나. 학술용역계약의 형식을 취하였지만 근로의 실질관계에 의하여 퇴직금을 청구할 수 있는 근로기준법 제14조 소정의 근로자에 해당한다고 한 사례

나. 학술용역계약의 형식을 취하였지만 근로의 실질관계에 의하여 퇴직금을 청구할 수 있는 근로기준법 제14조 소정의 근로자에 해당한다고 한 사례.

원심판결 이유에 의하면, 원고들이 근로기준법 소정의 근로자임을 이유로 퇴직금의 지급을 구하고 있는 이 사건에서 원심은, 원고들과 피고측 사이에 체결된 학술용역계약은 원고들의 근무형태,(소속 부서장의 구체적, 개별적 지휘감독 하에 일정한 근무장소에서 매일 일정한 근무시간을 준수하여 근무에 임하도록 되어 있는 결과 그들의 노무제공이 자신들의 의사에 따라 독립적으로 이루어진 것이 아니라 소속부서장의 지휘 명령에 따라 종속적으로 이루어진 점) 원고들이 피고측으로부터 받은 보수의 내용(담당과제의 성취도에 따라 지급된 것이 아니라 단순히 소정의 자격을 갖추어 임용된 연구관의 지위에 기하여 당연히 소정의 연구활동에 대한 대가로서 월정액을 지급받을 것이 예정되어 있었고 원고들이 제공한 노무에 대한 대가를 결정함에 있어서 노무제공의 성과에 대응하는 보수액을 담당과제의 질이나 양에 따라 결정한 것이 아니라 퇴역당시의 계급에 상응한 보수수준을 고려하여 월정액을 정한점)과 신분상 대우와 책임(피고측으로서도 매년 초 원고들의 담당과제에 관한 실행계획을 보고받은 다음 그 진척상황에 대한 수시보고와 점검을 통해 원고들의 연구활동을 통제, 감독하는 한편 원고들의 종속적 노무제공자로서의 지휘를 고려하여 군인이나 군무원에 유사한 신분보장과 제반 복지혜택을 주어온 점) 등을 고려하면 근로계약의 실질을 많이 갖고 있는 하나 이는 이 사건 용역계약에 따른 업무의 특성상 당연히 요구되는 특수한 계약조건에 불과하며, 계약체결의근거가 예산회계법에 의한 도급(용역)계약인 이상 이를 근로계약이라고는 볼수 없으므로 원고들이 근로기준법 소정의 근로자임을 이유로 하는 이 건 청구는 이유 없다고 판시하였다.

그러나 민법상의 고용계약이든 도급계약이든 계약의 형식이 어떠하든지 간에 실질에 있어 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였다면 그는 근로기준법 제14조 소정의 근로자에 해당한다고 할 것이고, 이러한 근로자는 퇴직금 제도를 규정하고 있는 동법 제28조 에 의하여 퇴직금의 지급을 구할 수 있는 것이다( 당원 1991.7.26. 선고 90다20251 판결 참조).

원심이 그 채택증거에 의하여 인정한 원고들의 근로의 실질관계에 의하면 원고들은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자인 피고에게 근로를 제공한 것이 명백하여 근로기준법 제14조 소정의 근로자에 해당하고, 따라서 피고는 원고들에게 근로기준법에 의한 퇴직금을 지급할 의무가 있다 할 것이다.

원심이 학술용역계약의 형식에 집착하여 원고들을 근로기준법 소정의 근로자로 보지 아니한 것은 근로자에 관한 법리오해로 인하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다 할 것이므로 이를 지적하는 논지는 이유 있다.

그러므로 원심판결을 파기하고 사건을 원심법원에 환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.