(단, ‘피의자’는 ‘피고인’으로 한다.). 2. 판단

가. 관련 법령 구 근로기준법(2019. 1. 15. 법률 제16720호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법’이라 한다) 제26조는 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다고 규정하고 있으나, 같은 법 제35조 제5호는 수습 사용 중인 근로자에게는 제26조를 적용하지 아니한다고 규정하고 있다.

또한 구 근로기준법 시행령(2019. 7. 9. 대통령령 제29964호로 개정되기 전의 것) 제16조는 법 제35조 제5호에서 ‘수습사용 중인 근로자’란 수습사용한 날부터 3개월 이내인 자를 말한다고 규정하고 있다.

나. 판단 피고인은 수사기관에서부터 이 법원에 이르기까지 일정기간 수습기간을 거친 후 근로자를 채용해왔고, B에게도 면접 당시 그와 같은 취지의 말을 하였으며, B를 정식 근로자로 채용하지는 않았다고 주장하고 있는 반면, B는 수사기관에서 일을 시작할 당시 피고인으로부터 수습기간을 거쳐 채용된다는 말을 듣지 못하였다는 취지로 진술하였다.

그러므로 B가 구 근로기준법 제35조 제5호의 수습사용 중인 근로자가 아닌 같은 법 제26조 본문의 적용 대상인 근로자인지 여부에 관하여 살피건대, 이에 부합하는 B의 수사기관 진술은 이 법원이 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정에 비추어 볼 때, 그대로 믿기 어렵고(오히려 B에게 수습기간을 거쳐 채용하겠다고 말했다는 피고인의 진술을 더 신빙할 수 있다), 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

1 B는 피고인이 낸 구인광고를 보고 2019. 1. 3. 피고인을 찾아와 같은 날...

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