피고 회사 취업규칙 제37조에 의하면 거기에 정해진 해고사유에 해당하는 자에 대하여는 노동부의 승인을 얻어 회사가 일방적으로 해고할 수 있고 다만 회사와 종업원간에 그 해고사유에 해당하는 사항을 근로조건으로 하여 근로계약을 체결한 경우에는 그 계약에 의하여 해고할 수 있다고 규정하고 있는데 여기서 규정한 해고사유의 존부 자체는 객관적으로 정하여지는 것으로서 최종적으로는 법원의 판단을 받게 되므로 위 취업규칙이 규정한 노동부의 승인은 사용자의 자의에 의한 부당한 즉시해고를 방지하기 위한 행정감독상의 사실확인행위에 지나지 아니한다 할 것이고 따라서 그와 같은 노동부의 승인이 없다 하더라도 사용자나 근로자의 사법적 권리의무에 변동을 일으키는 효력은 없다 고 할 것이다.

그런데도 원심이 원고에 대한 이 사건 징계해고에 관하여 피고가 노동부의 승인을 받지 아니하였다는 이유만으로 그 해고가 무효라고 판단함에 그치고(다만 이 사건의 경우에는 위 취업규칙 제38조에 의하여 30일 전에 해고의 예고를 하여야 하는가의 문제가 있다) 나아가 원고에 대한 이 사건 해고사유와 그 정당성의 존부에 대하여 심리판단하지 아니한 것은 위 취업규칙의 해석을 그르친 나머지 징계해고에 관한 법리를 오해하여 판결결과에 영향을 미쳤다 하겠다.

그러므로 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략하고 원심판결을 파기하여 사건을 원심법원에 환송하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.