중 피고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다.

1. 상고이유 제1점에 관하여 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다.

그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다

(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조). 원심판결 이유를 채택된 증거들에 비추어 살펴보면, 원심이 그 판시와 같은 이유를 들어 원고에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 판단한 것은 위 법리에 기초한 것으로서 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 채증법칙을 위반하여 사실을 오인하거나 근로계약 갱신의 기대권에 관한 법리를 오해한...

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