2. B지부

3. C

4. D

원고들 소송대리인 법무법인 여는

담당변호사 장재원, 김하경

소송대리인 변호사 주완, 심요섭

2. 원고 B지부, C, D의 청구를 모두 기각한다.

3. 소송비용은 원고들이 부담한다.

가. 원고 A노동조합(이하 '원고 조합'이라 한다)은 의료산업에 종사하는 근로자들을 조합원으로 하는 전국 단위의 산업별 노동조합이고, 원고 B지부(이하 '원고 지부'라 한다)는 F병원에 근무하는 근로자들로 조직된 원고 조합의 지부이며, 원고 C은 원고 지부의 지부장, 원고 D는 원고 지부의 조합원이다. 피고는 1964. 4. 25. 설립되어 산하에 G대학교, F병원 등을 설치 · 운영하는 학교법인으로 원고 지부 소속 조합원들의 사용자이다.

나. 피고 산하 F병원은 2013. 8. 14. 근로기준법상 근로자대표의 지위를 가지는 원고 지부와 사이에 '근로기준법 제59조 규정에 따라 근로시간 및 휴게시간의 특례를 인정하여 법정연장근로 제한시간인 주당 12시간을 초과하여 연장근로하게 하거나 휴게시간을 변경할 수 있다'는 내용의 근로시간 및 휴게시간 특례합의(이하 '이 사건 특례합의'라 한다)를 하였다.

[인정사실] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 본안전 항변에 관한 판단

원고들이 이 사건 특례합의의 무효확인을 구하는 데 대하여, 피고는 원고 조합, C, D의 경우 위 특례합의의 당사자가 아니어서 위 특례합의의 무효확인을 구할 확인의 이익이 없다는 취지로 본안전 항변을 한다.

살피건대, 앞서 본 바와 같이 이 사건 특례합의는 원고 지부가 근로기준법상 근로자 대표의 지위에서 피고와 체결한 합의인바, 위 특례합의의 효력이 상위 기관인 원고 조합이나 원고 지부 근로자를 제외한 나머지 원고 조합원에게 미친다고 볼 수 없으므로 위 특례합의로 인하여 원고 조합의 권리 또는 법률상 지위에 어떠한 불안과 위험이 발생한다고 볼 수 없으나, 원고 C, D는 원고 지부 소속 근로자로서 위 특례합의에 따른 연장근로 또는 휴게기간 변경의 적용을 받는 직접적 당사자이므로 위 특례합의의 효력 유무에 따라 자신들의 권리 또는 법률상 지위에 불안과 위험이 현존하고, 또한 이를 제거하기 위해 피고를 상대로 확인판결을 구하는 것이 가장 유효적절한 수단에 해당한다 할 것이므로, 원고 조합은 확인의 이익이 없고 원고 C, D는 확인의 이익이 있다 할 것이다. 따라서 피고의 원고 조합에 대한 본안전 항변은 이유 있고 원고 C, D에 대한 본안전 항변은 이유 없다.

3. 본안에 관한 판단

가. 당사자의 주장 요지

1) 원고 지부, C, D(이하 '원고들'이라 한다) 주장의 요지

아래와 같은 이유로 이 사건 특례합의는 그 효력을 상실하였음에도 피고가 위 특례합의를 근거로 원고 지부 근로자에게 1주 52시간을 초과하는 근로를 강제하고 있으므로 위 특례합의의 무효확인을 구한다.

가) 이 사건 특례합의는 근로조건에 관한 협정을 문서로 작성한 단체협약에 해당하거나 단체협약의 하위규정에 해당하는데, 이후 원고 조합이 2014년, 2016년, 2018년 새로운 단체협약을 체결하면서 위 특례합의와 정면으로 배치되는 '1일 8시간, 1주 40시간, 1주 12시간 한도 연장근로'를 명기함으로써 위 특례합의에 대한 해지의 의사를 분명히 하였으므로, 위 특례합의는 그 효력을 상실하였다.

나) 설령 이 사건 특례합의를 단체협약으로 볼 수 없다 하더라도, 이 사건 특례합의는 새로운 단체협약의 체결, 근로기준법 개정 등으로 인하여 더 이상 존속을 기대할 수 없는 중대한 사정변경이 생겼으므로, 위와 같은 사정변경을 원인으로 하여 위 특례합의를 해지한다.

2) 피고 주장의 요지

가) 이 사건 특례합의는 근로기준법상 탄력근로제 등의 도입을 위한 요건으로 규정된 서면합의에 해당하고 서면합의는 그 주체, 방식, 유효기간, 적용범위 등에 있어 단체협약과 명백히 구별되므로 새로운 단체협약에 의해 위 특례합의의 효력이 상실된다고 볼 수 없다. 나아가 원고들이 이 사건 특례합의와 저촉되는 단체협약이라고 주장하는 '1일 8시간, 1주 40시간, 1주 12시간 한도 연장근로' 규정은 근로기준법상 근로시간 규정을 단체협약에 그대로 반영한 것으로 위 특례합의와 저촉된다거나 위 특례합의를 폐기하려는 의도로 규정된 것으로 볼 수 없다.

나) 원고 지부와 피고 사이에 이 사건 특례합의를 배제하는 내용의 단체협약이 체결된 사실이 없고, 근로기준법의 개정 역시 위 특례합의에 관한 중대한 사정변경에 해당하지 않는다.

나. 판단

1) 새로운 단체협약 체결에 따른 이 사건 특례합의의 효력 상실 주장

가) 갑 제3호증의 1 내지 3, 을 제1호증의 각 기재에 변론 저체의 취지를 종합하면, 원고 조합과 피고가 이 사건 특례합의 이후인 2014년 체결한 단체협약에서 근로시간에 관하여, '의료원은 1일 8시간, 1주 40시간을 기준 근로시간으로 하며 1주 5일 근무를 기본으로 한다. 다만 토요일은 휴무일로 한다'고 정하고(제36조 제1항), 연장근로에 관하여 '조합원의 근무는 상근 근무자와 교대 근무자로 하며 휴식시간을 제외한 1일 8시간, 1주일 40시간을 초과할 수 없다. 다만, 일주일에 12시간 한도로 연장 근로할 수 있다'고 정한 사실(제36조 제2항, 이하 제36조 제1항과 통칭하여 '이 사건 규정'이라 한다), 이후 2016년, 2018년 체결한 각 단체협약에도 이 사건 규정이 그대로 유지된 사실 등이 인정되기는 한다.

나) 그러나 한편 앞서 든 증거, 갑 제4호증의 1, 을 제2호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정, 즉 ① 이 사건 규정은 2003. 9. 15. 근로기준법의 개정으로 1주간 최장 근로시간이 44시간에서 40시간으로 변경됨에 따라 2004년 단체협약 당시 위와 같은 법 개정을 반영하기 위해 도입된 규정으로서 이후 새로운 단체협약을 체결할 때마다 동일한 규정이 포함되어 2013년 이 사건 특례합의 당시는 물론 현재까지 15년 이상 그 효력을 유지하고 있는 점, ② 나아가 이 사건 규정은 근로시간의 원칙에 관한 규정으로 탄력근로를 위한 서면합의를 금지하는 별도의 규정을 두지 않은 이상 위 규정이 이 사건 특례합의와 배치된다거나 저촉된다고 단정하기도 어려운 점, ③ 실제로 원고 조합과 원고 지부는 이 사건 특례합의 이후에도 단체협약을 위해 피고와 여러 차례 교섭을 하였으나, 이 사건 규정을 근거로 위 특례합의의 개정, 폐기 등을 주장한 바 없는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 특례합의가 단체협약 또는 단체협약의 하위규정에 해당하는지 여부와 관계없이, 원고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 규정을 위 특례합의와 저촉되는 규정 또는 위 특례합의를 해지하려는 의사에서 도입된 규정으로 보기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고들의 위 주장은 이유 없다.

2) 사정 변경을 원인으로 한 해지에 따른 이 사건 특례합의의 효력 상실 주장

살피건대, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정, 즉 ① 앞서 본 바와 같이 이 사건 규정을 위 특례합의와 저촉되는 규정 또는 위 특례합의를 해지하려는 의사에서 도입된 규정으로 보기 어려운 점, ② 근로기준법이 2018. 3. 20. 개정을 통해 휴일근로를 포함하여 최대 52시간까지만 연장근로를 할 수 있도록 규정한 것은 사실이나, 위와 같은 개정에도 불구하고 원고 지부가 종사하는 보건업은 여전히 근로시간 및 휴게시간 특례 업종에 해당하여 서면합의를 통해 연장근로나 휴게시간의 변경이 허용되는 점 등에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 특례합의의 기초가 된 신뢰관계가 파괴되어 위 특례합의의 존속을 기대할 수 없는 중대한 사정변경이 생겼다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고들의 위 주장도 이유 없다.1)

4. 결론

그렇다면, 원고 A노동조합의 소는 부적법하므로 이를 각하하고, 원고 B지부, C, D의 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김영호

판사 권은석

심급 사건

참조조문