2. 원고들의 청구를 모두 기각한다.

3. 소송 총비용은 원고들이 부담한다.

중앙노동위원회가 2011. 7. 28. 원고들과 피고보조참가인(이하 ‘참가인 회사’이라 한다) 사이의 중앙2011부해473 부당해고구제 재심신청사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

2. 항소취지

주문과 같다.

참가인 회사는 2011. 2. 14. 서울호텔사업부의 객실팀과 식음팀에서 근무하던 원고들을 경영상 이유로 해고(이하 ‘이 사건 정리해고’라 한다)하였고, 원고들은 그것이 부당해고에 해당한다며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였다.

서울지방노동위원회는 2011. 5. 6. 이 사건 정리해고가 긴박한 경영상의 필요 없이 이루어진 것이어서 경영상 해고의 요건을 충족하지 못한 부당해고에 해당한다고 하여 원고들의 구제신청을 인용하는 초심판정을 하였다.

그러나 중앙노동위원회는 2011. 7. 28. 이 사건 정리해고가 적법하다는 이유로 초심판정을 취소하고 원고들의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

[인정근거 : 갑1, 2, 4(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지]

2. 이 사건 재심판정의 위법 여부

가. 인정사실

1) 원고들의 지위

원고들의 입사일과 정리해고 당시 소속부서, 담당업무, 연봉은 아래와 같다.

2) 참가인 회사의 사업부

관광호텔업 등을 영위하는 참가인 회사는 서울호텔사업부와 부산호텔사업부로 구분된다. 양 사업부는 인사·노무관리가 분리되어 있어 상호 간에 인사교류가 없으며, 직원채용도 독자적으로 하고 있다. 취업규칙도 따로 제정되어 있고, 노동조합도 사업부별로 구성되어 단체협약 및 취업규칙이 별도로 적용됨에 따라 근로자의 근로조건에 현저한 차이가 있고 고용형태에도 차이가 있다. 또한, 사업부별로 사업자등록을 하고 각자 수입·지출·자산·부채를 관리하고 재무제표를 작성하고 있으며, 이를 기준으로 전체 법인의 연결재무제표를 작성하고 있다(서울지방노동위원회는 이러한 사정을 고려하여 2012. 8. 1. 서울호텔사업부와 부산호텔사업부를 별도의 교섭단위로 분리함을 인정하는 결정을 한 바 있다).

3) 2008년 5대 부문 도급화 시행

참가인 회사와 경쟁관계에 있는 서울의 주요 특급호텔들은 경영환경에 따른 탄력적 인력운영으로 효율적인 영업구조를 정착하고 핵심부문에 역량을 집중함으로써 경쟁력을 확보한다는 취지에서 1995년부터 2008년까지 사이에 고객과 직접 대면하지 않으면서 고임금 단순업무에 해당하는 부문들을 외부 전문용역업체에 도급하는 외주화를 시행하였다.

참가인 회사도 이러한 추세에 맞춰 1998부터 서울호텔사업부에 관하여 미화(Utility)업무 등 일부 업무를 외주화하기 시작하여 2008. 8.경에 이르러서는 고임금 단순업무에 해당하는 호텔 객실정비, 기물세척, 미화, 린넨, 운전 등 5대 부문을 완전도급으로 전환하기로 하였다. 이에 따라 (주)B＆B25와 도급계약을 체결하고, 도급화 대상 업무를 담당하는 근로자들에게 통상임금 30개월분의 도급전환 위로금 지급, 도급회사로의 전원 고용승계 및 정년 보장을 조건으로 도급화를 진행하였다.

그런데 도급화 대상 근로자 102명 중 원고들을 포함한 12명의 근로자는 도급화 조치를 거부하였고 노조에서도 이들에 대한 도급전환 유예를 요청해 옴에 따라 참가인 회사는 원고 등 12명에 대해서는 도급전환을 유예하였다. 그리하여 원고 등 12명은 참가인 회사에서 계속 종전과 같이 근무하였는데, 같은 경력의 같은 업무를 담당하는 도급회사 직원들과 비교할 때 약 3배가량의 많은 임금을 받고 있었다.

4) 이 사건 정리해고 과정

가) 완전도급화 결정

참가인 회사는 2010. 8.경 2008년 도급화 이후에도 서울호텔사업부의 객실정비(8명), 린넨(1명), 기물세척(3명) 부문에 남아있는 12명의 잔여인력 때문에 야기될 수 있는 위장도급 등의 법적 문제를 사전에 예방하고, 저인건비 인력구조의 기틀을 마련함과 아울러 핵심부문에 역량을 집중함으로써 경쟁력을 확보하고자 하는 목적하에 이 부분을 완전도급화하기로 하였다.

나) 희망퇴직제 실시 등

이에 따라 참가인 회사는 해당 업무의 담당 근로자들과 개별 면담을 하였는데, 그 과정에서 린넨 부문 업무를 담당하던 소외 1이 2010. 8. 11. 희망퇴직을 신청하여 같은 해 8. 31. 퇴직함으로써 대상 근로자는 객실정비와 기물세척 부문 근로자 11명으로 되었다. 그 후 2010. 12. 20.경 참가인 회사는 원고들을 포함한 이들 11명 근로자에 대하여 희망퇴직 진행(안)을 수립하여 시행하였으나 희망퇴직을 신청한 근로자는 없었다.

다) 노사협의

참가인 회사는 2010. 12. 6. 노조에게 2011. 2. 5.부터 11명 근로자에 대하여 완전도급화를 시행하기로 하였음을 통보함과 아울러 협의를 요청하여 2010. 12. 22.경부터 2011. 1. 27.까지 여러 차례 노조와 협의한 끝에 2011. 1. 27.경 ‘통상임금 20개월분의 위로금 지급 조건으로 도급업체로 11명 전원 고용승계, 도급업체로 고용승계 이후에도 정년까지 고용보장, 도급업체로의 고용승계를 거부하는 근로자에 대해서는 유니폼 세탁직무 등 4개 부문 업무로 전환배치’ 등을 골자로 하는 합의를 이루었다.

라) 정리해고

이에 따라 도급화 대상자인 11명의 근로자 중 소외 2와 소외 3은 직무 및 직종 변경을 신청하여 전환배치가 되었으나, 원고들은 도급업체로의 전환이나 배치전환을 계속 거부함에 따라 결국 참가인 회사는 2011. 2. 14. 경영상 이유로 원고들을 해고하였다.

5) 참가인 회사의 경영현황 등

참가인 회사의 서울호텔사업부는 2008년 34억 원, 2009년 약 31억 원의 영업적자를 기록했으며, 2010년에는 G-20개최 등에 따른 이벤트성 매출신장으로 약 7억 원 정도의 영업수익을 올렸으나, 2011년에는 10월 기준으로 다시 96억 이상 영업적자를 보이고 있다.

한편 기업신용평가 전문기관인 ○○○○평가는 2011. 6. 30. 현재 참가인 회사의 기업어음 신용등급을 A1로 평가하여 최상위 등급을 부여하였는데, 이는 지표상 수익성이 부진하기는 하나 인력 구조조정 효과 등으로 향후 영업수익이 개선될 것이라는 점 등이 고려된 것이었다.

[인정 근거] 갑6, 을1~7, 10~28(가지번호 포함)의 각 기재, 당심 증인 소외 4의 증언, 변론 전체의 취지

나. 판단

1) 긴박한 경영상의 필요

위와 같은 사실관계에 의하면, 참가인 회사는 고임금 단순업무를 외부 전문용역업체에 외주화하는 관광호텔업계의 일반적인 추세에 발맞춰 2008년 8월경 고객과 직접 대면하지 않으면서 비교적 고임금 단순업무에 해당하는 5개 부문에 대해 외주화를 시행하고, 다만 끝까지 외주화 조치를 거부하였던 원고 등 12명에 대하여만 그 시행을 보류하였다가 2010년에 이르러 원고 등 12명의 잔여인력으로 말미암은 위장도급 등 법적 문제를 사전에 예방하고, 완전도급화를 실현함으로써 고임금·비효율의 인력구조를 개선하여 경쟁력을 확보하고자 하는 경영합리화 측면에서 이 사건 정리해고를 한 것이고, 여기에 당시 참가인 회사의 서울호텔사업부는 상당한 금액의 영업적자를 보이고 있었는데 이러한 외주화 조치로 장기적인 경비절감과 인력의 효율적·탄력적 운영이 가능해지게 되는 점을 아울러 고려하여 보면, 이와 같은 인원감축은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되므로 긴박한 경영상 필요는 인정된다.

이에 대하여 원고들은 ① 참가인 회사에 대한 재무상태는 서울호텔사업부만이 아니라 전체 사업장을 기준으로 하여야 하는데 이에 의할 경우 매년 당기순이익이 발생하고 있었고, 신용평가기관인 한국기업데이터도 2010. 12. 31.을 재무기준일로 하여 참가인 회사의 신용 등급을 aaa로, 현금흐름등급을 CR1로 하여 최상위 등급을 부여한 점, ② 참가인 회사는 2010. 8.과 2011. 1. 12.에 임직원들에게 성과급 200%를 지급한 바 있고, 그 무렵 40여 명의 직원을 신규채용한 바 있는 점, ③ 참가인 회사의 매출규모(2010년도 약 1,800억 원)에 비하여 원고들을 포함한 12명의 인건비 비율은 0.2%에 불과한 점, ④ 5개 부문에서 근무하던 직원 중 일부는 여전히 참가인 회사의 직원으로 근무하고 있는 점 등에 비추어 볼 때 긴박한 경영상의 필요가 있다고 인정될 수 없다고 주장한다.

그러나 ① 정리해고 요건으로서의 ‘긴박한 경영상의 필요’는 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정하지 아니하고, 인원 감축이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에도 인정되는 것일 뿐 아니라( 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 참조), 앞서 인정한 사실관계에 의하면, 참가인 회사의 서울호텔사업부와 부산호텔사업부는 인적·물적·장소적으로 분리되어 있고 재무와 회계도 사실상 분리되어 있으며 노동조합도 각 사업부별로 조직되어 있고 경영여건도 서로 달리하고 있다고 볼 수 있어 이 사건 정리해고가 이루어진 서울호텔사업부만을 따로 떼어 긴박한 경영상의 필요 여부를 판단할 수 있다고 보아야 하는데( 대법원 2006. 9. 22. 선고 2005다30580 판결 참조), 서울호텔사업부는 2년 연속 적지 않은 금액의 영업적자를 나타내고 있었던 점, ② 성과급지급은 2010년 G-20개최 등에 따른 이벤트성 매출신장으로 영업수익을 올린 것에 따른 것으로 보이며, 신규채용도 그 대상이 외주화한 5대 부문과는 무관한 업무에 관한 것이었던 점, ③ 원고들은 2008년 외주화 실시에 따른 도급전환을 거부하여 도급전환이 일시적으로 유예됨에 따라 참가인 회사에서 계속 근무하게 된 잔여인력이라는 점에서 매출액 대비 그들의 인건비 비율이 낮다는 사정만으로 긴박한 경영상 필요가 없다고 볼 수는 없는 점, ④ 앞서 채용한 증거들에 의하면, 5대 부문 소속 근로자 중 계속 참가인 회사에 근무 중인 직원은 전문자격증이나 전문적 기술이 필요한 영역의 근로자들임을 알 수 있는 점 등에 비추어 보면, 원고들이 주장하는 위와 같은 사정만으로 긴박한 경영상의 필요가 인정되지 않는다고 볼 수는 없다. 원고들 주장은 받아들이지 않는다.

2) 해고회피노력

위에서 인정한 사실관계에 의하면, 참가인 회사는 원고들을 포함한 12명의 정리해고 대상자들에 대하여 개별 면담을 실시하고 희망퇴직의 기회를 부여하였으며, 나아가 노조와의 합의로 통상임금 20개월분의 위로금 지급 조건으로 도급업체로 전원 고용승계, 도급업체로 고용승계 이후에도 정년까지 고용보장, 도급업체로의 고용승계를 거부하는 근로자에 대해서는 유니폼 세탁직무 등 4개 부문 업무로 전환배치 등의 방안을 마련하여 시행하였던 점에서 해고를 피하기 위한 노력을 다한 것으로 봄이 상당하다.

이에 대하여 원고들은 퇴직위로금 지급 및 고용승계 등은 이미 해고를 전제한 것이고, 배치전환도 사직 후 재입사 방식으로 급여가 30% 정도 감액되는 점, 해고 이전에 근무시간 단축, 연차휴가 사용, 일시휴직이나 순환휴직 실시, 고용유지지원금 신청 등의 수단을 사용하지 않은 점, 도급화 대상 부문의 근로자 중 일부는 계속 참가인 회사에서 근무하고 있어 원고들도 그러한 업무를 계속할 수 있다고 보아야 하는 점 등에서 해고회피노력을 다한 것으로 볼 수 없다고 주장한다.

그러나 정리해고 요건으로서의 해고회피노력은 그 방법과 정도가 확정적·고정적인 것이 아니고 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다( 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 참조). 이 사건 정리해고는 고임금 단순업무에 대한 외주용역화 실시 이후 일시적으로 도급전환이 유예되었던 잔여인력에 대한 것이며, 앞서 본 바와 같은 참가인 회사가 한 해고회피노력의 구체적 내용(유니폼 세탁직무 등으로 전환배치되는 근로자에게도 통상임금 20개월분의 위로금이 지급되었다) 및 도급화 대상 부문 근로자 중 계속 참가인 회사에 근무 중인 근로자는 전문적 기술 등을 필요로 하는 업무에 종사하는 자로서 원고들과 같이 볼 수는 없는 점 등을 종합하여 보면, 원고들이 주장하는 위와 같은 사정만으로 참가인 회사가 해고회피노력을 다하지 않은 것이라고 볼 수는 없다. 이 부분 원고들 주장도 받아들이지 않는다.

3) 공정하고 합리적인 대상자 선정

원고들은 참가인 회사가 정리해고 대상자를 선정하기 위한 기준이나 절차를 거치지 않았고, 도급화 대상 부문 근로자 중 일부가 계속 참가인 회사에 근무하고 있는 점에서 공정하고 합리적인 대상자 선정이 이루어진 것으로 볼 수 없다고 주장한다.

그러나 앞서 본 바와 같이 이 사건 정리해고는 일정 업무의 외주화 실시에 따른 잔여인력을 대상으로 한 것이어서 해고대상 인원을 선별할 여지가 없었던 점과 참가인 회사에 계속 근무 중인 근로자들은 원고들과 사정이 다르다는 점에서 정리해고 대상자 선정에 위법이 있다고 할 수 없다. 이 부분 원고들 주장도 받아들이지 않는다.

4) 노조와 합의

원고들은 참가인 회사가 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 해고를 하려는 날의 50일 전까지 노조에 통보하고 성실하게 협의하여야 한다는 근로기준법 제24조 제3항 을 위반하였다고 주장한다.

그러나 참가인 회사가 해고 예정일을 2011. 2. 5.로 하여 그로부터 2개월 전인 2010. 12. 6. 노조에 완전도급화에 따른 정리해고를 통보하고 2010. 12. 22.부터 2011. 1. 27.까지 여러 차례에 걸쳐 노조와 협의를 하여 최종 합의에 이른 사실은 앞서 본 바와 같다. 원고들 주장은 이유 없다.

3. 결론

이 사건 정리해고가 적법하다고 본 중앙노동위원회의 조치는 정당하고, 그 취소를 구하는 원고들의 청구는 이유 없다. 제1심판결은 이와 결론이 달라 부당하다. 제1심판결을 취소하고 원고들의 청구를 모두 기각한다.