부당해고구제재심판정취소
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고가...
재심판정의 경위 원고는 1993. 8. 12. 참가인과 고용관계를 맺기 시작하였고, 참가인 의료원의 종합검사실장으로 근무하고 있다가 2013. 12. 1. 진단검사의학팀으로 전보된 사람이다.
참가인은 상시근로자 400여 명을 고용하면서 보건의료업을 영위하고 있는 법인이다.
참가인은 2014. 8. 27. 원고가 참가인 의료원에 근무하고 있는 C(이하 ‘피해자’라 한다)을 지속적으로 성희롱하였다는 사실을 징계사유로 삼아 원고를 해고(이하 ‘이 사건 해고’라 한다)하였다.
원고는 2014. 10. 1. 이 사건 해고의 부당함을 다투며 전북지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 전북지방노동위원회는 2014. 11. 26. 원고의 구제신청을 기각하였다.
원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심 신청을 하였으나 중앙노동위원회 또한 2015. 2. 13. 원고의 재심 신청을 기각하였다
(위 재심판정을 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3, 4호증이 각 기재, 변론 전체의 취지 이 사건 재심판정의 적법 여부 원고의 주장 절차적 위법 참가인은 원고를 해고하면서 해고통지서에 단순히 원고를 ‘해임’에 처한다고 기재하였을 뿐 해고사유를 구체적으로 기재하지 않았고, 징계에 앞선 인사위원회 출석통지서에도 징계사유를 ‘특정 여직원에 대한 지속적 성희롱 및 뽀뽀 행위’라고 추상적으로 기재하였다.
근로기준법 제27조 제1항에서 해고사유를 서면으로 통지할 것을 요구한 취지에 비추어 보면 원고에 대한 해고통지서에 구체적으로 원고가 언제, 어떻게 피해자를 성희롱하였는지가 기재되어야 할 것인데 이 사건 해고는 이와 같은 절차를 거치지 않았으므로 위법하다.
실체적 위법 참가인은 원고가 피해자를 지속적으로 성희롱하였다는...