2. B

3. C.

4. D

1. 원심은 그 채택 증거를 종합하여, 피고가 2008. 11. 28. 노동조합과 3급 이하 직원의 정년을 58세로 연장하기로 하는 내용의 단체협약을 체결하고 이와 저촉되는 기존 인사규정을 개정하고자 이사회를 개최하여 그 개정안을 상정하였으나 이사회에서 부결된 사실을 인정하고, 구 공공기관의 운영에 관한 법률(2008. 12. 31. 법률 제9277호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 공공기관운영법'이라고 한다)과 구 한국산업인력공단법(2008. 12. 31. 법률 제9320호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 등의 관련 규정에 따를 때 단체협약의 내용이 직원의 보수 및 인사와 관련된 경우 이사회의 의결과 주무장관인 노동부장관의 승인이 있어야 효력이 발생한다는 취지인 피고의 주장을 그 판시와 같은 이유를 들어 배척하고, 원고의 정년은 단체협약에 따라 58세로 연장되었다고 판단하였다.

2. 그러나 원심의 위와 같은 판단은 받아들이기 어렵다.이 사건에서 피고는 국가의 출연금이나 위탁사업 수입금을 주된 재원으로 삼아 근로자의 평생학습 지원, 직업능력개발훈련 실시, 자격검정 등의 사업을 수행함으로써 산업인력의 양성 및 수급의 효율화를 도모하고 국민경제의 건전한 발전과 국민복지 증진에 이바지함을 목적으로 한국산업인력공단법에 의하여 설립된 법인으로서, 공공기관운영 법의 우선 적용을 받는 위탁집행형 준정부기관에 해당한다.

그리고 구 공공기관운영법은 준정부기관의 운영에 관한 기본적인 사항과 자율경영 및 책임경영체제의 확립에 관한 필요사항을 정하여 경영을 합리화하고 운영의 투명성을 높이고자 예산, 정관의 변경, 내규의 제정과 변경 등의 사항을 심의·의결하기 위한 이사회를 두도록 하고, 이사회의 구성 및 임원의 임면 등에 관하여 상세히 정하며, 예산안의 확정 · 변경에 대하여 이사회의 의결과 주무장관의 승인을 거치게 하고, 경영지침 이행이나 위탁한 사업의 적정한 수행 등에 관하여 감독을 받도록 하는 등 준정부기관의 관리·운영 전반에 대하여 국가의 엄격한 감독을 규정하고 있다(제17조, 제40조, 제51조 등), 아울러 구 한국산업인력공단법 역시 비슷한 취지에서 중요사항을 심의, 결정하기 위한 이사회를 두게 하고 매 사업연도의 사업계획 및 예산을 작성하거나 변경할 때 노동부장관의 승인을 얻도록 하며 노동부장관이 업무를 지도·감독하도록 규정하고 있다(제12조, 제18조, 제22조 등).

한편 정년 연장은 필연적으로 인사규정의 변경과 예산 지출 및 신규 고용 규모 등의 변동을 수반하는 것이어서, 그 내용 확정이나 이행을 위하여 이사회의 의결이 필요한 중요사항이라고 평가할 수 있다.

이러한 피고의 성격과 설립 목적, 운영자금의 조달 및 집행 과정, 국가의 관리·감독에 관한 여러 규정, 정년 연장이 예산의 지출 등에 미치는 영향 등을 종합적으로 고려하면, 피고가 단체협약에 따라 정년 연장을 위하여 개정하려던 인사규정이 이사회의 의결을 거치지 못한 경우 비록 단체협약의 내용을 반영한 것이라 하더라도 위 인사규정은 아무런 효력이 없고(대법원 2011. 4. 28. 선고 2010다86235 판결 참조), 나아가 기존 인사규정과 저촉되는 정년 연장에 관한 단체협약의 내용 역시 피고나 피고의 직원에게는 효력을 미치지 않는다고 보아야 한다. 그리고 위와 같은 경위로 단체협약의 효력이 제약을 받는다 하더라도 이는 헌법 제37조 제2항이 허용하는 단체교섭권 등에 관한 정당한 제한이라고 봄이 타당하다(헌법재판소 2004. 8. 26. 선고 2003헌바28 전원재판부 결정 참조).

그런데도 원심은 단체협약에 따라 원고들의 정년이 58세로 연장되었다고 판단하여 그와 같이 연장된 정년에 따른 원고들의 임금 청구를 받아들였다. 이와 같은 원심판결에는 준정부기관이 체결한 단체협약의 효력 제한에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다.

3. 그러므로 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관김창석

주심대법관조희대