나. 대규모 제조업체인 회사가 사원들의 폭력행위를 징계해고 대상으로 삼을 수 있다고 정한 단체협약 등의 규정에 의하여 16세 연상의 선배 사원을 폭행한 근로자에 대하여 한 해고처분이 비행의 동기나 경위 등에 비추어 정당하다고 한 사례

나. 대규모 제조업체인 회사의 경영질서유지를 위하여 무엇보다도 회사 내에서의 사원들의 엄격한 근무기강 확립이 요구될 것임에 비추어 이러한 회사 근무질서를 저해하는 사원들의 폭력행위 등에 대하여 이를 징계해고 대상으로 삼을 수 있다고 정한 단체협약 등의 징계규정이 무효라고 할 수 없고, 비행근로자가 자기보다 16세나 연상이고 회사 근무경력이 10년이나 많은 노조위원장을 탁자 위에 뛰어 올라 발로 턱을 차 쓰러뜨리고 주먹으로 얼굴을 때리는 등 폭행을 가하여 그에게 약 3주간의 치료를 요하는 상해를 입히고 그로 인하여 형사처벌까지 받았다면, 그 비행의 동기와 경위 등에 비추어 다른 특별한 사정이 없는 한 사회통념상 고용계약을 계속 존속시킬 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 존재하는 경우에 해당한다고 보아 그에 대한 해고처분이 정당하다고 한 사례.

원심판결 이유에 의하면, 원심은 우선 원고가 1986. 10.24. 섬유제조, 가공업 등을 영위하는 소외 원진레이온주식회사(이하 소외 회사라고 한다)에 입사하여 원동과에서 근무하여 오던 중, 1989.2.14. 회사 내에 있는 노동조합장 사무실에서 조합장인 소외 1에게 폭언을 하며 폭력을 행사하여 그에게 약 3주간의 치료를 요하는 상해를 가하였는데, 이에 대하여 소외 회사가 그 해 3.3. 징계위원회의 결의에 따라 원고를 징계해고한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다고 보고, 거시증거에 의하여 소외 회사는 계속되는 적자경영으로 인한 부채 부담을 이겨내지 못하고 1979.9.12. 회사정리개시결정에 따라 현재까지 정리회사로서 법원에 의하여 관리중인 사실, 소외 회사에서는 회사측과 노조측이 1989.1.18.경부터 노사간 임금인상 등 문제로 협상을 벌였으나 타결을 보지 못하고 전면파업 및 직장폐쇄 등 악순환이 계속되던 중, 그 해 2.4. 조합장인 소외 1이 조합원들의 의사에 따라 회사측과 임금인상 및 상여금 지급건에 대한 합의를 보게 되자, 그 이전에 위 노동조합의 교육홍보부장으로 있을 때부터 노동조합활동에 대하여 강경한 입장을 취하여 오던 원고가 위 합의내용에 관하여 불만을 가지고 있던 터에 1989.2.14. 11:00경 소외 1이 조합원들에게 보낸 유인물의 내용이 마음에 들지 않는다고 흥분하여 회사내에 있는 노동조합장실에 뛰어 들어 마침 그 곳에서 대의원보궐선거 당선자 이경모와 대화를 하고 있던 소외 1에게 폭언을 하며 그 곳 탁자위에 뛰어 오르면서 발로 소외 1의 턱을 차 쓰러지자 다시 주먹으로 얼굴을 2, 3회 때린 다음 그의 머리채를 잡고 뒤로 제치는 등 폭력을 행사하여 그로 하여금 약 3주간의 치료를 요하는 뇌진탕, 안면부 타박상, 구순부 열창, 경추부 염좌 등의 상해를 입게 한 사실, 원고가 자신보다도 나이가 16세나 많고 입사도 10년 이상 먼저한 직장 선배인 위 소외 1에게 위와 같이 폭력을 행사함에 따라 소외 1이 원고를 상대로 형사고소를 제기함과 동시에 소외 회사에 대하여도 그 징계를 강력히 요구함에 따라 소외 회사에서는 위 폭행사고가 시기적으로 노사분규 직후에 발생하여 이를 징계할 경우 노사분규에 대한 보복행위로 오해받을 소지가 있으나 원고가 파업기간 중에 한 행위는 이미 모두 불문에 붙인 바가 있고 원고의 위 폭행행위가 회사에 대한 불만이 아닌 노동조합장 개인에 대한 불만에서 비롯된 것으로서 회사의 단체협약 및 취업규칙상의 징계사유에 해당한다고 판단하고 회사의 경영질서유지와 복무기강의 확립을 도모하고 유사한 폭력행위의 재발을 예방한다는 관점에서 1989.2.27. 징계위원회를 개최하여 원고를 참석시켜 원고의 진술을 청취한 후 원고를 해고조치하기로 결의하고 그 해 3.3.자로 위 내용을 원고에게 통보한 사실, 한편 소외 회사의 단체협약 제27조에는 “사원간의 인화를 저해한 자”(제2호), “사내에서 풍기나 질서를 문란하게 한 자”(제9호), “타직원에게 폭행, 협박으로써 업무진행을 방해한 자”(제21호) 등은 징계하도록 규정되어 있고, 제31조에는 “조합원이 타사원에 대하여 폭행하거나 협박하였을 때”(제1호) 또는 “형사처벌의 대상이 되는 행위를 하였을 때”(제5호)는 징계대상의 경중에 관계없이 해고 또는 파면할 수 있도록 규정하고 있으며, 취업규칙 제36조, 상벌규정 제11조 제3항 나, 바호 등에서도 위와 같은 취지를 규정하고 있는 사실, 원고가 소외 회사에 입사한 후로 이 사건 당시까지는 폭행, 상해 등의 사고를 저지르지 않고, 물의를 일으키거나 경고조차도 받은 바 없으며, 이 사건 당시 회사의 기물을 파손하거나 업무방해를 한 바도 전혀 없는 사실, 원고의 진정제기에 따라 의정부 지방노동사무소에서는 1989.3.24. 소외회사에 대하여 원고를 그 달 30.까지 복직시키라고 시정지시를 내린 바 있기도 하나, 원고는 그 해 11.22. 이 사건으로 인하여 서울지방법원 의정부지원으로부터 벌금 700,000원에 처하는 유죄판결을 선고받은 사실, 또한 이 사건과 별도로 소외 회사의 근로자인 소외 2가 동료 근로자인 소외 3을 작업용 칼로 찔러 요치 3주간의 상해를 가하였으나 그는 징계위원회에 회부되지 않고 불문에 붙여진 사실 등을 각 인정한 다음, 위 사실관계에 터잡아 원고의 이 사건 상해행위가 소외 회사의 단체협약, 취업규칙, 상벌규정상 징계 및 해고사유에 형식상 해당한다고 할 것이나, 근로기준법상 해고의 정당한 이유란 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 지칭하는 점, 원고가 입사후 단 한차례의 경고처분의 징계도 받지 아니한 점, 같은 근로자인 소외 2가 동료를 칼로 찔러 요치 3주간의 상해를 가하였음에도 아무런 징계처분도 받지 않은 점등의 사정에 비추어 볼 때, 소외 회사가 위 한가지 사유만으로 원고를 징계해고한 것은 그 정도가 지나친 것으로서 재량의 범위를 일탈하였다고 볼 것이므로 결국 소외 회사의 원고에 대한 이 사건 해고처분은 정당한 이유가 없는 것으로서 무효라고 할 것이라고 판단하였다.

근로기준법 제27조 제1항 은 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고 등의 징벌을 하지 못한다고 규정하여 사용자로 하여금 자유로이 근로자를 해고할 수 없도록 제한하고 있는바, 여기에서의 정당한 이유라 함은 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말한다고 할 것이므로 단체협약, 취업규칙 등에 해고에 관한 규정이 있는 경우에는 그것이 위의 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 특별한 사정이 없는 한 정당한 이유가 있다고 보아야 할 것이다 ( 당원 1991.3.27. 선고 90다카25420 판결 ; 1990.11.23. 선고 90다카21589 판결 등 참조)

기록에 의하면, 소외 회사는 약 1,200여명의 생산직 근로자가 함께 일하는 대규모 제조업체임을 알 수 있는바, 그 기업의 규모나 성격상 회사의 경영질서유지를 위하여 무엇보다도 회사 내에서의 사원들의 엄격한 근무기강 확립이 당연히 요구될 것임에 비추어 이러한 회사 근무질서를 저해하는 사원들의 폭력행위등에 대하여 이를 징계해고 대상으로 삼을 수 있다고 정한 소외 회사의 단체협약 등의 위와 같은 징계규정이 무효라고 할 수 없음은 물론이고, 또한 원심이 적법하게 확정한 사실관계에 의하더라도 원고는 소외회사의 노동조합위원장인 소외 1의 업무수행태도에 대하여 평소 개인적인 불만을 가지고 있던 터에 마침 그가 조합원들에게 작성 배포한 유인물의 내용을 트집잡아 갑자기 회사 구내에 있는 위 노동조합 위원장 사무실에 침입하여 자기보다 16세나 연상이고 회사 근무경력이 10년이나 많은 위원장인 소외 1에 대하여 폭언하면서 탁자위에 뛰어 올라 발로 그의 턱을 차 쓰러뜨리고 주먹으로 얼굴을 때리는 등으로 폭행을 가하여 그에게 약 3주간의 치료를 요하는 상해를 입히고 그로 인하여 형사처벌까지 받은 것임이 분명한바, 이와 같은 원고의 이 사건 비행의 동기 및 그 구체적인 경위 내지 결과와 그 밖에 기록에 나타난 원고의 사후 태도 등 제반사정에 비추어 볼 때 비행근로자인 원고에게는 다른 특별한 사정이 없는 한 사회통념상 고용계약을 계속 존속시킬 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 존재하는 경우에 해당한다고 보아야 옳을 것이다 .

그럼에도 불구하고 원심이 단지 원고가 입사후 단 한차례의 징계처분을 받은 전력이 없다는 점과 원고의 이 사건 비행 이후에 발생된 동료 사원인 소외 2의 별도 상해사고에 관하여 회사측으로부터 아무런 징계처분이 내려진바 없다는 사정 등만을 고려하여 소외 회사의 원고에 대한 이 사건 징계해고가 징계권의 재량범위를 일탈하여 정당한 이유 없이 이루어진 것으로서 무효라고 판단한 조치는 근로기준법 제27조 제1항 소정의 해고의 정당한 이유에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 아니할 수 없고, 이를 지적하는 논지는 이유 있다.

그러므로 원심판결을 파기하고 사건을 다시 심리 판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.