2016다3867(병합) 임금

원고들 소송대리인 법무법인 오월 담당변호사 강호민

소송대리인 법무법인 새날로 담당변호사 이강훈, 조용무, 윤병구

판결

1. 상고이유 제1점

원심은, 피고가 임금협정에 따라 매달 지급일 현재 재직 중인 근로자에 한하여 지급한 상여금은 고정성이 결여되어 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였다. 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 통상임금에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

2. 상고이유 제2점

원심은, 이 사건 식대는 피고가 근로자들에게 직접 지급하거나 식권을 교부하고 사용하지 않은 식권에 대하여 환불해 준 것이 아니라 근로자들이 실제로 지정 기사식당에서 식사를 한 경우 그 대금을 결재해 준 것에 불과하므로 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였다.

관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 임금 또는 통상임금에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

3. 상고이유 제3점

원심판결 이유와 기록에 의하면, 피고와 이 사건 노조가 1999년경 피고 운행 버스 내에 CCTV를 설치하는 대신 모든 운전기사를 대상으로 운전자보험에 가입하도록 하고 그 보험료로 매월 21,310원씩 지급하기로 합의한 사실, 이러한 합의에 따라 운전자 보험금에 관한 규정이 이 사건 각 임금협정에도 마련되었고 피고도 원고들에게 그 지급 당시의 재직 여부와 무관하게 매월 운전자보험금(보험료) 21,310원(2011년 1월까지) 또는 25,000원(2011년 2월부터)을 직접 지급한 사실을 알 수 있다.

이러한 사실관계를 관련 법리에 비추어 살펴보면, 피고가 지급한 운전자보험금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있는 고정적인 임금으로서 통상임금에 해당한다고 보아야 한다.

그런데도 원심은, 그 판시와 같은 이유만을 들어 운전자보험금이 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였다. 이러한 원심의 판단에는 통상임금에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이 점을 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다.

4. 상고이유 제4점

가. 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 근로기준법'이라 한다) 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함된다(대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결 참조). 그리고 휴일로 정하였는지 여부는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 휴일 관련 규정의 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당사업장과 동종 업계의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행, 근로제공이 이루어진 경우 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정 방식 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2019. 8. 14. 선고 2016다9704, 2016다9711 판결 참조).

나. 원심판결 이유와 기록에 의하면 다음과 같은 사실을 알 수 있다.

1) X노동조합과 피고를 대표한 V사업조합이 2008년, 2009년, 2010년에 각 체결한 임금협정(이하 '이 사건 각 임금협정'이라 한다)은 근무형태 및 근로시간에 관하여 월 만근일수를 22일(2월은 20일)로 하고, 월간 근무일수가 22일을 초과할 경우에 임금산 정표에 의하여 휴일근로수당을 지급한다고 정하고 있다.

2) 이 사건 각 임금협정에 따라 작성된 각 임금산정표(이하 '이 사건 각 임금산정표'라 한다)에 따르면, 만근을 초과하여 일한 근로자들에게는 월간 근무일수가 23일 이상 26일 이하(2월은 21일 이상 24일 이하)인 경우에는 날마다 시급 기준 50%를 가산한 9시간분의 '연장수당' 등이 지급되는 반면, 월간 근무일수가 26일을 초과(2월은 24일을 초과)하는 경우에는 날마다 시급의 8시간분에 해당하는 '기본급, 시급 기준 50%를 가산한 1시간분의 '연장수당', 시급 기준 50%에 해당하는 8시간분의 '휴일수당' 등이 각 지급된다.

3) 원고들과 피고는 주 1일을 주휴일로 정하였고, 피고는 원고들에게 주휴수당과 별도로 이 사건 각 임금산정표에서 정한 바와 같이 만근 초과 근로일 중 근무일수 26일 (2월은 24일)을 초과한 날에 대해서만 1일 8시간분 기본급의 50%에 해당하는 '휴일수 당'을 지급하였다.

다. 원심은 위와 같은 사실을 전제로, 월간 근무일수 27일(2월에는 25일)째부터 휴일 근로수당을 지급하기로 한 이 사건 각 임금협정 등의 내용이 근로기준법에 위반된다고 보기 어렵다는 등의 이유를 들어 피고는 월간 근무일수 26일(2월은 24일)을 초과한 근무일에 대하여만 재산정한 휴일근로수당의 차액을 지급할 의무가 있고, 이를 초과하는 원고들의 휴일근로수당 청구를 받아들일 수 없다고 판단하였다.

원심판결 이유를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 피고 사업장에서는 만근 초과 근로일 중 월간 근무일수 26일(2월은 24일)을 초과한 날에 대해서만 '휴일'로 정하고 있다고 봄이 타당하므로, 같은 취지의 원심의 결론은 정당하다. 거기에 상고이유 주장과 같이 근로기준법상 휴일근로수당에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

5. 결론

그러므로 원심판결 중 원고들 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판 단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관안철상

주심대법관노정희

대법관김상환