가. 원고 회사는 상시 약 50명의 근로자를 사용하여 공동주택 및 건물관리업 등을 영위하는 법인이다.

나. 피고 보조참가인(이하 ‘참가인’)은 2016. 10. 1. 원고 회사와 근로계약기간이 2016. 10. 1.부터 2016. 12. 31.까지(3개월)인 근로계약을 체결하고, 원고 회사가 수탁받아 관리하는 경기 남양주시에 있는 C아파트(이하 ‘이 사건 아파트’) 관리사무소에서 관리소장으로 근무하였다.

참가인은 위 근로계약기간 만료일 이후에도 계속 근무하던 중 2017. 1.부터 2017. 3. 사이에 원고와 사이의 2017. 1. 23.자 근로계약서(을가 제1호증, 이하 ‘이 사건 근로계약서’)를 작성하였다.

다. 참가인은 2017. 3. 31. 원고로부터 근로계약기간 만료로 근로관계가 종료되었다는 통보를 받았다

(이하 ‘이 사건 근로관계 종료 통보’). 라.

참가인은 ‘2017. 1. 23. 원고와 근로계약기간이 1년인 근로계약을 체결하였음에도 원고의 대표이사 D이 일방적으로 이 사건 근로계약서의 근로계약기간을 3개월로 변조하고 이 사건 근로관계 종료 통보를 하였으므로 이는 부당해고에 해당한다

’라고 주장하며 2017. 5. 31. 경기지방노동위원회에 부당해고구제 신청을 하였다. 경기지방노동위원회는 2017. 7. 24. ‘이 사건 근로계약서에 의하면 근로계약기간은 2017. 1. 1.부터 2017. 12. 31.까지(1년)로 기재되어 있었는데 D이 수기로 근로계약기간을 3개월로 고쳤고, 참가인이 근로계약기간을 위와 같이 변경하는 데 동의하였다고 볼 만한 증거가 없으므로, 원고 회사와 참가인 사이의 근로계약기간은 1년이다.

따라서 이 사건 근로관계 종료 통보 당시에는 근로계약기간이 만료되지 않았으므로, 원고 회사가 일방적으로 통지한 이 사건 근로관계 종료 통보는 해고에 해당한다....