제1점에 대하여

기록에 의하면, 이 사건 취소소송의 제소기간은 원고에 대한 재결서 정본의 적법한 송달이 없어 진행되지 아니하였다고 판단하여 이 사건 소가 제소기간이 경과된 후에 제기된 소로서 부적법하다는 피고보조참가인의 본안전 항변을 배척한 원심의 조치는 정당하고, 거기에 소론과 같은 법률의 적용 및 해석을 그르친 위법이 있다고 할 수 없다. 논지는 이유 없다.

제2점에 대하여

원심판결 이유에 의하면, 원심은 거시증거에 의하여 피고보조참가인 회사에서 1989.1.18. 징계위원회를 개최하여 원고를 징계해고하기로 의결하고 이에 따라 원고에 대한 징계권자인 위 회사의 안강공장장이 같은 달 30. 원고를 징계해고하기로 결정하고 같은 해 2.4. 원고에게 이를 통지한 사실, 위 회사의 단체협약에는 징계처분을 받은 자가 그 징계처분에 대하여 불복이 있을 때에는 그 통보를 받은 날로부터 15일 이내에 서면으로 재심을 청구할 수 있도록 규정되어 있는데, 원고는 같은 해 2.12. 위 규정에 따라 위 징계해고에 대한 재심을 청구하였으나, 같은 해 3.13. 그 재심청구가 기각된 사실을 인정한 다음, 위 회사의 단체협약과 같이 당초의 징계처분에 대한 재심절차를 두고 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 당초의 징계절차와 재심절차는 그 전체가 하나의 징계절차를 이루는 것으로 재심절차가 종료되어야 징계절차 전체가 종료되고, 그 결과 징계절차에 따른 징계처분 역시 재심절차가 종료되어야 비로소 확정되어 그 효력을 발생한다고 보고 원고에 대한 해고의 효력은 위 재심청구가 기각된 1989.3.13.에 발생하는데 이 사건 처분은 위 해고의 효력이 발생하기 전인 1989.2.1.에 내려진 것으로 위법하다고 판단하였다.

그러나 근로기준법상의 해고라 함은 그것이 징계해고이든 정리해고이든 사용자가 근로자의 의사와는 관계없이 일방적으로 근로계약 내지는 근로관계를 종료시키는 단독행위라고 할 것이고, 이러한 해고의 성질에 비추어 볼 때 회사의 단체협약에 징계처분을 받은 자가 이에 불복이 있는 경우 재심을 청구할 수 있도록 규정하고 있다고 하더라도, 이러한 재심의 절차는 근로자에 대한 하나의 구제절차에 불과하고 일단 내려진 징계해고는 그 즉시 효력을 발생하여 사용자와 징계해고된 근로자와의 근로관계는 종료된다고 할 것이며, 다만 재심에서 징계해고처분이 취소되는 경우에는 소급하여 해고되지 아니한 것으로 볼 뿐이라고 할 것이다.

따라서 원심이 당초의 징계절차와 재심절차는 그 전체가 하나의 징계절차를 이루는 것으로 당초의 징계절차에서 내려진 징계해고의 효력은 재심절차가 종료되어야 비로소 발생한다고 판단하고 원고에 대한 이 사건 징계해고의 효력이 위 재심청구가 기각된 1989.3.13.에 발생한다고 보았음에는 징계해고에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 것이고, 이 점 지적하는 논지는 이유 있다.

그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 원심법원에 환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.