경업금지약정은 직업선택의 자유와 근로자의 권리 등을 제한하는 의미가 있으므로, 근로자가 사용자와의 약정에 의하여 경업금지기간을 정한 경우에도, 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 퇴직 경위, 근로자에 대한 대상(대상) 제공 여부 등 제반 사정을 고려하여 약정한 경업금지기간이 과도하게 장기라고 인정될 때에는 적당한 범위로 경업금지기간을 제한할 수 있다.

원심판결 이유에 의하면, 원심은 신청인 회사의 경영진이 교체되는 시기에 느꼈을 정리해고 등에 대한 불안감도 피신청인들의 퇴직 이유 중 하나였을 것으로 보이는 점, 이 사건 경업금지약정을 지키는 데 따른 대가 제공에 관하여 별다른 약정이 없었던 점(신청인은 원심에 이르기까지 제출하지 못한 ‘고문 및 자문 관리규정’을 상고심에 이르러 제출하면서 신청인 회사에서 피신청인들 퇴직 당시 퇴직 임원 처우 프로그램을 운용중이었다고 주장하고 있으나 그와 같은 주장은 적법한 상고이유가 될 수 없을 뿐만 아니라 가사 그와 같은 규정이 운용되었더라도 그 규정이 피신청인들에게 당연히 적용된다고 보장하기도 어렵고, 그와 같은 사정은 앞서 본 법리에 비추어 경업금지기간을 제한하는 참작사유 중 하나에 불과하다.), 그 밖에 피신청인들이 보유하고 있던 영업비밀 내지 영업 관련 정보의 내용 등 기록에 나타난 제반 사정을 종합하여 보면, 약정에 따른 피신청인들에 대한 경업금지기간은 피신청인들의 직업선택의 자유와 생존권을 과도하게 침해할 우려가 있다고 하여 이를 각각 퇴직 후 1년간으로 제한하는 것이 합리적이라고 판단하였다.

앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 조치는 정당하고, 거기에 재항고이유로 주장하는 바와 같은 경업금지기간 산정에 있어 사실오인, 채증법칙의 위반, 민법상 계약해석의 원칙을 위배한 법리오해 및 가처분결정에서 보전의 필요성의 판단 기준에 관한 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다.

그러므로 이 사건 재항고를 모두 기각하고, 재항고비용은 패소자가 부담하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 결정한다.