소송대리인 법무법인(유한) 지평

담당변호사 이광선, 권영환

소송대리인 변호사 이상훈

2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이 부담하고, 나머지는 피고가 부담한다.

가. 원고는 1993. 2. 19. 설립된 학교법인으로서 용인시 처인구 C에서 약 180명의 상시근로자를 고용하여 D대학교(이하 '이 사건 대학교'라 한다)를 운영하고 있다.

나. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 1995. 3. 1. 원고와 근로계약을 체결하였고, 2011. 9. 1.부터 이 사건 대학교 산하 평생교육원(이하 '평생교육원'이라 한다)에서 근무하였다.

다. 원고는 2016. 2. 11. 참가인에게 다음과 같은 징계사유로 징계위원회가 개최될 예정임을 통보하였다.

라. 원고의 징계위원회는 2016. 2. 17.부터 2016. 3. 30.까지 5회에 걸쳐 심의를 한 다음, 2016. 3. 30. 위 각 징계사유를 이유로 참가인에 대한 해임을 의결하였다. 원고는 2016. 4. 5. 참가인에게 이를 통보하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

마. 참가인은 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 2016. 7. 1. 경기지 방노동위원회에 구제를 신청하였다. 경기지방노동위원회는 2016. 8. 30. '제2, 3 징계사유는 정당한 징계사유에 해당하지 않고, 제1, 4, 5 징계사유만이 정당한 징계사유에 해당하나 징계양정이 과중하다'는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하였다(경기2016부해 948).

바. 원고는 위 초심판정에 불복하여 2016. 10. 7. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다.

그러나 중앙노동위원회도 2017. 1. 9. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(중앙2016부해1112, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7, 12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

가. 당사자의 주장

1) 원고의 주장

참가인은 2015. 7. 8. 개최된 징계위원회에 출석하여 징계위원들에게 폭언 내지 협박을 하였으므로 제2 징계사유는 정당한 징계사유에 해당한다. 또한 참가인은 하급자인 K의 가족·재산관계에 개입하는 등 부적절한 처신을 하여 K의 부모가 이 사건 대학교에 찾아오게 하고 관련 사실이 언론에 보도되게 하였으므로 제3 징계사유도 정당한 징계사유에 해당한다.

제1 내지 5 징계사유로 인해 원고와 참가인의 신뢰관계가 회복할 수 없을 정도로 훼손된 점 등을 종합하면, 이 사건 해고의 징계양정은 적정하다.

2) 참가인의 주장

참가인은 일방적으로 이 사건 창업과정 수업을 포기한 G에게 실망을 표현하는 과정에서 우발적으로 격한 표현을 사용하였을 뿐이므로 이를 두고 상급자에 대한 폭언이나 명예훼손에 해당한다고 보아서는 아니 된다. H이 먼저 참가인에게 모욕감을 주는 언행을 하였음에도 H에 대한 징계처분이 이루어지지 않았다. 따라서 제1 징계사유는 정당한 징계사유에 해당하지 않는다.

참가인은 2014. 2.경 이 사건 대학교 총장 N에게 근무시간 중 O대학교에 출강하겠다고 보고한 후 N의 승인을 얻었고, 2014. 4.경과 같은 해 7.경 G에게도 근무시간 중 O대학교에 출강하겠다고 보고하였다. 또한 참가인은 출근부에 외부출강에 소요된 시간을 표시할 별도의 항목이 없어 이를 기록하지 않았을 뿐이고, 원고에 O대학교 출강에 소요된 시간을 포함시켜 연장근로수당을 청구하지 않았다. 참가인은 O대학교 출강을 통해 얻은 수익을 이 사건 대학교 발전기금 등으로 기부하였을 뿐만 아니라 2015. 12. 14. 원고와 O대학교 출강에 소요된 2시간을 차감하여 연장근로수당을 산정하기로 합의하였으므로, O대학교 출강을 징계사유로 삼는 것은 신의칙에 반한다. 따라서 제4 징계사유도 정당한 징계사유에 해당하지 않는다.

참가인과 K은 국가평생교육진흥원 담당자로부터 학습자들이 요구할 경우 국가보조금사업 관련 예산과 회계는 공개해도 된다는 답변을 듣고 이를 공개하였다. 학습자들이 요구할 경우 국가보조금사업 관련 예산과 회계를 공개하는 것은 교육기관의 당연한 의무이고 이를 제한하는 규정도 존재하지 않으므로, 제5 징계사유도 정당한 징계사유에 해당하지 않는다.

설령 제1 내지 5 징계사유가 정당한 징계사유에 해당한다고 가정하더라도, 제1 징계사유의 책임은 참가인이 아닌 G와 H에게 있는 점 등을 종합하면, 이 사건 해고는 징계양정이 과중하여 징계재량권을 일탈·남용하였다고 보아야 한다.

나. 관계 법령과 원고의 규정

별지 1 관계 법령 등 기재와 같다.

다. 징계사유 인정 여부

1) 제1 징계사유

가) 인정사실

(1) 원고는 2014년 국가평생교육진흥원으로부터 국고보조금 90,000,000원을 지원받아 평생교육원을 통해 2014. 9. 1.부터 2015. 3. 중순경까지 이 사건 창업과정을 운영하였다. G는 평생교육원 원장으로서 학습자들에 대한 수업을, 참가인은 행정업무를 각 담당하였다.

(2) G가 2014. 12.경 F 게시판에 이 사건 창업과정 관련 글을 게시하자 참가인은 "G교수님 학습자들과 한 약속을 지키세요."라는 댓글을 게시하였다. G가 "할 이야기가 있으면 전화하시지요."라는 댓글을 게시하자 참가인은 "학교에 먹칠하지 말고 유종의 미를 거두세요.", "G교수 당신 한사람 때문에 이 사건 대학교가 욕먹는 것을 보고 있지 않을 것입니다."라는 댓글을 게시하였고, 이에 G가 "건방진."이라는 댓글을 게시하자 참가인은 "G교수 누가 건방지냐?", "이 사건 대학교 전체 교직원을 먹칠해?", "G 교수 이쯤되면 막가자는 거군. 그래 한번 해봅시다. 예산 다 공개하고 당신이 어떤 짓을 했는지 한번 해봅시다. 건방진? 그래 니가 감히 나한테 그딴 표현을 지껄여?"라는 댓글을 게시하였다.

(3) 2015. 1. 16. 개최된 이 사건 창업과정 자체평가위원회에 참가인이 약 10분 정도 늦게 참석하자 기획처장이자 자체평가위원회 위원장으로서 참가인의 상급자인 H은 참가인을 질책하였다. 참가인이 위 위원회에서 이 사건 창업과정 관련 보고를 하면서 '인건비 문제 때문에 다른 직원이 수행해야 할 커리어플래너 업무를 제가 수행하였다'는 등의 발언을 하자 H은 참가인에게 '이 사건 창업과정 학습자들이 이 자리에 참석하고 있으니 내부적으로 해야 할 얘기는 자제해 달라'는 취지의 발언을 하였다. 그러자 참가인은 서류를 집어던지면서 큰 소리로 "아, 나 못하겠어.", "우리 사업 선정될 때 당신네들은 특성화사업 됐다고 노트북까지 다 받으면서 G와 저에게는 뭘 해줬습니까?", "처장이면 처장답게 이 사건 대학교 쪽팔리지 않게 하세요.", "이것보세요. H씨! 보직을 맡았으면 직원이라는 개념을 가지고 행정 조직을 보고 일을 하세요. 보직 그만 두고 교수로 돌아간다는 생각하지 마시고요. 상황판단을 어떻게 그렇게 하시는 겁니까." 등의 발언을 한 후 퇴장하였다.

(4) 참가인은 2015. 1. 16. H, G, 입학홍보처장 P, 휴먼서비스학부장 Q, 총무팀 계장 R, 이 사건 창업과정 학습자 2명 등에게 다음과 같은 내용의 이메일을 보냈다.

(5) 참가인은 2015. 1. 16. H에게 다음과 같은 내용의 문자메시지를 보냈다.

(6) 참가인은 2015. 1. 17.과 같은 달 18. 사무처장 S, 국제교류팀장 T, R 등에게 위 (4)항 이메일과 (5)항 문자메시지 내용을 본문에 포함시킨 이메일을 보냈다.

(7) 참가인은 2015. 1. 18. H, G, P, Q, R, 이 사건 창업과정 학습자 2명 등에게 다음과 같은 내용의 이메일을 보냈다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제9, 11, 12호증, 을나 제15호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 증인 H의 증언, 변론 전체의 취지

나) 판단

(1) 직원윤리규정 제13조 제1항은 "직원은 동료직원, 교원 및 학생의 인격과 명예를 존중해야 하며, 일체의 폭력행위를 하여서는 아니 된다."고 규정하고 있다.

원고는 F 게시판에 상급자인 G를 상대로 '막가자는 거군', '지껄여' 등의 모욕적인 표현이 담긴 댓글을 게시하였고, 이 사건 창업과정 자체평가위원회에서도 서류를 집어던지면서 상급자인 H에게 '처장이면 처장답게 이 사건 대학교 쪽팔리지 않게 하세요' 등의 모욕적 발언을 하였을 뿐만 아니라, '니가 이해력이 많이 떨어지는 건 잘 알지만', '이 싸가지 없는 후배야', '그런 닭 머리를 가진 위인들' 등 H을 대상으로 한 모욕적인 표현이 담긴 이메일을 다수의 교직원과 학습자 등에게 연이어 보냈다. 그 형식, 내용, 태양 등에 비추어 볼 때, 이와 같은 참가인의 언행이 상급자인 G와 H의 인격과 명예를 훼손한 것으로서 직원윤리규정 제13조 제1항의 상호존중 및 차별금지 의무 위 반행위에 해당함은 넉넉히 인정할 수 있다.

(2) 참가인의 주장과 같이 참가인이 G에게 실망을 표현하는 과정에서 우발적으로 모욕적인 표현을 사용하였다고 하더라도, 그와 같은 사정만으로 위와 같은 비위행위를 정당화할 수는 없다.

(3) H이 이 사건 창업과정 자체평가위원회에서 지각을 이유로 참가인을 질책하고 이 사건 창업과정 관련 보고를 하는 참가인에게 내부적으로 해야 할 얘기를 자제 해달라고 핀잔을 준 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 이는 위 위원회 위원장으로서 정당한 절차상 권한 행사에 해당하므로, 이를 두고 H이 참가인을 인격적으로 모욕한 것이라고 평가할 수 없다. 참가인의 입장에서 위와 같은 H의 언행이 다소 모욕적으로 느껴졌다면 상부 보고 등 정상적이고 합리적인 방법으로 H이 한 언행의 문제점을 지적할 수 있었을 것인데 참가인은 이와 같은 정상적이고 합리적인 방법을 거치지 않은 채 다수의 교직원과 학습자 등에게 H을 대상으로 한 차마 입에 담지 못할 모욕적 표현이 담긴 이메일을 연이어 보내는 중대한 비위행위를 저질렀는바, 참가인의 입장에서 H의 언행이 다소 모욕적으로 느껴졌을 수 있다는 사정만으로 위와 같은 비위행위를 정당화할 수는 없다.

(4) 따라서 제1 징계사유는 정당한 징계사유에 해당한다.

2) 제2 징계사유

가) 인정사실

(1) 원고는 2015. 5. 7. 참가인에게 '① 결재권자에게 구두 또는 서면보고 없이 외부기관에 사실확인서 제출, ② 재료비 입고시 검수절차 없이 대금 지출, ③ 1,000,000원 이상 부서장 전결 지출, ④ 검수조서(제 전표) 교체 문제, ⑤ 제1 징계사유, ⑥ 제5 징계사유'를 이유로 징계위원회가 개최될 예정임을 통보하였다.

(2) 참가인은 2015. 7. 8. 개최된 징계위원회에 출석하여 다음과 같은 취지의 발언을 하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 14호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

나) 판단

참가인이 2015. 7. 8.자 징계위원회에서 한 발언이 부적절함을 부인할 수는 없다. 그러나 참가인의 위 발언은 징계위원 J와 I이 참가인에 대한 편견을 가지고 있음을 지적하면서 J와 I에게 공정한 심의·의결을 해 줄 것을 촉구하는 것으로 선해할 여지가 있을 뿐만 아니라 참가인이 사용한 표현이 J와 I에 대한 폭언 내지 협박에 해당한다고 보기도 어렵다. 따라서 참가인이 2015. 7. 8.자 징계위원회에서 위와 같은 발언을 한 것은 직원윤리규정 제13조 제1항의 상호존중 및 차별금지 의무 위반행위에 해당하지 않으므로, 제2 징계사유는 정당한 징계사유에 해당하지 않는다.

3) 제3 징계사유

가) 인정사실

(1) 참가인의 하급자인 K의 부모는 2015. 4. 3.경 원고에 '참가인과 K이 연인사이인 것 같은데 참가인이 공금을 횡령한 후 K에게 누명을 씌워서 K의 돈을 갈취하였는지 여부 등을 알고 싶으므로 이에 대한 조사를 요구한다'는 내용의 진정서를 제출하였다.

(2) 참가인은 2015. 4. 10. K 소유로서 K의 부모가 거주하고 있는 용인시 처인구 X건물 Y호 건물에 근저당권자 참가인, 채무자 K, 채권최고액 70,000,000원의 근저당권을 설정하였다가 같은 달 22. 이를 말소하였다.

(3) L 다큐멘터리 프로그램 'M'은 2015. 4. 23. 참가인과 K에 관한 내용을 방송하였다(이하 '이 사건 방송'이라 한다). 위 프로그램 홈페이지에 게재되어 있는 이 사건 방송의 주요내용은 다음과 같다.

(4) 이 사건 방송에 참가인과 K 및 K 부모의 실명이나 원고와 이 사건 대학교의 명칭은 등장하지 않았다. 또한 이 사건 방송에는 L 자료센터에 보관되어 있던 불특정 대학교의 전경이 자료화면으로 사용되었을 뿐이고 이 사건 대학교의 전경이 자료화면으로 사용되지 않았다.

(5) K의 부(父)는 2015. 5. 27.경 이 사건 대학교 본관 주차장에서 참가인에게 욕을 하는 등 소란을 피웠다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 15 내지 18호증, 을나 제5호증의 각 기재 및 영상, 변론 전체의 취지

나) 판단

(1) 참가인이 K 소유 건물에 근저당권을 설정하였다가 12일 후에 이를 말소한 행위는 참가인의 직무와 관련이 없는 사적(私的) 영역에서의 행위에 불과하다. K의 부모가 주장하는 바와 같이 참가인과 K이 서로 연인관계였음을 인정할 만한 객관적 근거가 없으므로 배우자 있는 참가인이 불륜행위를 하였다고 볼 수도 없다.

(2) 이 사건 방송의 주요 내용은 K과 그 부모, 참가인 사이의 관계에 관한 것으로서 원고나 이 사건 대학교와 직접적인 관련이 없고, 이 사건 방송에 원고나 이 사건 대학교 및 이 사건 대학교 교직원의 존재를 추단할 만한 영상·내용 등이 담겨있다는 사정도 보이지 않으므로, 이 사건 방송으로 인하여 원고나 이 사건 대학교 및 이 사건 대학교 교직원의 명예가 훼손되었다고 볼 수도 없다.

(3) K의 부가 2015. 5. 27. 이 사건 대학교 본관 주차장에서 참가인을 상대로 소란을 피웠으나, 이는 참가인이 아닌 K의 부가 한 행위이므로 위 행위를 하지도 않은 참가인에게 위 행위에 대한 책임을 전가하여서는 아니 된다.

(4) 따라서 제3 징계사유는 정당한 징계사유에 해당하지 않는다.

4) 제4 징계사유

가) 인정사실

(1) 참가인은 2014. 3. 5.부터 2014. 6. 18.까지(1학기), 그리고 2014. 8. 27.부터 2014. 12. 17.까지(2학기) 매주 수요일에 O대학교에서 시간강사 자격으로 교육학개론을 강의하였다. 강의시간은 1학기의 경우 14:40부터 16:30까지, 2학기의 경우 09:00부터 10:50까지였다.1)

(2) 참가인은 위 기간 동안 매주 수요일에 O대학교에 출강하였음에도 이를 출퇴근부에 기재하지 않았다. 또한 참가인은 위 각 일시에 정규 근무시간 종료시인 17:30부터 별지 2 출퇴근부 기재 퇴근시간까지 연장근무를 하였다고 주장하면서 원고에 연장근로수당을 청구하였다(예를 들어 참가인은 2014. 4. 2.의 경우 17:30부터 22:40까지 5.2시간 연장근무를 하였다고 주장하면서 원고에 그 중 일부인 3.2시간에 대한 연장근로수당을 청구하였다).

(3) 이 사건 대학교와 O대학교의 거리는 약 37km로 승용차로 이동하는 데 약 1시간 정도 소요된다.

(4) 참가인은 2015. 10. 1. 중부지방고용노동청 경기지청에 원고를 상대로 미지급 연장근로수당 등을 청구하는 내용의 진정을 제기하였다. 원고는 2015. 12. 14. 참가인과 O대학교 출강과 관련된 2시간을 제외한 상태에서 연장근로수당을 산정하여 지급하기로 합의하였다.

(5) 참가인은 O대학교 출강을 통해 얻은 수익을 이 사건 대학교 발전기금 등으로 기부하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제19 내지 21호증, 을나 제7, 18, 22 내지 24, 26호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

나) 판단

(1) 직원윤리규정 제4조는 "직원은 소속 상관의 허가 또는 정당한 사유가 없으면 직장을 이탈하지 못한다."고 규정하고, 제10조는 '직원은 다른 기관에 상근 또는 전속하는 직을 겸할 수 없다. 다만 총장의 허가를 얻는 경우에 한해 다른 기관에서 비상근 직을 수행할 수 있다'고 규정하며, 직원복무규정 제26조는 '직원은 근무시간 중에 외출할 때나 업무개시 시간보다 늦게 출근할 때 사전에 소속 부서장의 허가를 받아야 한다'고 규정하고 있다.

갑 제30, 31호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인이 이 사건 대학교 총장 N과 소속 부서장 G에게 근무시간 중 O대학교에 출강하겠다는 보고를 하지 않은 사실을 인정할 수 있고, 갑 제11호증, 을나 7, 20, 23, 24호증의 각 기재만으로는 위 인정을 뒤집기에 부족하다. 위 인정사실에 의하면, 참가인이 N과 G의 승인을 얻지 않은 상태에서 근무시간 중 무단으로 근무지를 이탈하여 O대학교에 출강하였음을 인정할 수 있는바, 이는 직원윤리규정 제4조의 직장이탈금지의무, 제10조의 겸직금지의무, 직원복무규정 제26조 사전보고의무 위반행위에 해당한다.

(2) 근로기준법 제56조 제1항은 '사용자는 연장근로에 대해서 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다'고 규정하고 있다. 일반적으로 연장근로란 근로기준법 제50조 제2항에 규정되어 있는 1일 근로시간 8시간을 초과한 근로를 의미한다. 이는 근로자가 실제로 근로를 제공한 시간을 기준으로 산정하여야 하므로, 근로자가 1일 8시간 근로를 하지 아니하였음에도 사용자에게 1일 8시간을 초과하여 근무하였다는 허위 주장을 하면서 연장근로수당을 청구하는 것은 징계대상이 되는 비위행위에 해당한다.

참가인은 2014. 3. 5.부터 2014. 12. 17.까지 매주 수요일에 O대학교에 출강하기 위해 최대 4시간(= 강의시간 2시간 + 이동시간 2시간) 동안 근무지를 이탈하였던 것으로 보인다. 참가인은 O대학교 출강을 위해 근무지를 이탈한 시간을 제외한 나머지 근로시간이 8시간을 초과한 경우에 한해서 원고에 연장근로수당을 청구할 수 있음에도 O대학교 출강을 위해 근무지를 이탈한 시간 중 일부까지 근로시간에 포함시켜 원고에 연장근로수당을 청구하였다. 이와 같은 참가인의 행위는 원고를 기망하여 부당한 연장 근로수당 지급 위험성을 발생하게 하는 행위로서 독자적으로 징계대상이 되는 비위행위에 해당하므로 원고가 이를 징계대상으로 삼은 것은 적법하다(다만 원고와 참가인이 2015. 12. 14. O대학교 출강과 관련된 2시간을 제외한 상태에서 연장근로수당을 산정하여 지급하기로 합의한 점 등에 비추어 보면, 원고는 참가인에게 참가인이 O대학교 출강을 위해 근무지를 이탈한 시간을 제외하여 연장근로수당을 지급한 것으로 보이므로, 참가인의 연장근로수당 '수령'을 징계사유로 삼을 수는 없다).

이에 대하여 참가인은, O대학교 출강을 통해 얻은 수익을 이 사건 대학교 발전기금 등으로 기부하였을 뿐만 아니라 2015. 12. 14. 원고와 O대학교 출강에 소요된 2시간을 제외한 상태에서 연장근로수당을 산정하기로 합의하였으므로, O대학교 출강을 징계사유로 삼는 것은 신의칙에 반한다고 주장한다. 그러나 참가인이 O대학교 출강으로 받은 돈을 이 사건 대학교 발전기금 등으로 기부한 것은 징계양정에 참작될 사정에 불과하므로 그와 같은 사정만으로 O대학교 출강을 징계사유로 삼는 것이 신의칙에 반한다고 볼 수 없다. 또한 2015. 12. 14.자 합의는 O대학교 출강을 위해 근무지를 이탈한 시간을 제외한 상태에서 연장근로수당을 산정하기로 하는 내용의 합의이지 참가인의 O대학교 출강이나 부당 연장근로수당 청구행위를 면책시켜 준다는 내용의 합의가 아니므로 위와 같은 합의가 이루어졌다는 사정만으로 O대학교 출강이나 부당 연장근로수당 청구행위를 징계사유로 삼는 것이 신의칙에 반한다고 볼 수 없다. 따라서 참가인의 위 주장은 받아들일 수 없다.

(3) 따라서 제4 징계사유는 정당한 징계사유에 해당한다.

5) 제5 징계사유

가) 인정사실

갑 제23호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인의 지시를 받은 K이 2014. 12.경 F 게시판에 이 사건 창업과정 관련 학교지원금과 국고보조금 액수 및 그 지출내역(이하 '이 사건 자료'라 한다)을 게시한 사실을 인정할 수 있다.

나) 판단

(1) 직원윤리규정 제11조 제1항은 "직원은 업무상 알게 된 정보와 비밀을 외부로 누설하여서는 아니 된다."고 규정하고 있다.

이 사건 자료는 학습자들에게 공개되지 않은 이 사건 대학교 내부 정보이다. 원고는 이 사건 창업과정과 관련하여 학습자들에게 교육을 제공할 의무를 부담할 뿐이고 학습자들에게 학교지원금과 국고보조금이 얼마이고 그 금원이 어떠한 용도로 사용되었는지를 공개할 의무를 부담하지 않는다. 그럼에도 참가인은 원고로부터 허가를 받지 않고 자의적으로 K을 통해 F에 이 사건 자료를 게시하였는바, 이는 직원윤리규정 제11조 제1항 위반행위에 해당한다.

(2) 참가인의 주장과 같이 참가인과 K이 국가평생교육진흥원 담당자로부터 이 사건 자료를 공개해도 된다는 답변을 들었음을 인정할 아무런 증거가 없다. 설령 참가인과 K이 국가평생교육진흥원 담당자로부터 위와 같은 답변을 들었다고 가정하더라도, 그와 같이 아무런 권한 없는 외부인의 의견을 들었다는 사정만으로 원고로부터 허가를 받지 않고 자의적으로 원고 내부 정보를 누설한 비위행위를 정당화할 수는 없다.

(3) 참가인이 원고로부터 허가를 받지 않고 이 사건 자료를 공개할 수밖에 없었던 급박하거나 불가피한 사정이 존재하였다고 보이지도 않는다.

(4) 따라서 제5 징계사유는 직원윤리규정 제11조 제1항 위반행위로서 정당한 징계사유에 해당한다[다만 이 사건 자료를 공개하였다고 하여 이로 인해 교직원으로서의 품위가 손상되었다고 볼 수 없고, 이 사건 자료 공개로 인해 동료직원과 교원 및 학생의 인격과 명예가 침해되지도 않았으므로, 이 사건 자료 공개행위가 직원윤리규정 제7조의 품위유지의무, 제13조 제1항의 상호존중 및 차별금지의무 위반행위에 해당한다고 볼 수는 없다].

라. 징계재량권 일탈·남용 여부

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정된다. 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 사업주의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 1995. 4. 25. 선고 94누13053 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조). 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2014두35799 판결 등 참조).

갑 제3, 25, 27, 37호증, 을나 제9호증의 각 기재와 앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, O대학교 출강을 통해 얻은 수익을 이 사건 대학교 발전기금 등으로 기부하거나 2006. 12. 29. 교육인적자 원부장관으로부터 표창을 받는 등 참가인에게 유리한 제반 사정들을 모두 고려하더라도, 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권을 일탈·남용한 것이라고 볼 수 없다. 따라서 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.

(1) 참가인은 전파성과 파급력이 큰 F와 이메일을 통해 수회에 걸쳐 상급자들에게 '지껄여', '니가 이해력이 많이 떨어지는 건 잘 알지만', '이 싸가지 없는 후배야'와 같은 모욕적 표현을 사용하였다. 특히 참가인은 모욕의 상대방인 H 뿐만 아니라 다수의 교직원과 학습자 등에게도 H을 대상으로 한 모욕적 표현이 담긴 이메일을 보내 의도적이고 공개적으로 H의 명예를 실추시켰다. 여기에 더해 참가인은 승인을 얻지 않은 상태에서 근무시간 중 무단으로 근무지를 이탈하여 O대학교에 출강하였을 뿐만 아니라 위 출강을 위해 근무지를 이탈한 시간 중 일부까지 연장근로시간에 포함시켜 원고에 연장근로수당을 청구하였고, 원고의 내부 정보를 무단으로 외부에 누설하였다. 참가인의 위와 같은 비위행위로 인해 원고의 직장질서가 심각하게 훼손되었음에도 참가인은 변명만을 늘어놓으며 자신의 잘못을 반성하지 않고 있는바, 위와 같은 비위행위에 대해 엄중한 제재가 이루어지지 않을 경우 원고의 위계질서와 근무기강이 붕괴될 것임이 명백하다.

(2) 복무규정 제54조 제1호는 '비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우 파면에 처한다'고 규정하고, 제2호는 '비위의 도가 중하고 중과실이거나 비위의 도가 경하고 고의가 있는 경우 해임에 처한다'고 규정하고 있다.

앞서 언급한 바와 같이 참가인의 비위행위로 원고의 직장질서가 심각하게 훼손되었으므로 그 비위의 도가 중하다고 보아야 한다. 참가인은 고의로 상급자들에게 모욕적 표현을 사용하였고 승인을 얻지 않은 상태에서 근무시간 중 무단으로 근무지를 이탈하여 O대학교에 출강을 하였는바, 적어도 제1, 4 징계사유에 관해서는 참가인에게 고의가 있었음이 넉넉히 인정된다. 따라서 위 복무규정 제54조 제1호에 의할 경우 원고는 참가인에게 파면의 징계처분을 할 수 있었음에도 그보다 감경된 해임의 징계처분을 하였는바, 참가인에게 유리한 제반 사정들은 그 과정에서 충분히 참작되었다고 보아야 한다.

(3) 참가인은 1998. 2. 6. 상급자에 대한 불손한 언행으로 감봉 2개월의 징계처분을 받은 전력이 있음에도 자신의 잘못을 반성하지 않고 또 다시 상급자들에게 모욕적 언행을 하였다.

(4) 참가인은 2009. 2. 3. 업무용 PC 포맷 경위서 미제출로 26일의 직위해제 처분을 받은 전력도 있다.

(5) 참가인은 제1, 5 징계사유 등을 이유로 이루어진 2015. 7. 10.자 해고가 경기지방노동위원회 판정에 의해 부당해고로 판정되었음에도 또 다시 제1, 5 징계사유를 이유로 이 사건 해고를 하는 것은 부당하다는 취지의 주장을 하고 있다. 그러나 지방노동위원회의 판정은 법원에 구속력을 가지지 않을 뿐만 아니라, 이 사건 해고는 제1, 5 징계사유 뿐만 아니라 비위의 도가 중한 제4 징계사유까지 추가되어 이루어진 것이므로, 위와 같은 사정만으로 이 사건 해고가 부당하다고 볼 수 없다.

3. 결론

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이슬기

판사 강지성

/>

/>