나. 징계사유의 유무를 결정함에 있어 행위시의 구 취업규칙에 신 취업규칙을 함께 적용하였다 하더라도 위법하다고 할 수 없는 경우

나.‘가'항의 경우 사용자가 징계권(징계사유)의 유무를 결정함에 있어 구 취업규칙을 적용하면서 신 취업규칙을 함께 적용하였다 하더라도 그 적용된 신 취업규칙 소정의 징계사유가 구 취업규칙상의 징계사유 이상으로 부가 확대한 것이 아니라 이와 동일하거나 이를 유형화, 세분화한 것에 불과하다면 근로자에게 있어서 특별히 불이익한 것이 아니므로, 근로자는 이를 이유로 그 징계가 위법하여 무효라고 주장할 수는 없다.

제1점 및 제2점에 관하여

기록에 의하여 살펴보면 원심이 그 거시 증거에 의하여 판시와 같이 원고가 집단승무거부를 선동하였고, 지연운행을 하면서 소외 이종범으로 하여금 지연운행을 하도록 권유하였으며 원고의 귀책사유로 교통사고를 일으켜 피고 회사에게 손해를 입혔고, 무단결근을 하였다고 한 사실인정 및 판단은 정당한 것으로 수긍이 되며, 거기에 소론과 같이 채증법칙 위배로 인한 사실오인등의 위법이 있다고 볼 수 없다.

논지는 모두 원심의 전권에 속하는 증거의 취사판단과 사실의 인정을 비난하는 것에 지나지 아니하여 받아들일 수 없다.

제3점에 관하여

취업규칙 위반행위시와 징계처분시에 있어서 서로 다른 내용의 취업규칙이 있는 경우 다른 특별한 사정이 없는 한 해고 등의 의사표시는 의사표시의 시점에 시행되고 있는 신 취업규칙 소정의 절차에 따라 행하면 족하지만 징계권(징계사유)의 유무에 관한 결정은 징계가 근로자에게 있어서 불이익한 처분이므로, 문제로 되어 있는 행위시에 시행되고 있던 구 취업규칙에 따라 행하여야 할 것이다.

그러나 이 경우 사용자가 징계권(징계사유)의 유무를 결정함에 있어 구 취업규칙을 적용하면서 신 취업규칙을 함께 적용하였다 하더라도 그 적용된 신 취업규칙 소정의 징계사유가 구 취업규칙상의 징계사유 이상으로 부가 확대한 것이 아니라 이와 동일하거나 이를 유형화, 세분화한 것에 불과하다면 근로자에게 있어서 특별히 불이익한 것이 아니므로, 근로자는 이를 이유로 그 징계가 위법하여 무효라고 주장할 수는 없다고 할 것이다.

그런데 원심이 적법히 인정한 사실에 의하면 사용자인 피고 회사가 원고를 징계해고함에 있어 판시 각 비위행위를 행할 당시 시행되고 있던 구 취업규칙에 따라 징계권(징계사유)의 유무를 결정하면서 징계시 시행되고 있는 신 취업규칙도 함께 적용하였지만 원고에게 추가로 적용된 신 취업규칙상의 징계사유는 구 취업규칙상의 징계사유 이상으로 부가, 확대한 것이 아니라 이와 동일하거나 이를 유형화, 세분화한 것에 불과함이 명백한 바, 사정이 이와 같다면 피고 회사가 원고를 징계해고함에 있어 구 취업규칙외에 신 취업규칙을 추가로 적용하였다 하더라도 원고에게 있어서 특별히 불이익한 것이 아니므로, 원고로서는 이를 이유로 이 사건 해고가 위법하여 무효라고 주장할 수는 없다고 할 것이다.

같은 취지의 원심판단은 정당하고, 거기에 소론과 같이 취업규칙 적용에 관한 법리오해의 위법이 있다고 볼 수 없다.

논지도 이유 없다.

그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.