상고비용은 피고의 부담으로 한다.

(1) 근로기준법 제36조 제 2 항 의 규정에 의하면, 임금에는 매월 1회 이상 일정기일에 지급하는, 이른바 정기일지급원칙의 적용을 받는 임금 외에도 예외적으로 임시로 지급하는 임금이 있고, 같은 법 시행령 제18조 에 보면 이러한 예외적인 임시지급의 임금으로서, 1) 1월을 초과하는 기간의 출근성적에 의하여 지급되는 정근수당, 2) 1월을 초과하는 일정기간의 계속 근무에 대하여 지급되는 근속수당, 3) 1월을 초과하는 기간에 걸친 사유에 의하여 산정되는 장려가급 . 능률수당 또는 상여금, 4) 기타 부정기적으로 지급되는 제수당 등을 열거하여 규정하고 있는바, 이러한 임시지급의 임금은 그 지급사유의 발생이나 성격이 임시적이거나 불확정적인 것에 한하는 것이며, 상여라는 명칭으로 지급되는 금원이라도 정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있는 것은 여기에 해당하지 않는 것이다.

(2) 원심이 확정한 사실에 의하면, 피고 회사는 그 보수규정에 상여수당은 개인별 근무성적에 의하여 사장이 정하는 지급기준에 따라 지급하는 것으로 되어 있음에도 불구하고 사실상 매년 6월말과 12월말에 소속 직원들에게 월 통상임금의 150퍼센트 상당 상여금과 100퍼센트 상당 인센티브상여금(이하 모두 상여금이라고 약칭한다)을 정기적으로 지급하여 왔다는 것인바, 이에 의하면 이 사건 상여금은 그 명칭에도 불구하고 그 지급액이 확정되어 있어 매년 정기적으로 지급되어 왔음이 분명하므로 이를 위 근로기준법 제36조 제2항 단서 및 같은 법 시행령 제18조 에 규정한 임시지급의 임금과 같이 볼 수는 없고 6개월을 지급기간으로 하는 정기일지급 임금의 성질을 띈 것이라고 보아야 할 것이다.

그렇다면, 근로자가 상여금지급기간인 6개월의 만료 전에 퇴직한 경우에도 특단의 정함이 없는 한 이미 근무한 월수에 해당하는 상여금은 근로의 대가로서 청구할 수 있다고 보는 것이 정기일 지급임금은 매월 1회 이상 지급함이 원칙인 점에 비추어 타당하다고 할 것이다.

(3) 다만, 기록에 의하면 피고 회사의 보수규정상 상여금지급기준의 결정을 위임받은 피고 회사 사장은 매기마다 상여금지급 대상자를 각 지급기간의 말일, 즉 6월 말일 또는 12월 말일 현재 재직중인자로 규정한 지급기준을 정하여 시달하여 왔음이 인정되나, 이 지급기준은 당기 상여금 전액은 당기말일현재 재직중인 자에 대하여 지급한다는 의미에 지나지 않은 것으로 해석되고 이와 달리 당기 지급 기간인 6월을 계속 근무한 자에 한하여 지급하며 중도퇴직자에 대하여는 이미 근무한 기간에 해당하는 것도 지급하지 않는다는 취지까지 규정한 것이라고는 보기 어렵다.

(4) 결국, 원심이 상여금 지급기일 전에 퇴직한 원고들에 대하여 피고는 원고들이 퇴직한 때가 속하는 반기분(6월분)의 상여금 중 이미 근무한 월수에 해당하는 금액을 지급할 의무가 있다고 판단하였음은 정당하고, 달리 원심판결을 파기할 만한 현저히 정의와 형평에 반하는 중대한 법령위반이 있다고 볼 수 없으므로, 논지는 이유없다.

2. 그러므로, 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.