정된 직원들은 1, 2차 성과향상과정에서 성과목표를 80%로 정도로 부여받았는데, 현재까지 대상자로 선정된 직원 139명 중 96명의 직원들이 프로그램을 수료하고 현업으로 재배치된 점에 비추어 위 목표가 부당하게 과다하다고 보이지 아니하는 점, ④ 이 사건 성과관리 프로그램 대상자로 선정된 직원들은 평가결과 최종적으로 직권면직에 이르도록 되어 있는 것이 아니라 3단계에 걸쳐 2~3개월 단위의 평가결과 목표를 달성하면 현업으로 재배치되고, 마지막 단계인 3차 성과향상과정에서도 55점 이상의 경우 재교육을 하며 55점 미만의 경우에도 명령휴직의 대상에 해당되는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 성과관리 프로그램 대상자 선정으로 원고들이 입는 불이익이 피고의 업무상 필요성을 초과한다고 인정하기 어렵다.

4) 대상자 선정의 합리성 유무

살피건대, 피고는 이 사건 성과관리 프로그램의 대상자를 선정하면서 계약직원, 정규직 입사 2년 미만자, 정규직 사원급 입사 5년 미만자, 정년 잔여기간 1년 이내인자 등을 제외하고, 평가항목을 6반기 BEP 달성률(45%), 51기 상반기 이후 금융주치의 평가점수(15%), 6반기 인사고과(15%), 4반기 다면평가(10%), 6반기 징계(10%), 6반기민원(5%)으로 구성한 사실은 앞서 본바와 같다.

그리고 앞서 든 증거들에 의하면, 원고 B 등은 52기 상반기에 촉탁직 근로자를 제외한 피고의 전체 직원 2,203명(촉탁직 근로자 포함시 2,326명)에서 성과관리 프로그램 비대상자 1,088명, 기존의 교육 대상자 15명을 제외한 나머지 1,100명(영업직원 472명, 본사 업무직 628명)의 이 사건 성과관리 프로그램 선정 가능 대상자 중에서 최하등급인 10등급에 해당하여 대상자로 선정된 사실, 원고 A, D, E, H, J, K, L, M는 52기 하반기에 촉탁직 근로자를 제외한 피고의 전체 직원 2,164명(촉탁직 근로자 포함시 2,239명)에서 성과관리 프로그램 비대상자 1,020명, 기존의 교육 대상자 26명을 제외한 나머지 1,118명(영업직원 470명, 본사 업무직 648명)의 이 사건 성과관리 프로그램 선정 가능 대상자 중에서 최하등급인 10등급에 해당하여 대상자로 선정된 사실, 원고 G은 53기 상반기에 촉탁직 근로자를 제외한 피고의 전체 직원 2,037명(촉탁직 근로자 포함시 2,109명)에서 성과관리 프로그램 비대상자 886명, 기존의 교육 대상자 38명을 제외한 나머지 1,113명(영업직원 463명, 본사 업무직 650명)의 이 사건 성과관리 프로그램 선정 가능 대상자 중에서 최하등급인 10등급에 해당하여 대상자로 선정된 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에다가 앞서 든 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 해당 근로자의 업무수행 능력이나 태도 등에 대한 관심과 이해도가 높은 부서 상급자 등을 평가주체로 한 인사고과 평가나 동료 및 상·하급자들에 의한 평가인 다면평가는, 이른바 정성적 요소의 평가를 강화함으로써 정량적 평가 방식을 보완할 목적으로 일반적으로 널리 활용되고 있는 점, ② 이 사건 경우, 수치화할 수 없는 평가자의 주관이 개입될 여지가 있으나 이는 평가자의 주관을 완전히 배제하는 방법을 찾기 어려울 뿐만 아니라 인사평가는 사용자의 권한에 속하는 것으로서 사용자는 그 인사평가의 방법 등을 결정하는 데 상당한 재량을 가지고 있고, 주관적 평가 항목에 비하여 객관적으로 평가되는 항목의 배점이 75%에 달하여 평가자의 주관이 일정 부분 개입될 여지를 상당 부분 억제할 수 있는 점, ③ ㉠계약직원이나 정년 잔여기간 1년 미만자는 잔여 근로기간이 비교적 짧아 장기근속을 전제로 하는 이 사건 성과관리 프로그램에 적합하지 않은 점, ㉡ 정규직 입사 2년 미만자나 정규직 사원급 입사 5년 미만자, 영업 1년 미만의 영업직원의 경우 자기의 역량을 제대로 보여줄 수 있는 충분한 시간을 갖지 못하였을 뿐만 아니라 그 대상자 선정을 위한 충분한 평가 자료가 없고 근무기간이 길어짐에 따라 자연스럽게 대상자에 포함될 것인 점, ㉢ 부서장/지점장은 1:1코칭 등 대상자들에 대한 교육주체이자 평가주체라는 점 등에 비추어 보면, 위와 같은 직원들을 이 사건 성과관리 프로그램 비대상자로 분류한 것은 그 취지나 목적의 합리성에 비추어 부당하다고 보기 어려운 점, ④ 이 사건 성과관리 프로그램은 1회성 평가결과가 아니라 6반기(3년)의 평균 평가결과를 기초로 총수익, 금융주치의 평가점수, 인사고과, 다면 평가 등의 여러 평가항목을 수치화하여 종합적으로 판단하고 대상자를 선정하여 평가의 공정성을 담보하는 장치를 두고 있는 점 등을 종합하여 보면, 평가요소에 평가자의 주관이 개입될 여지가 있다거나 지점의 상황 등에 따라 평가에 불리한 영향이 있었다는 이유만으로는 이 사건 성과관리 프로그램 대상자 선정 과정이 비합리적이거나 불공정한 기준에 의한 것이라고 단정하기 어렵다. 결국, 이 사건 성과관리 프로그램 대상자를 선정하는 과정에서 피고가 재량을 일탈하였다는 등의 사정이 구체적으로 확인되지 않는 이상, 설령 이 사건 성과관리 프로그램 대상자로 선정된 직원들 중에 원고들과 같은 장기근속자들이 포함되었다고 할지라도, 이와 같은 결과에만 주목하여 섣불리 대상자 선정의 합리성과 공정성을 부정하여서는 아니 된다.

5) 이 사건 성과관리 프로그램 내용 및 평가방식의 합리성

위 인정사실에다가 앞서 든 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 성과관리 프로그램의 내용이나 평가방식 등에서도 교육 자체의 효력을 부정할 만한 요소는 특별히 발견되지 않는다.

① 1, 2차 성과향상과정은 객관적인 평가방식인 성과평가에 더하여 정성적인 측면을 반영하고자 실무에 정통한 부서장/지점장 등이 직접 평가하도록 하면서도, 평가 대상별로 교육평가는 "1:1 코칭점수 50점, 교육수강 25점(2차 성과향상과정에서는 10점), 실천과제수행 25점(2차 성과향상과정에서는 40점)", 태도평가는 "근무자세 20점, 팀워크 형성 20점, 소속감 20점, 의식변화도 20점, 성과창출의지 20점", 3차 성과향상과정은 "온라인교육 10점, 연구교육 10점, 실행교육 70점, 자기성찰 및 체험활동 5점, 1:1 코칭 점수 5점" 등의 구체적인 평가기준을 세분화하여 평가주체로 하여금 이에 따라 객관적 이고 공정한 평가를 하도록 하였다.

② 게다가 피고는 성과평가 수료기준을 기존 목표의 80%로 일괄 하향조정하였고, 원고들 중에는 객관적인 평가 자료인 성과평가에서 수료기준을 충족하였으면서도 주관적인 평가가 개입될 여지가 있는 교육평가나 태도평가에서 수료기준을 충족하지 못하여 이 사건 성과관리 프로그램을 수료하지 못한 사람들은 존재하지 않는다.

③ 3차 성과평가과정에서 실시되는 타 영업점 등에서 순환근무 및 산행, 봉사활동, 전단지 배부, 명함 수집 등 이 사건 성과관리 프로그램의 내용상 문제로 지적된 부분들의 경우에도, 산행과 봉사활동은 3개월 중 각각 1회로 제한하고, 이에 부여된 배점도 5점에 불과하였으며, 전단지 배포와 명함수집에 부여된 배점도 각각 1.25점에 불과한 점 등에 비추어, 원고들의 주장내용이나 제출된 증거들만으로는 이것이 여타의 교육·평가방식과 비교하여 불정공성이나 불합리성이 두드러질 정도로 이례적이었다고는 보이지 않다.

다. 소결론

앞서 본 바와 같이 이 사건 성과관리 프로그램은 대상자 선정이나 평가방식 등에 있어 합리성을 유지하고 있는 것으로 평가되고, 달리 그 제도의 설계·운영 과정에서 현저히 합리성과 공정성을 결여하는 등 그 효력을 부정할 만큼 피고가 인사권자로서 재량을 일탈·남용하였다고 보기는 어려우므로, 이를 전제로 한 원고들의 미지급 임금 및 손해배상 등 청구는 그 액수 등에 관하여 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

4. 결론

원고들의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 모두 기각한다.

판사 남신향

판사 서청운

2) 단, 영업점 PM직군의 경우 총수익 15점 이상과 환산개인자산 15점 이상 취득한 경우에 한함.

3) product of year, 당해 연도의 전략 상품 판매실적.

4) 49기하부터 51기하까지는 BEP 달성률(BEP는 총수익목표를 기준으로 한 목표치의 50%), 52기상부터는 총수익목표 달성률, 이하 같다.

5) BEP 달성률 700% 이상: 200점, 500% 이상: 180점, 400% 이상: 150점, 350% 이상: 120점, 300% 이상: 100점, 250% 이상: 90점, 150% 이상: 70점, 100% 이상: 50점, 50% 이상: 30점, 이하 같다.

6) 총수익목표 달성률 350% 이상: 200점, 250% 이상: 180점, 200% 이상: 150점, 175% 이상: 120점, 150% 이상: 100점, 125% 이상: 100점, 125% 이상: 90점, 100% 이상: 80점, 75% 이상: 70점, 50% 이상: 50점, 25% 이상: 30점, 25% 미만: 20점, 이하 같다.