2. 항소비용은 원고들이 부담한다.

이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는 제1심 판결문 2의 나, 다 항을 아래 2항과 같이 고쳐 쓰고, 원고들이 당심에서 주장하는 사항에 관하여 아래 3항과 같은 판단을 추가하는 외에는 제1심 판결의 이유와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

2. 고쳐 쓰는 부분

나. 근로의 불완전이행 비율산정이 잘못되었다는 주장에 관한 판단

1) 원고들의 주장

태업에 무노동 무임금 원칙을 규정한 노동관계조정법 제44조 제1항 이 적용된다고 할지라도, 불완전한 근로제공의 비율은 근로자의 평소 생산량이 태업 참가 때문에 감소된 비율을 개별적으로 산정하는 방법으로 계산되어야 함에도 불구하고, 피고는 각 근로자별 태업시간만을 기준으로 임금공제를 하였으므로 이는 부당하여 허용될 수 없다. 그러므로 원고들의 이 사건 청구는 모두 인용되어야 한다.

2) 판단

살피건대, 근로를 불완전한 형태로 제공하는 쟁의행위의 일종인 태업의 경우에도 사용자가 그 부분만큼의 임금을 근로자에게 지급할 의무가 없다는 점은 앞서 본바와 같고, 이 경우 감액수준은 단체협약 및 취업규칙에 정한 바가 없다면 각 근로자별로 근로제공의 불완전성의 정도를 판단하여 산정함이 타당하다.

그런데, 위에서 인정한 사실에 비추어 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉 ① 태업시간동안의 각 근로자별 근로제공의 불완전성의 정도는 그 자체만으로는 계량화할 수 없고, 이론상으로는 각 근로자별로 태업을 하지 않는 시간동안의 생산량 대비 태업시간 동안의 생산량을 기준으로 하여 그 불완전성의 정도를 산정할 수밖에 없으나, 원고들이 작업을 수행하는 방법은 일정한 속도로 움직이는 컨베이어 시스템에 의하여 각자의 자리에서 지정된 작업을 하거나, 일단 원료가 배합되는 등의 작업이 시작되면 자신이 맡은 공정에서 바로 다음 공정으로 약을 보내는 후처리 작업을 하여 공정을 완료하는 방법으로 근로를 제공해왔으므로 그 근로제공의 형태는 협동 작업이고, 그러한 업무수행의 방법상 개별 근로자의 태업은 자신을 제외한 다른 근로자의 생산성에 바로 영향을 미치는 구조이어서 근로자별로 근로제공의 불완전성 정도를 산정할 수는 없고 전체적인 생산성의 저하를 기준으로 근로제공의 불완전성 정도를 따질 수밖에 없는 점, ② 원고들을 포함한 경남제약지회 소속 조합원들이 2007. 7. 20.부터 같은 해 9. 20.까지 기간 중 39일 동안 ‘고품질 운동’이라는 명목으로 조합원들의 일부 또는 거의 전부(7~63명)가 태업(하루 1.8~8시간)을 하였고, 같은 기간 중 6일 동안 하루 2시간 이상 파업을 하였는데, 위와 같은 쟁의행위로 인하여 피고의 출하가 기준 생산액이 2007년 7월 9.4억 원으로 전년 동월 대비 26.78%, 2007년 8월 3.3억 원으로 전년 동월 대비 10.37%, 2007년 9월 4.5억 원으로 전년 동월 대비 13.59%에 각 불과한 반면에 피고의 직장폐쇄가 있은 2007. 9. 21. 이후 피고 소속 비조합원들만이 생산 활동에 참여한 2007년 10월 출하가 기준 생산액은 14.4억 원으로 전년 동월 대비 48%에 이르렀음을 알 수 있고, 쟁의기간 동안 위와 같이 생산성이 급격히 저하된 데에는 태업 이외의 다른 요인이 있었다고 볼 만한 사정이 없는 이상 생산성 저하에 있어서 태업이 가장 중요한 요인이었던 것으로 보이는 점, ③ 원고들 중 가장 태업시간이 긴 사람을 기준으로 보더라도 위 태업기간 동안 각 월별 태업시간은 총 노동시간의 20% 내지 66%여서 위에서 본 생산성 하락의 비율이 약 75%에서 90%이라는 점과 앞서 본 공동작업의 특성에 비추어 보면, 태업시간 동안 근로의 불완전성의 정도는 그 태업시간 전부(불완전성의 정도가 100%)로 봄이 상당한 점, ④ 태업으로 인한 생산 감소량을 기준으로 하여 개별 근로자의 태업시간의 비율로 계산된 금액을 전액 임금에서 공제하는 것 보다 임금을 기준으로 개별 근로자의 태업시간 비율로 계산된 금액을 임금에서 공제하는 것이 근로자들에게 유리하다는 점 등을 종합하여 보면, 피고가 각 근로자별로 측정된 태업시간 전부를 비율적으로 계산하여 임금에서 공제한 것이 불합리하다고 할 수 없다.

원고들의 위 주장도 이유 없다.

다. 노조 전임자의 임금감액은 부당하다는 주장에 관한 판단

1) 원고들의 주장

원고 21, 36, 55는 노조 전임자로서 불완전하게 근로를 제공한 사실 자체가 없으므로 이들에 대한 임금 공제는 부당하다. 그러므로 위 원고들의 청구만큼은 모두 인용이 되어야 한다.

2) 판단

살피건대, 노동조합 전임자는 사용자와의 사이에 기본적 노사관계는 유지되고 근로자로서의 신분도 그대로 가지는 것이지만 근로제공의무가 면제되고 사용자의 임금지급의무도 면제된다는 점에서 휴직상태에 있는 근로자와 유사하고, 사용자가 단체협약 등에 따라 노동조합 전임자에게 일정한 금원을 지급한다고 하더라도 이를 근로의 대가인 임금이라고 할 수는 없고( 대법원 2003. 9. 2. 선고 2003다4815,4822,4839 판결 참조), 금속노조와 피고 사이에 체결된 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라 한다)에서 ‘회사는 전임자라는 이유로 조합원과 차별대우를 하지 아니하며 전임자의 임금을 지급함은 물론 조합대표에게 조합활동수당 월 100,000원, 조합전임자에게 월 50,000원씩을 지급한다. …… 전임기간은 근속년수에 삽입되며 전임으로 인한 불이익을 받지 않는다’는 등의 규정을 둔 것은 노동조합 전임자를 근로계약상 본래의 근로제공업무에 종사하는 일반조합원보다 불리한 처우를 받지 않도록 하는 범위 안에서 노동조합 전임자에게 일정한 급여를 지급하기로 한 것이라고 할 것이므로, 노동조합 전임자를 일반조합원보다 더욱 유리하게 처우하는 것은 위와 같은 단체협약의 규정을 둔 목적이나 취지에 비추어 볼 때 노사 쌍방이 당초 의도한 바와 합치하지 아니한다고 할 것이고, 또 파업으로 인하여 일반조합원들이 무노동 무임금 원칙에 따라 임금을 지급받지 못하게 된 마당에 그 조합원들로 구성된 노동조합의 간부라고 할 수 있는 노동조합 전임자들이 자신들의 급여만은 지급받겠다고 하는 것은 일반조합원들에 대한 관계에 있어서도 결코 정당성이 인정될 수 없다( 대법원 2003. 9. 2. 선고 2003다4815,4822,4839 판결 참조).

따라서 노조 전임자인 원고 21, 36, 55는 피고에 대한 근로제공의무가 면제되고 피고와의 단체협약에 따라 피고로부터 일반조합원들과 동일한 수준의 급여를 받아온 것일 뿐이므로, 일반조합원들이 태업으로 인하여 각 그 태업시간에 상응하는 임금이 감액되는 이상, 노조 전임자인 위 원고들 역시 그에 상응하는 비율에 따른 급여의 감액을 피할 수 없다고 할 것인데, 그 감액수준은 전체 조합원들의 평균 태업시간을 기준으로 산정함이 상당하다. 위 원고들의 위 주장도 이유 없다.

3. 추가하는 부분

가. 토요일(유급휴무일)과 일요일(주휴일)의 임금공제는 부당하다는 주장에 관한 판단

1) 원고들의 주장

원고들의 태업이 정당하였으므로 태업시간을 유급휴일에 대한 임금지급의 근거가 되는 소정근로시간에서 제하여야 하는 시간으로 보아 태업시간에 비례하여 토요일과 일요일의 임금을 공제하는 것은 부당하다.

2) 판단

근로기준법 제55조 는 “사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다”고 규정하고, 근로기준법 시행령 제30조 는 “ 법 제55조 에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다“고 규정하여, 근로자가 1주일의 기간을 기준으로 최소한 1일간은 근로하지 않도록 주휴일을 부여하고 있다. 또한 단체협약·취업규칙·근로계약에 의하여 국경일 등을 유급 또는 무급휴일로 따로 정할 수 있다(이 사건 단체협약 제55조 제1호는 “토요일과 일요일은 유급으로 휴무한다”고 규정하고 있고, 제58조 는 매주 일요일을 주휴일로 정하고 있다).

오늘날 근로기준법상의 휴일제도는 연속된 근로에서의 근로자의 피로회복과 건강회복 및 여가의 활용을 통한 인간으로서의 사회적·문화적 생활의 향유를 위하여 마련된 것이다. 나아가 ‘유급휴일’이란 위 휴일제도의 취지를 살려 근로자가 이를 충분히 활용할 수 있도록 해 주기 위하여 임금의 지급이 보장되어 있는 휴일, 즉 휴식을 취하더라도 통상적인 근로를 한 것처럼 임금이 지급되는 날을 말하는 것이다. 이러한 휴일 및 유급휴일 제도를 규정한 규범적 목적에 비추어 보면, 근로의 제공 없이도 근로자에게 임금을 지급하도록 한 유급휴일의 특별규정이 적용되기 위해서는 평상적인 근로관계, 즉 근로자가 근로를 제공하여 왔고, 또한 계속적인 근로제공이 예정되어 있는 상태가 당연히 전제되어 있다고 볼 것이다. 이러한 유급휴일에 대한 법리는 휴직 등과 동일하게 근로자의 근로 제공 의무 등의 주된 권리·의무가 정지되어 근로자의 임금청구권이 발생하지 아니하는 쟁의행위인 태업에도 적용된다 할 것이므로, 근로자는 태업기간에 상응하는 유급휴일에 대한 임금의 지급 역시 구할 수 없다 할 것이다( 대법원 2009. 12. 24. 선고 2007다73277 판결 참조).

따라서 이와 반대의 전제에서 태업시간에 상응하는 유급휴일에 대한 임금의 지급을 구하는 원고들의 위 주장은 이유 없다.

나. 상여금을 삭감한 것은 부당하다는 주장에 관한 판단

1) 원고들의 주장

정기상여금 및 추석상여금은 근로계약 관계가 존속함을 조건으로 하여 피고가 고정적, 정기적, 일률적으로 지급하는 금원이고, 쟁의행위가 정당한 경우에 쟁의행위기간은 상여금 청구에 기초가 되는 근로일에 산입되어야 하는 것이므로, 원고들의 태업이 정당한 이상 태업시간에 상응하는 비율로 상여금을 공제한 것은 부당하다.

2) 판단

피고는 4개월 이상 근속자에 대하여 통상임금 기준으로 연 650%의 정기 상여금과 추석상여금으로 35만원을 지급하기로 하였는데(이 사건 단체협약 제52조), 위 각 상여금은 단체협약에 의하여 정하여진 시기에 계속적, 정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있으므로 총 근로 또는 소정 근로의 대가로서의 임금에 해당한다. 쟁의행위 기간 중에는 임금이 지급되지 아니하는 것이 원칙인 것은 앞서 본 바와 같으므로 사용자는 쟁의행위 기간인 태업시간에 상응하는 상여금 역시 근로자에게 지급할 의무가 없다. 이와 다른 전제에 선 원고들의 주장은 이유 없다.

다. 임시총회와 매각설명회 시간에 해당하는 임금을 공제한 것은 부당하다는 주장에 관한 판단

1) 원고들의 주장

이 사건 단체협약 제8조에서는 “회사는 조합원이 다음과 같은 사항에 참여하고자 할 때는 이를 인정하며 그 기간 중에 근무하지 못한 시간과 일수는 근무한 것으로 한다, 1. 총회 연 1회(노동조합이 임시총회를 소집했을 때), 5. 연간 전조합원 교육 8시간(적치분할 사용가능), 6. 조합 및 상부단체에서 실시하는 교육 및 행사(회사와 협의 후 시행)”이라고 규정하고 있는데, 위 규정에 반하여 피고가 임시총회와 매각설명회에 참석한 시간을 파업시간으로 계산하여 그에 대한 임금을 공제한 것은 부당하다.

2) 판단

살피건대, 단체협약에 임시총회 등에 참석하는 시간을 근무한 것으로 의제하기로 하는 규정이 있다고 하더라도, 노동조합이 근무시간 중에 회사와 협의하지 않고 자의적으로 아무 때나 조합원들을 대상으로 한 총회를 개최하거나 교육을 진행할 수는 없다고 할 것이어서, 원고들이 주장하는 단체협약의 규정 내용이 원고들에게 피고가 동의하지 않는 경우에도 언제나 그와 같은 총회나 교육 및 행사에 참여할 수 있는 권리를 보장한 것으로 보기는 어렵다.

을 제19호증의 1 내지 5의 기재에 의하면, 피고는 2007. 7. 9. 경남제약지회의 임시총회에 원고들을 포함한 조합원들이 참석하는 것에 동의하고, 그 이후의 임시총회에 참석하는 데에는 동의하지 않았음을 알 수 있는바, 원고들이 피고의 동의 없이 개최된 임시총회와 매각설명회에 참석하였다면 이는 위 단체협약 제52조가 예정하고 있는 근무한 것으로 의제되는 행위에 해당하지 않는다고 봄이 상당하므로, 이와 다른 전제에 선 원고들의 위 주장은 이유 없다.

4. 결론

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각하여야 하는바, 이와 결론을 같이 한 제1심 판결은 정당하므로 원고들의 항소를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

[별지 생략]