2. B

3. C.

4. D

5. E

6. F

원고 B에게 2,805,929원, 원고 C에게 2,773,669원, 원고 D에게 1,426,154원, 원고 E에게 1,374,320원, 원고 F에게 1,544,949원을 각 지급하라.

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가. 피고 공사는 방송법에 의하여 설립된 공기업으로서 공정하고 건전한 방송문화를 정착시키고 국내외 방송을 효율적으로 실시하기 위한 국가기간방송국이다. 원고들은 피고 공사와 사이에 각 위 표의 입사일에 계약기간을 1년으로 정하여 근로계약을 체결한 후 각 근로계약 종료시마다 매 1년 단위로 기간을 정하여 근로계약을 갱신하여 오다가(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다), 피고 공사로부터 계약기간만료를 이유로 각 위 표의 해지일자로 근로계약관계가 종료한다는 내용의 "근로계약 종료 안내문"을 받았다(이하 '이 사건 갱신거절'이라 한다).

나. 원고 A은 피고 공사의 G팀에서 뉴스진행을, 원고 B, C는 H팀에서 특수영상 및 그래픽영상의 디자인 및 제작을, 원고 D는 I팀에서 공조설비 보조업무를, 원고 E, F는 J팀에서 영상편집 및 자료관리를 각 담당하였다.다. 이 사건 근로계약 체결 이전에 원고들 중 원고 A은 일용직 근로자로 2004. 11.경부터 2005. 10.경까지, 원고 E은 파견근로자로 2003. 9.경부터 2004. 9.경까지, 원고 F는 파견근로자로 1999. 8.경부터 2000, 9.경까지 각 피고 공사에서 근무한 전력이 있다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 을1 내지 2의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 원고들의 주장

원고들과 피고 공사 사이에 체결된 이 사건 근로계약은 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하여 기간의 정함이 없는 근로계약이므로, 이 사건 갱신거절은 실질적으로 해고에 해당하는바, 해고에 정당한 사유가 없다. 뿐만 아니라 설령 원고들과 피고 공사 사이에 체결된 각 근로계약상 기간의 정함이 단지 형식에 불과하지 않다고 하더라도, 이 사건 갱신거절은 계속 고용에 대한 정당한 기대가 존재하는 원고들에 대하여 아무런 합리적인 이유 없이 행하여진 것이다. 따라서 이 사건 갱신거절은 부당한 해고 또는 갱신거절에 해당하여 무효이고, 피고는 원고들에게 각 갱신거절일부터 복직시까지 청구취지 기재와 같이 매월 임금을 지급할 의무가 있다.

3. 원고들의 주장에 대한 판단

가. 기간의 정함이 단지 형식에 불과한 근로계약인지 여부

1) 근로계약기간을 정한 경우에 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 종료된다. 그러나 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 된다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 등 참조).

2) 인정사실

가) 피고 공사와 원고들 사이에 체결한 연봉계약서의 내용은 다음과 같다.

제1조(목적) 본 계약은 피고 공사가 연봉계약직으로 채용하는 원고들과의 고용계약의 내용과 근로조건, 처우 등을 정함을 목적으로 한다.

제11조(퇴직금) ① 피고 공사는 원고들에게 근무기간 1년에 대하여 지급된 연봉액(성과급 제외)의 1/12에 해당하는 금액을 퇴직금으로 지급한다.

② 퇴직금은 매 1년 단위로 원고들의 신청을 받아 정산하며, 피고 공사는 원고들의 퇴직금 신청후 14일 이내에 지급한다. 제13조(계약해지) ① 피고 공사는 원고들이 다음 각 호에 해당된다고 인정될 때에는 본 계약을 해지할 수 있다.

1. 원고들이 본 계약서상의 의무를 위반하였을 경우

2. 원고들이 근무를 태만히 하거나 근무성적이 불량한 경우

4. 원고들이 계속하여 7일 이상 업무 수행을 하지 못하거나, 거부하였거나 또는 업무 수행이 불가능할 것이 예상되는 경우

6. 피고 공사의 사정으로 인하여 담당직무가 소멸하거나, 기타 사유로 고용의 필요성이 없어진 경우

② 계약기간이 만료된 경우에 본 계약은 별도의 예고 없이 당연히 종료된다.

나) 피고 공사의 연봉계약직 운영기준은 다음과 같다.

2. 채용 : 본부장(센터장) 책임 하에 합리적인 선발기준을 수립하고, 공개 경쟁을 통한 선발을 원칙으로 하여 채용함

3. 계약체결 : 본부장(센터장)과 계약 체결

6. 계약기간 및 재계약 : 계약기간은 최초 계약체결 후 1년간으로 하되, 재계약 여부는 계약기간 만료시 결정함. 안내(비서)직무 : 다만, 계약기간에도 불구하고 계약 체결일 현재 재임 중인 본부장이 변경된 경우에는 계약을 해지함 10. 근무성적평가 이 평가항목 및 평가요소

· 평가항목 : 업무수행능력 및 성과평가 / 업무수행태도평가0 평가요소에 대한 평가척도 및 부여점수

· 평가척도 : S, A, B, C, D(5단계) 부여점수 : S(10점), A(9점), B(8점), C(7점), D(6점)0 평가시기 및 사용목적 상반기 : 매년 6월 1일 기준

하반기 : 매년 12월 1일 기준

'연봉계약직 평가제도에 정한 반영기준에 따라 성과급, 재계약 여부 및 연봉액 결정에 사용함. 이 평가자 및 평가방법 평가자 : 팀장

- 평가방법 : 인사정보시스템에서 온라인 평가0 총점 계산방법

- '연봉계약직 평가제도에 정한 종합평점 산정 기준을 따름

0 근무성적평가에 따른 성과급 지급 및 재계약 여부 결정 기준

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다) 피고 공사의 직원에 관한 사항은 정관의 기재사항에 해당하는데(방송법 제45조 제1항), 정관변경을 위해서는 대통령 소속의 방송통신위원회의 인가를 받아야 한다(제2항), 또한, 피고 공사는 기획예산처로부터 예산배정상의 정원규제를 받고 있고, 정원 외 인력으로 업무상 필요에 따라 예산범위 내에서 연봉계약직 근로자들을 공개 채용하였다.

【인정근거】다툼 없는 사실, 을1 내지 3의 각 기재, 변론 전체의 취지

2) 판단

비록 원고들이 짧게는 2년 길게는 9년여 동안 근로계약을 갱신하면서 피고 공사에서 계속해서 근무하여 왔고, 원고들이 담당하였던 업무가 그 성격상 피고 공사의 운영을 위해 필요한 상시적 · 지속적인 업무인 점은 인정된다고 하더라도, 위 인정사실에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들, 즉 ① 피고 공사는 원고들을 1년 단위의 계약인력으로 채용한 것으로, 원고들과 이 사건 근로계약을 체결하고 갱신할 때마다 각 별도로 연봉계약서를 작성하였고, 각 연봉계약서에 그 기간을 명시적으로 기재하였으며, 각 연봉계약서에서는 계약기간 만료시 근로관계가 종료된다고 규정되어 있는 점, ② 위 연봉계약서에는 재계약에 관한 규정이나 절차가 규정되어 있지 않고, 연봉계약직 운영기준에 근무성적 평가 및 이를 재계약 결정에 사용한다는 규정이 있더라도 이는 제계약 체결여부 결정시 감안한다는 것이지 제계약을 보장한다는 내용으로 보기는 어려운 점, ③ 피고 공사는 원고들을 포함한 연봉계약직 근로자들에게 각 근로계약의 기간만료시마다 퇴직금을 정산하여 지급하여 온 점, ① 피고 공사의 직원에 관한 사항은 정관의 기재사항으로서 그 변경을 위해서는 방송통신위원회의 인가를 받아야 하고, 피고 공사는 기획예산처로부터 예산배정상의 정원규제를 받고 있는 등 피고 공사는 직원의 증원 등 변경에 관하여 정부 등으로부터 엄격한 관리·통제를 받고 있는바, 원고들 또한 이러한 사정을 잘 알고 있었을 것으로 보이는 점, ⑤ [기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 '기간제법'이라 한다. 2007. 7. 1. 시행)의 시행으로 2년을 초과하여 근무한 기간제 근로자의 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 의제되는 상황에서, 피고 공사가 기간제법 시행 이후에 체결(최초 근로계약체결일이 2007. 11, 1.인 원고 D의 경우가 이에 해당한다) 또는 갱신(원고 D를 제외한 나머지 원고들)한 근로계약에서 정한 근로계약기간을 단지 형식에 불과하다고 보는 것은 통상적인 거래관념에 맞지 않는 점 등을 종합해 보면, 원고들과 피고 공사 사이에 체결된 이 사건 근로계약상 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 볼 수는 없다.

나. 합리적 이유 없는 갱신거절에 해당하는지 여부

1) 대다수의 근로자들에게 근로는 생존을 위한 유일한 또는 주요한 경제적 수단임과 아울러 인격실현을 위한 중요한 장인 점(헌법 제32조 제1항 참조), 근로기준법 제30조가 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다고 규정하고 있는 점 등을 고려해 볼 때, 고용기간을 정한 근로계약을 체결한 경우에 단지 고용기간이 만료되었다고 하여 사용자는 언제든지 아무런 제약 없이 근로계약의 갱신을 거절할 수 있는 것은 아니고, 기간제 근로자에게 기간만료 후 계속 고용에 대한 기대를 갖게 하는 특별한 사정이 있는 경우에는 사용자가 계약 갱신을 거부하기 위해서는 합리적인 사유가 있어야 한다고 할 것이다. 다만 근로계약의 갱신거절이 바로 통상적인 의미에 있어서의 해고 자체는 아니므로 갱신거절의 사유는 해고사유보다는 다소 넓게 인정함이 상당하다.

2) 판단

앞서 든 증거 및 을12 내지 34의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고 공사의 2007년과 2008년 당기순손실은 각 278억 원, 765억 원으로 피고 공사는 경영위기 상황에 처해 있었던 점, ② 피고 공사의 경영위기 상황에 따라 피고 공사의 노사는 2008년 임금 및 노사공동 비상대책위원회 구성 합의서에서 정규직의 정원 15%를 감축하기로 합의하여 기간제 근로자들이 무기계 약직 전환을 기대하기 어려웠을 것으로 보이는 점, ③ 피고 공사의 경영위기 상황이 심각해지자 감사원은 피고 공사의 운영실태에 대한 특정과제 감사를 실시하여 2008. 8. 감사결과 처분요구서에서 피고 공사가 인력을 15% 감축하는 인력수급 방안을 마련하고도 이를 실행하기 위한 노력을 하지 않고, 연봉계약직 등 정원 외 인력을 매년 증가시켜 정원 외 인력을 포함한 전체 인력은 오히려 증가했다고 지적한 바 있는 점, ④ 피고 공사의 노사는 2008. 12. 19. 경영위기를 극복하고 공영방송의 책무를 수행하기 위해 2008년 임금동결, 2013년까지 인력 15% 감축 등에 합의하였고, 피고 공사의 경영개혁단에서는 2009. 1. 및 2009. 4. 경영합리화의 일환으로 비핵심업무(계열사 업무와 중복되는 업무, 외부 조달이 용이하고 효율적인 업무)를 아웃소싱하기로 계획하였던 점, ⑤ 그 후 피고 공사는 제805차 경영회의에서 원고들이 수행하는 업무 등을 외주업체인 자회사인 주식회사 KBS비즈니스 등에 위탁하기로 의결하였고, 계약기간이 만료된 연봉계약직 근로자들 상당수가 피고 공사와의 고용계약기간 만료 후 외주업체의 정규직 근로자로 취업하였는데, 이 사건 원고들은 이를 거부한 점, ⑥ 피고 공사는 방송법에 의하여 설립된 법인으로 국민으로부터 특별부담금인 수신료를 징수하여 운영되고 있는 점, ⑦ 이 사건 연봉계약서에는 피고 공사의 사정으로 인하여 담당직무가 소멸하거나, 기타 사유로 고용의 필요성이 없어진 경우 계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있는 점, ⑧ 기간제법의 시행으로 2년을 초과하여 근무한 기간제 근로자의 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 의제됨으로써 사용자가 근로계약의 갱신 여부를 결정하는 데 있어 중요한 사정에 현저한 변경이 발생한 점 등을 종합하여 볼 때, 피고 공사의 원고들에 대한 이 사건 연봉계약의 해지는 합리적인 이유 있는 계약의 갱신거절에 해당한다.다. 소결론

따라서 원고들과 피고 공사 사이의 이 사건 근로계약은 그 약정한 근로계약기간이 만료됨으로써 유효하게 종료되었다고 봄이 상당하므로, 이와 다른 전제에 선 원고들의 위 주장은 모두 이유 없다.

4. 결 론

그렇다면, 원고들의 청구는 모두 이유 없다.

판사윤화랑

판사조연수

심급 사건

참조조문

참조판례