[2] 상여금과 월차수당 및 주휴수당은 모두 통상임금에 포함되지 않는다고 본 사례

1. 원심에서 주장한 바 없이 상고심에 이르러 새로이 하는 주장은 원심판결에 대한 적법한 상고이유가 될 수 없다( 대법원 1992. 9. 25. 선고 92다24325 판결 , 2002. 1. 25. 선고 2001다63575 판결 등 참조).

기록에 비추어 보면, 2002년도 단체협약의 체결로써 1999. 2. 1.부터 시행된 취업규칙(을 제10호증)이 그 효력을 상실하였다거나 근로계약서(을 제13호증의 1, 2)가 위 단체협약과 2001년 내지 2003년 각 임금협약에 위배되어 효력이 없다는 상고이유의 주장은 상고심에 이르러 비로소 주장하는 새로운 주장임이 명백하므로, 이 부분은 적법한 상고이유가 되지 못한다.

2. 소정 근로 또는 총근로의 대상(대상)으로 근로자에게 지급되는 금품으로서 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 것이면 원칙적으로 모두 통상임금에 속하는 임금이라 할 것이나, 근로기준법의 입법 취지와 통상임금의 기능 및 필요성에 비추어 볼 때 어떤 임금이 통상임금에 해당하려면 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금에 속하여야 하므로 ( 대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 참조), 정기적·일률적으로 지급되는 것이 아니거나 실제의 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 것과 같이 고정적인 임금이 아닌 것은 통상임금에 해당하지 아니한다 ( 대법원 2003. 4. 22. 선고 2003다10650 판결 등 참조).

원심이 인정한 사실관계에 의하면, 이 사건 상여금은 근로자들이 상여금 지급일까지 근무하였는지 여부와 1년의 근속기간을 충족하였는지 여부 등과 같은 실제 근무성적에 의하여 지급 여부와 지급액이 달라지는 비고정적인 임금이므로 통상임금에 속한다고 할 수 없고, 따라서 원심이 원고들의 통상임금을 산정함에 있어 상여금이 통상임금에 포함되지 아니한다고 판단한 것은 정당하고, 거기에 채증법칙을 위배하였거나 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다.

원심이 또한, 그 채용 증거를 종합하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 근로자가 월차휴가일에 근로를 할 것인지 여부를 선택함에 따라 그 지급 여부가 결정되는 월차수당과 소정 근무일수의 개근 여부에 따라 그 지급 여부가 결정되는 주휴수당은 모두 통상임금에 포함되지 아니한다고 판단한 것은 정당하고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 통상임금에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.

3. 그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 패소자들이 부담하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.