나. 노동조합 위원장선거를 위한 임시총회에 소집공고 등 절차상 하자가 있다 하더라도 총유권자의 90.77%의 조합원이 참여하고, 위 총회의 소집으로 위원장 입후보나 조합원들의 총회 참여에 지장이 없었다면 위 총회에서의 위원장 선출은 유효하다고 한 사례

다. 단체협약이나 취업규칙에 피징계자에게 소명의 기회를 부여하여야 한다는 규정이 없는 경우에도 피징계자에게 소명의 기회를 부여하여야 하는지 여부(소극)

나. 노동조합 위원장선거를 위한 임시총회에 소집공고 등 절차상 하자가 있다 하더라도 총유권자 791명 중 약 90.77%에 해당하는 728명이 참여하였고, 위 총회의 소집이 위원장 후보자로서의 입후보나 다른 조합원들의 총회 참여에 어떠한 지장도 없었다고 할 것이므로 위 절차상 하자 역시 경미한 것이어서 위 총회에서의 결의인 위원장 선출은 유효하다고 한 사례.

다. 단체협약이나 취업규칙에 피징계자에게 소명의 기회를 부여하여야 한다는 규정이 있는 경우 이러한 절차를 거치지 아니한 징계처분은 유효하다고 할수 없으나, 그러한 규정이 없는 경우까지도 사용자는 반드시 피징계자에게 소명의 기회를 부여하여야 할 의무가 있다고 할 수 없다.

상고비용은 원고들의 부담으로 한다.

1. 원심판결 이유에 의하면, 원심이 채택증거에 의하여 인정한 사실관계는 다음과 같다.

즉 원고 1은 피고 회사 노동조합의 부위원장으로, 원고 2는 그 교육부 차장으로, 원고 3은 그 사무국장으로 종사하다가 피고로부터 1989.3.21. 원고 1, 2는 해고사유를 규정하고 있는 단체협약 제26조 제1호(근무성적이 불량한 자로서 취업이 부적당하다고 인정되며 개전의 가망이 없을 때), 제10호(회사 또는 조합의 사전 동의 없이 회사 내에서 집회, 인쇄물 배포 기타 이에 준하는 행위를 한 때), 제12호(상사의 정당한 업무명령에 불복종한 때)에, 원고 3은 단체협약 제26조 제2호(7일 이상 연속 무단결근한 때), 제10호, 제12호에 해당한다 하여 각 징계해고를 당한 사실, 피고 회사 노동조합의 위원장이던 소외 문영진이 사퇴의사를 표명하여 이를 처리하기 위하여 1989.1.7. 위 노동조합의 대의원과 임원 및 상무집행위원으로 구성된 임시확대간부회의를 개최할 것이 공고되어 1.9. 그 회의가 개최되었는데, 위 회의에 참석한 대의원 30명 전원이 조합원들의 집행부에 대한 불신임과 집행부 내부의 갈등을 이유로 위원장뿐 아니라 나머지 집행부 임원 모두를 일괄 사퇴시키고 새로운 집행부를 구성하자는 제의를 함에 따라, 참석한 임원 및 상무집행위원을 퇴장시키고 임시확대회의를 임시대의원대회로 바꾸어 회의를 진행하여 대의원 24명의 찬성으로 위 문영진과 원고들을 비롯한 집행부 전원을 불신임하고, 1.14. 임시총회를 개최하여 차기위원장 선출을 위한 선거를 실시할 것을 결의하였고, 이 결의에 따라 위 1.14. 실시된 위원장선거에서 소외 이은봉과 원고 2가 경선한 끝에 위 이은봉이 위원장으로 당선된 사실, 단체협약 제13조는 조합은 홍보활동의 일환으로 회사의 게시판을 이용할 수 있으며 조합전용게시판을 설치할 수 있고, 회사 내의 게시 또는 인쇄물의 첨부 및 배포시에는 그 내용을 회사에 사전통보하여야 하며, 게시에는 노동조합위원장의 직인이 있어야 한다고 규정하고 있는데, 원고들은 같은 해 1.12.부터 노동조합의 직인을 받지 아니한 채 위 노동조합의 홍보부 및 교육부 명의로 호외 및 교육지를 배포하고 부착, 게시하기 시작하여 위와 같이 같은 해 1.14.경 새로운 노동조합의 위원장을 비롯한 집행부가 구성된 이후에도 계속하여 신임집행부를 비방하는 내용의 유인물을 피고 회사나 노동조합의 동의를 받지 아니한 채 배포, 게시하였을 뿐 아니라, 노동조합상무집행위원회의 결의에 의하여 같은 해 1.21. 및 2.20. 반조합적 활동을 하였다는 이유로 제명되어 조합원의 자격을 상실하였고, 또한 피고 회사로부터 같은 해 2.경 원고들의 유인물 배포 등의 행위는 위 단체협약의 규정에 위반되므로 중지하라는 경고를 2회나 받은 이후에도 같은 해 3.17.경까지 계속하여 유인물을 피고 회사나 노동조합의 동의 없이 배포, 게시한 사실, 또한 원고들은 같은 해 2.16. 소외 문경숙에 대한 징계를 다루고 있던 피고 회사의 인사위원회 회의장에 조합원 22명과 함께 들어가 그 회의의 진행을 방해하였으며, 원고 2는 종래 담당하던 사후관리업무가 관세법의 개정으로 필요 없게 되어 피고 회사로부터 같은 해 2.1.경 서울에의 은행출입업무를 맡으라는 지시를 받고서 이에 불응하였고, 2.14.경 수출업무를 맡으라는 지시를 받고도 이에 불응하였으며, 원고 3은 같은 해 2.18.경 피고로부터 원직복귀명령을 받고서도 이에 불응한 채 계속 노조사무실로만 출근한 사실, 피징계자에게 소명의 기회를 부여하여야 한다는 내용과 관련된 피고 회사의 규정으로는 인사관리위원회규정 제5조제2호(징계, 해고조치의 경우 위원장은 4시간 전에 인사위원회에 출석토록 출석요구서를 통지한다. 단 이 경우 당사자가 출석요구에 응하지 않을 시에는 위원장의 권한으로 인사위원회를 소집, 심의사항을 결의한다)만이 있으며, 피고 회사는 위 규정에 의하여 원고들에게 인사위원회에의 출석통보서를 4시간 훨씬 이전에 보냈음에도 불구하고 원고들이 인사위원회에 불출석한 사실 등을 인정하였다. 원심은 나아가 원고 1, 2에 대한 위 단체협약 제26조 제1호의 해고사유는 인정되지 아니하나 원고들에 대한 나머지 해고사유가 인정되고 그 징계절차는 적법하다 하여 이 사건 징계해고처분을 지지하였다.

원심의 위와 같은 사실인정은 수긍이 가고 소론이 지적하는 바와 같은 채증법칙 위배로 인한 사실오인이나 심리미진의 위법이 있다 할 수 없다. 논지는 이유 없다.

2. 위 1989.1.9.자 임시대의원대회는 비록 노조규약 제17조 제1호(총회 및 대의원대회는 위원장이 적어도 10일 이전에 소집 공고하여야 한다), 제3호(소집 공고된 내용의 변경은 최소한 5일 이전에 공고하여야 한다)에, 1.14.자 총회는 노조규약 제17조 제1호, 제28조 제3호(위원장 선출을 위한 입후보 등록은 선거일 5일 이전에 2일 간 등록을 받아 등록된 자 중에서 선출한다)에 각 위반된 절차상 하자가 있다 하더라도 그 대의원대회에 모든 대의원이 참석하였고, 거기서 다룬 안건의 상정에 관하여 어떠한 이의도 없었으므로 위 하자는 경미한 것이어서 위 대의원대회에서 한 결의는 유효하다 할 것이고 , 기록에 의하면 위 위원장선거에는 총유권자 791명 중 약 90.77퍼센트에 해당하는 728명이 참여하였고 원고들이나 다른 조합원들로부터 입후보등록이나 투표에의 참여에 어떠한 지장도 있었다는 주장, 입증이 없는 이 사건에 있어서는 위 총회의 소집이 후보자로서의 입후보나 다른 조합원들의 총회에의 참여에 어떠한 지장도 없었다고 할 것이므로 위와 같은 절차상의 하자 역시 경미한 것이어서 위 총회에서의 결의인 위원장선출은 유효하다고 보아야 할 것이다 . 따라서 같은 결론의 원심의 판단은 정당하고 소론이 지적하는 바와 같은 법리오해의 위법이 없다.

3. 원심이 인정한 사실관계 아래에서는 노동조합의 원고들에 대한 조합임원불신임처분과 제명처분은 모두 적법하고 이 점과 아울러 원심판시의 유인물의 내용과 그 유인물 배포 등의 시기 및 방법을 고려하여 보면, 원고들의 유인물 배포 등 행위는 결코 조합원의 정당한 조합활동이라고 볼 수 없다. 원고 3이 노동조합의 임원불신임처분에 의하여 조합업무에의 전임이 인정되었던 노동조합 사무국장의 지위를 상실한 이상 이를 이유로 한 피고 회사의 위 원고에 대한 원직복귀명령은 유효하고 이 명령에 불응한 것은 무단결근에 해당한다 할 것이다. 또한 이와 같이 해고사유에 해당하는 원고들의 위 유인물 배포 등의 행위, 인사위원회의 진행방해행위, 업무지시거부행위와 원직복귀명령거부 및 무단결근행위는 원심판시의 그 경위 및 영향을 고려하여 볼 때, 사회통념상 사용자인 피고 회사로 하여금 원고들과 근로관계를 계속하게 하는 것이 부당하다고 인정될 만큼 원고들에게 귀책사유가 있다고 인정된다. 따라서 피고 회사의 원고들에 대한 이 사건 해고처분은 징계권을 남용한 것이라 할 수 없다.

같은 취지의 원심판단은 정당하고 소론이 주장하는 바와 같은 법리오해의 위법이 있다 할 수 없다.

4. 단체협약이나 취업규칙에 피징계자에게 소명의 기회를 부여하여야 한다는 규정이 있는 경우 이러한 절차를 거치지 아니한 징계처분은 유효하다고 할 수 없으나, 그러한 규정이 없는 경우까지도 사용자는 반드시 피징계자에게 소명의 기회를 부여하여야 할 의무가 있다고 할 것은 아니다 .

원심이 인정한 바와 같이 피고 회사가 원고들에게 피징계자에게의 소명기회부여에 관한 유일한 규정인 위 인사관리규정 제5조 제2호의 규정에 의한 소명기회를 부여한 이상 원고들이 인사위원회에 참석하였는지 등에 관하여 살펴볼 필요 없이 그 징계절차는 피징계자에게의 소명기회부여라는 문제와 관련하여서는 적법하다고 할 것이므로 같은 취지의 원심판단은 정당하고 소론이 지적하는 바와 같은 법리오해의 위법이 있다 할 수 없다. 논지는 이유 없다.

이상의 이유로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.