가. 사실오인 내지 법리오해 피고인이 2018. 11. 10.경 피고인 운영의 ㈜D에서 배달업무를 하던 근로자 E에게 2 내지 3개월 쉬었다가 반포점 재개점할 때 다시 근무할 것을 제안한 적이 있을 뿐이고 2018. 11. 11.경 E를 해고한 사실이 없다.

근로기준법 제27조 제1항, 제2항의 규정에 의하면 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 해고의 효력이 있으므로, 설사 피고인이 구두로 E를 해고하였다

하더라도, 위 해고의 효력이 발생하지 아니하여 피고인이 E에게 해고예고수당을 지급할 의무가 있다고 할 수 없다.

그럼에도, 피고인이 2018. 11. 11.경 E를 해고예고 없이 해고하면서 E에게 해고예고 수당을 지급하지 아니하여 근로기준법을 위반하였다는 이 사건 공소사실을 유죄로 인정한 원심판결에는 사실오인 내지 법리오해의 위법이 있다.

나. 양형부당 원심이 선고한 형(벌금 30만 원, 집행유예 1년)은 너무 무거워 부당하다.

2. 판단

가. 사실오인 내지 법리오해의 주장에 관한 판단 원심에서 적법하게 채택하여 조사한 E 작성의 진술서 및 원심법정에서의 진술, 피고인이 2018. 11. 12. E에게 보낸 F 메시지 내용 등에 의하면, 피고인이 2018. 11. 11. 해고예고 없이 전화로 E를 해고하고 해고예고 수당을 지급하지 않은 사실을 인정할 수 있다.

또한, 근로기준법 제26조 본문에 따라 사용자가 근로자를 해고하면서 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때 근로자에게 지급하는 해고예고수당은 해고가 유효한지와 관계없이 지급되어야 하는 돈이고, 해고가 부당해고에 해당하여 효력이 없다고 하더라도 근로자가 해고예고수당을 지급받을 법률상 원인이 없다고 볼 수 없다

대법원 2018. 9. 13. 선고 2017다16778 판결...

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