A

1. 상고이유 제1, 2, 3점에 대하여 원심은 그 판시와 같은 이유로, 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)이 2009. 1.경 원고의 돈으로 비자금을 조성하여 횡령한 사실이 인정되고 이러한 징계사유에 대한 징계시효가 지나지 않았다고 판단하였다.

관련 법리와 기록에 의하여 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하다. 거기에 증언의 신빙성에 관한 증거법칙 위반으로 인한 사실오인, 징계시효에 관한 심리미진이 나일사부재리 원칙에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.

2. 상고이유 제4점에 대하여

가. 원심은, 참가인은 지방공기업인 원고의 직원으로서 공기업이 담당하는 업무의 공공성 · 공익성 등에 비추어 볼 때 일반 근로자에 비하여 높은 수준의 청렴성과 도덕성이 요구됨에도, 비자금을 조성하여 횡령한 점, 출·퇴근시간을 준수하지 아니하고, 근무대장을 허위로 작성하였으며, 사전신고 없이 장기간 외부 강의를 하였고, 원고의 재산인 유약을 외부로 무단 반출하는 등 근무를 태만히 한 점, 비록 징계시효가 지나기는 하였으나 허위 보고를 통해 원고로 하여금 비정규직 근로자에게 급여가 추가 지급되도록 한 다음 비정규직 근로자로부터 일부 금원을 돌려받아 임의로 사용하기도 하였던 점 등을 종합하면, 비록 참가인에 대한 파면처분(이하 '이 사건 파면처분'이라 한다)의 징계사유가 모두 종전의 2012. 8. 16.자 정직처분 이전에 있었던 것이라는 사정을 고려해 보더라도 원고가 참가인과의 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임이 있다고 보이므로, 원고가 참가인에 대하여 징계수단으로 파면을 선택한 것이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용한 부당한 징계라고 보기 어렵다고 판단하였다.

나. 그러나 원심의 위와 같은 판단은 받아들이기 어렵다.

(1) 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정된다. 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 아닌지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결 참조).

그리고 취업규칙이나 상벌규정에서 징계사유를 규정하면서 동일한 사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정한 경우에 그 중 어떤 징계처분을 선택할지는 징계권자의 재량이지만, 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 재량이 아니며, 징계사유와 징계처분 사이에 균형이 요구되므로 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에는 위법하다(대법원 2008. 1. 31. 선고 2005두8269 판결 참조).

(2) 이러한 법리에 따라 원심판결 이유와 기록에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정 등을 종합하여 살펴보면, 원고가 참가인에 대하여 가장 무거운 이 사건 파면의 징계처분을 한 것은 참가인에 대한 징계사유와 징계처분인 파면 사이에 균형을 잃고 지나치게 가혹하여 징계에 관한 재량권을 남용한 경우에 해당한다고 판단된다.

① 원심은, 이 사건 파면처분의 징계사유 중 2010. 9.경 유약 약 25kg 무단반출의 점, 2010. 4. 30.경부터 2012. 6. 30.경까지의 외부강의 미신고의 점, 출·퇴근시간 미준수, 2011. 3. 20.경 및 2011. 4. 10.경 허위근무대장 작성의 점, 2009. 1.경 800,000원의 비자금 조성 및 횡령의 점은 정당한 징계사유로 인정하였다.

그러나 원심은, 이 사건 파면처분의 징계사유 중 원고 소유의 유약에 대한 추가 반출, 수강생들에 대한 폭언, 일부 외부강의 미신고, 일부 허위근무대장 작성, 비정규직 근로자들의 임금 관련 편취 등에 관하여는 증거부족, 징계시효 도과, 종전 정직처분 징계사유와의 중복 등을 이유로 이 사건 파면처분의 정당한 징계사유로 삼을 수 없다고 보았다.

② 위와 같이 원고가 당초 징계사유로 삼았던 일부 사실들은 인정되지 않거나 이미 징계시효가 완성되었다. 일부 인정되는 징계사유와 관련하여서도 무단반출이 인정되는 유약 25kg의 가액이 많지 않고, 참가인이 원고에게 사전 신고 없이 외부 강의를 한 사실은 있다고 하여도 그로 인해 원고에게 중대한 피해가 발생하였다고 볼 만한 사정은 없으며, 출·퇴근시간 미준수의 정확한 내용이나 횟수가 특정되지 않고, 인정되는 허위 근무대장 작성 횟수는 2회에 불과하다.

원고의 인사규정시행내규에 의하면 공용물의 사적 사용·수익은 감봉 이상, 기준을 위반하는 외부강의, 출·퇴근시간 미준수 등의 직무태만 또는 회계질서 문란은 각 견책 이상으로 징계기준을 정하고 있어 상대적으로 경미한 징계사유로 규정하고 있다. 사실상 이 사건 파면처분의 주된 사유인 공금횡령의 경우 원고의 징계기준상 파면사유에 해당하나 고의·과실 또는 비위의 경중에 따라 가감이 가능한데, 이는 주로 소액의 체험비 등을 모은 돈이고, 비위사유로 삼은 공금횡령 액수는 결과적으로 800,000원에 불과하여 그 비위의 정도가 파면처분에 처할 정도로 무겁다고 보기 어렵다.

그리고 위와 같은 징계사유를 모아 보아도 사회통념상 원고와 참가인 사이에 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유가 있는 경우라고 단정할 수 없다.

③ 원심은, 징계시효가 지난 비위행위도 징계양정에 참작자료로 삼을 수 있다 (대법원 1999. 11. 26. 선고 98두10424 판결 참조)는 전제 아래 위에서 본 징계사유 중 징계시효가 이미 지난 비위사실들도 이 사건 파면처분에 관한 징계양정의 참작자료가 될 수 있다고 보았다. 그런데 이 사건 징계사유들은 종전 정직처분 이전의 사유들로서 종전 정직처분의 징계양정 자료로 감안되었을 가능성도 있고, 징계시효가 지난 위 징계사유들은 시효가 지나지 않은 징계사유들과 유사한 것들인 점에서 이를 감안한다 하더라도 이 사건 파면처분이 참가인의 행위에 대한 적정한 징계양정에 해당한다고 보기 어렵다.

④ 원고의 인사규정시행내규 제59조 제1항은 "인사위원회는 징계의결이 요구된자가 다음 각 호의 1에 해당하는 공적이 있는 경우에는 [별표14]의 징계양정감경기준에 따라 징계를 감경할 수 있다"고 규정하면서 '상훈법에 의한 서훈(제1호)', '정부 및 김포시의 표창규정에 의한 표창(제2호)', '사장표창(제3호)' 등을 징계감경 가능사유로 들고 있는데, 비록 그것이 임의적 감경사유이기는 하나 참가인이 김포시장 및 원고 이사장으로부터 각종 표창을 받은 전력이 있음에도 그와 같은 공로 등이 전혀 고려되지 않았을 뿐더러, 그 밖에 이 사건 징계양정에 있어 참가인의 그동안의 이력 및 경력 등 감경요소로 삼을 만한 정상 사유들이 제대로 반영되었다고 보기 어렵다.

(3) 그럼에도 불구하고 원심이 위에서 본 것과 같은 이유를 들어 참가인에 대한 이 사건 파면처분이 징계권을 남용한 것으로 볼 수 없다고 판단한 데에는 징계양정에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다.

3. 결론

그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관김창석

주심대법관조희대

대법관박상옥