[2] 근로자 개인의 실적에 따라 결정되는 성과급이 근로기준법상 임금에 해당하는지 여부(소극)

[3] 근로자 개인의 실적에 따라 결정되는 성과급에 대하여 단체협약 등에 지급일 재직요건이 규정되어 있는 경우, 그 지급일의 의미(=성과급의 현실적 지급일)

[2] 근로자 개인의 실적에 따라 결정되는 성과급은 지급조건과 지급시기가 단체협약 등에 정하여져 있다고 하더라도 지급조건의 충족 여부는 근로자 개인의 실적에 따라 달라지는 것으로서 근로자의 근로제공 자체의 대상이라고 볼 수 없으므로 임금에 해당된다고 할 수 없다.

[3] 근로자 개인의 실적에 따라 결정되는 성과급에 대하여는 단체협약 등에 지급일이 규정되어 있는 경우, 그 지급일에 구체적인 청구권을 취득하는 것이므로 단체협약 등에 '성과급을 그 지급일에 재직하고 있는 자에 한하여 지급한다.'는 규정을 두고 있거나 근로계약에서 같은 내용으로 성과급의 지급조건을 규정하고 있는 경우, 성과급 지급의 해석에 있어서 위 지급일 재직요건 규정의 효력을 부인할 수 있는 특별한 사정이 없는 한 위 규정에서의 지급일은 성과급을 지급할 사유가 발생한 날이 아니라 단체협약 등에 규정된 성과급의 현실적 지급일을 의미한다.

사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 할 것인바, 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 그 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 그 금품의 지급이 단체협약·취업규칙·근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다 ( 대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결 참조).

원심이 확정한 사실관계에 의하면, 피고 회사가 영업직원에게 지급하는 이 사건 성과급은 근로자 개인의 실적에 따라 그 지급 여부와 지급액수가 결정되는 것인바, 근로자 개인의 실적에 따라 결정되는 성과급은 지급조건과 지급시기가 단체협약 등에 정하여져 있다고 하더라도 지급조건의 충족 여부는 근로자 개인의 실적에 따라 달라지는 것으로서 근로자의 근로제공 자체의 대상이라고 볼 수 없으므로 임금에 해당된다 할 수 없다 .

이러한 성격의 성과급에 대하여는 단체협약 등에 지급일이 규정되어 있는 경우, 그 지급일에 구체적인 청구권을 취득하는 것이므로 단체협약 등에 "성과급을 그 지급일에 재직하고 있는 자에 한하여 지급한다."는 규정을 두고 있거나 근로계약에서 같은 내용으로 성과급의 지급조건을 규정하고 있는 경우, 성과급 지급의 해석에 있어서 위 지급일 재직요건 규정의 효력을 부인할 수 있는 특별한 사정이 없는 한 위 규정에서의 지급일은 성과급을 지급할 사유가 발생한 날이 아니라 단체협약 등에 규정된 성과급의 현실적 지급일을 의미하는 것이다 .

그런데 이 사건에 있어서 원심이 확정한 사실에 의하면, 원고들은 1년 미만의 기간을 근로계약기간으로 정하여 피고 회사에 촉탁직 직원으로 입사하면서 급여로 해당 직급의 월정급여 이외에 피고 회사의 성과급제에 의한 성과급을 지급받되, 분기 중 퇴직할 경우에는 해당 성과급분을 지급하지 아니하기로 하는 근로계약을 체결하였는데, 피고 회사와 피고 회사의 노동조합 사이에 체결된 1998. 6. 30.자 단체협약에 따른 성과급제는 지점 영업직원에 대하여 특별한 사유가 없는 한 3년간의 계속 근무를 보장함을 전제로 성과급 지급일 현재 재직중인 자에 대하여 성과급 지급 기준액 및 지급률에 따라 산정된 성과급을 연 4회에 분할하여 지급하기로 하는 것인바, 원고들은 3년간의 계속 근무가 보장되는 위 단체협약상의 성과급 지급 대상자들과는 그 지위를 달리하므로 피고 회사의 성과급제 중 원고들과 피고 회사 사이의 근로계약의 내용이 되는 부분은 성과급 지급 기준액 및 지급률과 지급시기에 관한 부분이고 위 단체협약 중 지급대상에 관한 부분(지급대상자를 '성과급 지급일 현재 재직중인 자'로 규정하고 있는 부분)은 원고들에게는 적용되지 않는다고 보아야 할 것이므로, 위 근로계약에 따라 피고 회사로서는 원고들의 퇴직일이 속한 분기의 성과급을 제외한 나머지 부분, 즉 그 이전 분기의 성과급은 원고들에게 지급하여야 할 것이다.

원심판결은 그 이유 설시에 적절하지 못한 점이 있으나, 피고 회사에 대하여 원고들의 퇴직일 이전 분기까지의 성과급의 지급을 명한 결론에 있어서는 정당하므로 원심판결에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 위법이 있다고 할 수는 없다.

2. 원고들의 상고이유(상고이유서 제출기간이 경과한 후에 제출된 준비서면의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)에 대한 판단

원고들에 대하여는 앞에서 본 바와 같이 피고 회사의 성과급제 중 지급일 재직요건을 규정하고 있는 지급대상에 관한 부분이 적용되지 않으므로 원고들에 대하여 위 규정이 적용됨을 전제로 한 원고의 상고이유의 주장은 이유 없다.

또한, 위 성과급이 성질상 임금에 해당되는 것으로 볼 수 없는 이상 원고들과 피고 회사 사이의 근로계약에서 퇴직일이 속한 분기의 성과급을 포기하기로 한 약정 역시 임금의 사전포기에 해당된다고 볼 수 없으므로 이러한 취지의 상고이유의 주장도 받아들일 수 없다.

3. 직권판단

직권으로 살피건대, 개정 전 소송촉진등에관한특례법(2003. 5. 10. 법률 제6868호로 개정되기 전의 것) 제3조 제1항 본문 중 '대통령령으로 정하는 이율' 부분에 대하여는 2003. 4. 24. 헌법재판소의 위헌결정이 있었고, 그 후 개정된 위 법률조항과 그에 따라 개정된 소송촉진등에관한특례법제3조제1항본문의법정이율에관한규정(2003. 5. 29. 대통령령 제17981호로 개정된 것)은 위 개정법률 시행 당시 법원에 계속중인 사건에 대하여 2003. 6. 1. 이후에 적용할 법정이율을 연 2할로 한다고 규정하고 있으므로 원심이 인용한 금원에 대하여 위 개정법률이 시행되기 전인 2003. 5. 31.까지는 민사법정이율인 연 5푼의 비율에 의한 지연손해금을, 2003. 6. 1.부터 완제일까지는 위 개정법률에 따른 연 2할의 비율에 의한 지연손해금의 지급을 명하여야 할 것인데, 이와 달리 위 개정 전의 법률 규정을 적용하여 연 2할 5푼의 비율에 의한 지연손해금의 지급을 명한 원심판결에는 결과적으로 지연손해금의 법정이율을 잘못 적용하여 판결에 영향을 미친 위법이 있게 되었다고 할 것이다.

5. 결 론

그러므로 원심판결의 지연손해금에 관한 부분 중 아래에서 인용하는 금원을 초과한 피고 패소 부분을 파기하되, 이 부분은 이 법원이 직접 재판하기에 충분하므로 자판하기로 하는바, 피고는 원고 1에게 금 5,678,492원에 대한 1999. 3. 17.부터, 원고 2에게 금 24,530,808원에 대한 1999. 8. 14.부터 각 2003. 5. 31.까지는 민법이 정한 연 5푼의, 그 다음날부터 완제일까지는 소송촉진등에관한특례법이 정한 연 2할의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다 할 것이므로 제1심판결의 지연손해금에 관한 부분 중 위 인용 범위를 넘는 부분은 이를 취소하고, 이 부분에 해당하는 원고들의 청구를 각 기각하며, 원고들의 상고와 피고의 나머지 상고를 모두 기각하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.