징계해고

중앙노동위원회

박창서

20150202

징계사유는 인정되나 징계양정이 과하고 징계절차 또한 중대한 하자로 부당한 해고라고 판정한 사례

가. 징계사유의 정당성 및 징계양정의 적정성 8가지 비위사실은 징계사유에 해당하나, ① 대부분 업무총괄자로서 관리책임인 점, ② 횡령 등 개인비위 사실은 확인되지 않는 점, ③ 징계사유 중 공연 취소와 관련하여 초대권을 발급한 것은 민원발생 방지 및 신뢰 저하를 막기 위한 방편이었다는 근로자의 주장에 수긍이 가고, 재단에 초대권 발부 등과 관련하여 내부규정 등이 없었던 점, ④ 입사이후 매번 감사를 받았으나, 동 징계사유에 대하여 지적되거나 개선을 요구받은 사실이 한 번도 없는 점 등을 볼 때, 각 징계사유의 원인과 그 경중 등에 비추어 해임에 이를 정도에 해당하지 않을 뿐 아니라, 각 징계 사유를 종합적으로 감안하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 보기는 어렵다. 나. 징계절차의 적법성 여부 근로자는 징계결정통보서를 받은 후 재단 상벌규칙에 따라 소청을 제기하고자 재단 인사부서에 절차를 문의하였으나, 담당자가 재단의 상급기관이 존재하지 않는다는 등의 사유로 소청이 불가능하다고 하여 소청조차 할 수 없도록 한 것은 절차상의 중대한 하자에 해당한다.

판정사례_소청절차를 거치지 않은 징계는 절차상 부당_20150105.pdf