서울행정법원 2012.2.10. 선고 2011구합33303 판결

가. 원고는 서울 강남구 B빌딩 C호에서 'D 세무회계사무소'(이하 '이 사건 사업장')라는 상호로 세무사업을 영위하는 자로서 직업안정기관의 알선을 통하여 2010. 10. 25. 실업상태에 있던 구직자 E(이하 '이 사건 근로자')을 직원으로 채용하기로 하고, 계약기간 '2010. 10. 25.부터 2011. 10. 24.까지'로 기재한 근로계약서를 작성하였다(이하 위 근로계약을 '이 사건 근로계약', 위 근로계약서를 '당초 근로계약서'라 한다).

나. 원고는 2011. 2. 8. 고용보험법 제23조, 같은 시행령(2010. 12. 31. 대통령령 제22063호로 개정되기 전의 것1), 이하 같다) 제26조에 의하여 피고에게 위 근로계약서를 첨부하여 신규고용촉진 장려금(이하 '장려금')을 신청(이하 '이 사건 신청')하였고, 피고는 2011. 2. 16. 이 사건 근로계약은 기간이 정하여진 것이어서 고용보험법 시행령 제26조 제1항, 고용보험법 시행규칙 제44조 제3항 제1호, 제15조 제1호에 의하여 신규고 용촉진 장려금의 지급대상이 아니라는 이유로 그 지급을 거부하는 처분(이하 '이 사건 처분')을 하였다.

다. 원고는 2011. 3. 2. 이 사건 근로자와 사이에 근로계약기간의 종기를 기재하지 아니한 새로운 근로계약서(이하 '재작성 근로계약서')를 재차 작성하여 피고에게 다시 장려금의 지급을 신청하였으나, 피고는 2011. 3. 3. 원고의 위 신청을 반려하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증, 을 제1(가지번호 포함, 이하 같다), 2, 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 이 사건 처분의 적법 여부

가. 원고의 주장

이 사건 근로계약 당시 원고와 이 사건 근로자는 근로계약기간을 정하지 아니하는 것으로 합의하였는데, 원고는 고용노동부 홈페이지에 수록되어 있는 표준근로계약서 양식을 따르고 있는 당초 근로계약서에 '○○년 ○○월 ○○일까지'라는 계약기간 만료 일이 부동문자로 인쇄되어 있어 이를 반드시 기재해야 하는 것으로 착오하여 기재한 것에 불과하다. 따라서 이 사건 근로계약이 기간이 정해진 것으로 본 이 사건 처분은 사실을 오인한 것으로 위법하다.

나. 관계 법령

별지 기재와 같다.

다. 인정사실

1) 당초 근로계약서에는 위와 같이 근로계약기간의 시기와 종기가 기재된 반면, 일정기간 이내에 계약갱신거절의 의사표시를 하지 않으면 계약기간이 자동적으로 갱신되거나 연장된다는 조항은 존재하지 않는다. 한편, 원고가 2010. 4. 1. 근로자 F와 작성하였던 동일한 양식의 근로계약서에는 근로계약기간의 시기만이 2010. 4. 1.로 기재되어 있을 뿐 종기는 별도로 기재되어 있지 아니하다.

2) 원고는 2004년부터 2011년 사이에 23회에 걸쳐 고용촉진장려금을 신청하여 지급받은 바 있고, 특히 위와 같이 근로계약서에 종기를 기재되지 아니한 F와의 근로계약과 관련하여 2010. 7., 2010. 10., 2011. 2. 3회에 걸쳐 장려금을 지급받기도 하였다. 3) 약 12년 동안 이 사건 사업장 소속 근로자들의 근로 형태를 살펴보면, 전체 35명의 근로자 가운데 1년 미만으로 근무하고 퇴직한 근로자가 29명으로 약 82%의 비율을, 1년 이상 근무하고 퇴직한 근로자는 3명으로 약 8%의 비율을 각 차지하고 있다.

[인정근거] 다툼없는 사실, 을 제4 내지 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

라. 판단

고용보험법 제23조에 의하면 고용노동부 장관은 노동시장의 통상적인 조건에서는 취업이 특히 곤란한 자의 고용을 촉진하기 위해 필요한 지원을 할 수 있고, 고용보험법 시행령 제26조 제1항은 이를 구체화하여 소정의 실업기간을 초과하여 실업상태에 있는 자를 직업안정기관 등의 알선에 의하여 피보험자로 새로 고용한 사업주가 일정기간 근로자를 고용조정으로 이직시키지 않는 경우에는 신규고용촉진장려금을 지급하되, 근로계약이 단기간인 근로자 등 고용노동부령으로 정하는 근로자는 제외하도록 규정하고 있다. 고용보험법 시행규칙(2011. 1. 3. 고용노동부령 제17호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제44조 제3항 제1호, 제15조 제1호는 이를 받아 근로계약기간을 정한 근로자의 경우 신규고용촉진 장려금의 지급대상에서 제외하고 있다. 그러므로 이 사건 근로자의 채용이 장려금의 지급 대상인지 여부는 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 있는 것인지 여부에 달려있다. 근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이라 할 것이고, 다만 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이다(대법원 2006, 2. 24. 선고 2005두5673 판결, 대법원 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결 등 참조).

여기서 원고와 이 사건 근로자가 기간을 정하여 당초 근로계약서를 작성하였음에도 불구하고 그 문언과 달리 이것이 착오로 잘못 기재되었다거나, 계약기간을 정한 것이 형식에 불과하다는 사정이 인정되는지에 관하여 살펴본다. 앞서 본 사실관계와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 사업장의 장려금 지원내역(을 제6호증의 2)을 보면, 원고는 이 사건 신청 이전에도 근로자 F에 대해 근로계약의 종료일을 따로 기재하지 아니한 근로계약서를 작성하여 장려금을 신청, 지급받은 사실이 있으므로, 원고가 근로계약서에 종기를 필수적으로 기재해야 하는 것으로 오인하여 실제 의사와 관계 없이 이를 기재하였다는 주장은 받아들이기 어려운 점, ② 이 사건 사업장 소속 근로자들 중 절대 다수가 1년 미만으로 근무하고 퇴사해왔던 그간의 근로 관행과 이 사건 근로계약 또한 원고와 이 사건 근로자가 최초로 체결한 것이라는 사정에 비추어, 당초 근로계약서상 기간을 정하고 있는 것이 단지 형식에 불과하다고 보기는 어려운 점, 3 원고와 이 사건 근로자 사이에 계약기간을 정한 것은 위와 같이 이 사건 사업장 직원들의 빈번한 이직으로 인한 인력수급사정을 반영하였을 가능성이 높은 점, ④ 당초 근로계약서에 계약기간이 정해져 있을 뿐, 묵시적으로 갱신하거나 연장되는 조항을 두고 있지 아니한 점, ⑤ 재작성 근로계약서는 이 사건 처분 이후 원고가 장려금을 지급받기 위하여 새로 작성한 것에 불과하여 이 사건 근로계약관계를 객관적으로 반영한 것이라 보기 어려운 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 근로계약의 계약기간을 정한 것이 문언에도 불구하고 단지 형식에 불과한 것으로 볼 수는 없다.

따라서 이 사건 근로계약을 기간의 정함이 있는 것으로 보아 이 사건 신청을 받아들이지 아니한 이 사건 처분은 적법하고, 원고의 주장은 이유 없다.

3. 결론

그렇다면, 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.